人力资源管理师二级历年真题简答题第四章绩效管理Word下载.doc
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末位淘汰制分析
2011年11月
设定关键绩效指标的常见问题及纠正方法
权威押题试卷
（一）
360度考评实施需要注意的问题
权威押题试卷
（二）
案例分析——绩效考评方法
2015年11月
绩效沟通的技巧
2015年5月二级真题
卷册二：
专业能力
一、简答题第1小题
1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。
（16分）
答：
（1）按照测量水平的不同，考评量可分成以下四类：
① 名称量表或称类别量表。
（2分）
② 等级量表，或称位次量表。
③ 等距量表。
④ 比率量表。
（2）可采用的评分方法：
对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。
多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。
系数法可以分为函数法和常数法两种计分方法。
（8分）
2014年11月二级真题
一、简答题第3小题
1、简述提取关键绩效指标的程序和步骤。
（15分）
提取关键绩效指标的程序和步骤如下：
（1）利用客户关系图分析工作产出。
（3分）
（2）提取和设定绩效考评的指标。
（3）根据提取的关键指标设定考评标准。
（4）审核关键绩效指标和标准。
（5）修改和完善关键绩效指标和标准。
2014年5月二级真题
3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。
KPI的标准水平种类包括：
（1）先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
（2）平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
（3）基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。
这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。
如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可及，经过多少努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；
如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
（6分）
2013年11月二级真题
3、采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？
（14分）
（1）根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
（2）列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
（3）用简洁精炼的语言和计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。
（4）根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
（5）设计调查问卷。
将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。
（6）发放调查问卷。
通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。
（7）回收问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。
2013年5月二级真题
二、综合题第2小题
2、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往7个等级（A\B\C\D\F\E\G）的评等方式，取而代之的是四级（1、2、3、4）评等方式。
员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标，如果评定为4等，说明该员工业绩很差。
数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。
新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。
每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下，制定自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。
请您结合本案例，回答下列问题：
（1）采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1~4级的登记表标准，填入表2。
表2绩效考评登记表标准表
考评等级
评等标准
1
超出所有的要求：
出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成作出重大贡献。
2
达到所有的要求：
员工完成或部分超过了承诺的要求。
3
没有达到所有的要求：
员工达到了多数目标的要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果。
4
结果不满意：
员工离既定目标相去甚远，需通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。
（2）对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。
（10分）
优点：
① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。
（1分）
② 员工自始至终参与绩效计划的编制过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。
③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内应当达成的目标要求以及努力的方向。
④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。
⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。
⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。
不足：
① 由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。
② 容易造成分配上的不公平。
大部分员工被评定为2等，会导致优异的部门认为不公，因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些；
而对绩效差的部门，也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平。
③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和效度。
2012年11月二级真题
3、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤有哪些?
（16分）——新教程已删除该考点
2012年5月二级真题
2、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。
在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。
但是随着“末位淘汰制”的进行，也显示出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪人最多。
公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还做那么多工作；
如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话。
公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。
公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。
（1）请结合案例说明该企业“末位淘汰制”存在的问题。
存在以下问题：
① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事例。
② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大。
③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等。
④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。
（2）请结合对“末位淘汰制”的综合分析，提出改进意见。
“末位淘汰制”的评析：
① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定取得较好的效果；
② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制；
③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性；
④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平和危机感，容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。
建议从以下几个方面加以改进：
① 健全完善各项基础工作（如工作分析等工作），建立一套科学合理的考核评价体系；
② 采用多种管理模式，如KPI法，360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰；
③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。
2011年11月二级真题
一、简答题第2小题
2、简述设定关键绩效指标时常见的问题及纠正方法。
设定关键绩效指标时常见的问题及纠正方法如下表：
常见问题
解决和纠正方法
工作的产出项目过多
删除与工作目标不符合的产出项目；
比较产出结果对组织的贡献率；
合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
绩效指标不够全面
设定针对性强的更全面、更深入得绩效考评指标
对绩效指标的跟踪和监控耗时过多
跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”
绩效标准缺乏超越的空间
如果100%正确的绩效标准确定必须达到，那么就将其保留；
如果不是必须达到，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间
一、简答题第1小题
1、实施360度考评时需要注意的问题。
实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：
（1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
（2）实施360考评方法，应选择最佳时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法（2分）
（3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
（4）使用客观地统计程序。
（5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
（6）准确识别和评估偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
（7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。
（8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。
具体做法是：
根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。
在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请结合案例，回答以下问题：
（1）该部门在考评中存在哪些问题？
该部门在考评中存在
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