六安市第二人民医院薪酬福利改革方案DOC文档格式.docx
《六安市第二人民医院薪酬福利改革方案DOC文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《六安市第二人民医院薪酬福利改革方案DOC文档格式.docx（49页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
20、坚持动态调整、做加法不做减法的原则。
三、人员管理
1、本方案涉及人员岗位核定截止日期是2015年12月30日。
2、人事科负责确认目前实际在岗人数、编制人数、实际在岗人数和编制人数的差额。
此确认表将作为绩效部门核算的凭据。
3、不符合岗位要求和考核不合格的人员，可交医院作为待岗人员管理。
4、新分配人员，试用期3月。
在合理取证期间，中专工作满1年半，大专工作满1年，本科及以上工作满6个月后按照医院平均奖的0.3兑现到所在科室，由科室考核发放。
取得相关资格证纳入科室核算，按照科室绩效工资核算办法核算。
5、应取得而未取得相关资格证的，第一年医院只发放医院平均绩效工资的30%，第二年享受最低生活保障，护理人员第二年未取得资格证直接辞退，第三年强制转岗或辞退。
6、返聘人员、引进特殊人才、临时工等按医院相关规定或合同执行。
7、因工作需要，科室派出人员支援其它科室，其绩效工资按天数由受援科室发给；
一个月及以上者由受援科室承担人力成本及绩效工资。
8、外出进修人员，短期（3个月），发放全部档案工资和500元/月固定奖金，长期（6—12月）发放全部档案工资和1500元/月固定奖金。
（医政科出台具体管理细则）
9、关于各种社会义务活动及指令性工作的规定：
为保证完成各种社会义务活动及指令性工作，各独立核算科室按照实际在岗职工数计算，每职工承担5天/人/年的社会义务工作日。
超过此数量后，由医院按照科室日平均绩效工资额给予补偿。
10、医院职工每年请假（事假）天数不得超过10天，事假天数超过10天待岗6个月，事假天数超过30天，可由医院直接辞退或长期待岗。
病假必须有医院诊断证明和医疗费用明细单。
11、医院实施末位待岗制度，末位待岗制度及待岗人员管理办法由人事科负责制订。
12、科室定岗定编后实行减人不减绩效工资，增人不增绩效工资的核算管理方法控制人力成本。
13、各科室人员核定后，如果床位、医用设备、关键人员、业务范围有大变动时可调整综合绩效考核目标值和权重。
四、院级绩效核算办法
本方案设计的重要原则之一是建立“以预算为导向的体系”。
医院2014年绩效薪酬总额为万元，同期非药品收入为万元，绩效薪酬总额占非药品收入的比例为%，考虑到历史绩效薪酬水平和单项绩效因素，以会计谨慎性原则，经测算后建议医院当前阶段绩效薪酬总预算，即各月绩效薪酬总额占各月非药品收入比例的范围是：
%
五、岗位系数设定：
（1）系数构成：
岗位系数是岗位责任的量化表现，通过正确的岗位评价来确定岗位系数，结合各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷等方面来确定医院各类各级岗位系数和系数差距。
初步按照四个系列系数体现：
即岗位系数=职业系数+职称系数+科室系数+职务系数。
（2）各系数比重设定：
职业系数，分为医、药、护、技、行政五个职系，各科人员享受所在职业序列系数。
系数设定原则：
以行政序列为基点，行政人员的职系系数最低为1.0，在此基础上递增，急诊医生的职系系数最高为2.5。
如下表所示：
职系
职系系数
科室
急诊医生
2.5
急诊科
临床手术医生
2.3
外科、妇产科
临床非手术医生
2.1
内科、儿科、麻醉手术室
门诊医生
1.9
其他中医科
B超医生
1.7
其他医技医生
1.6
化验、药房、放射、心电图
急诊护士
1.5
病房护士
1.4
非病房护士
1.1
行政人员
1.0
指非业务科室人员
职称系数，以取得相应资格证件职称为依据。
以中级职称为基点，设定中级职称系数为“0.4”，其它级别职称在此基础上依次增减0.05。
行政序列与临床科室比重相同。
职称系数
临床
行政
正高
0.5
副高
0.45
中级
0.4
初级（师级）
0.3
初级（士级）
0.2
无职称
高级工
0.25
中级工
科室系数，根据科室贡献、劳动强度、风险责任、技术含量因素，按科室系列拟定科室系数，如下表所示：
外科系列
科室系数
门诊\辅助\科室
（急诊手术）
口腔科
0.1
外科
康复医学
内科系列
妇科门诊
综合科室
产检门诊
其他学科
其他没有病房科室
特殊科室
B超
放射（含心电图）
麻醉手术科
检验等医技科室
注：
行政科室不享受该系数。
职务系数：
不同职务承担责任及任职要求不同，在岗位系数中设置时考虑职务系数。
另科室主任兼职的情况，系数设定采取就高不就低原则。
职务
职务系数
备注
1、职能科室：
院长
4.0
书记
副书记、副院长
3.5
其他副职
3.0
医务科
2.0
办公室
1.8
护理部
核算科
信息科
1.5
药械科
院感办
后勤科
人事科
健康教育科
保健科
2、业务科室：
临床科室主任
0.8
临床科室室副主任
0.7
临床科室护士长
医技科室主任
0.6
医技科室副主任
门诊科室主任
门诊科室护士长
其他科室主任、护士长
3、系数应用
每月医院按照医疗收入（指非药品收入）的%计算出绩效薪酬总额后，根据《医院岗位系数表》中所有人员的岗位系数总和，并计算医技科室按照计件制规则的工作价值总系数，累计后计算全院当月总系数及系数单位价值，依据各个科室岗位系数和值，与当月系数单位价值相乘后得出各科室基础绩效薪酬。
科室基础绩效薪酬=当月岗位系数单位价值＊科室岗位系数和
进一步再根据考核指标总分，得出科室实发绩效薪酬。
4.如果初次评价系数计算出对应的绩效奖金分配结果与现实情况差距较大，则需要反复测算。
5.最终目标应当时外科、内科、医技、护理、管理、医辅、后勤，其结构约为100%、97%、90%、85%、80%、75%、60-65%。
备注：
科学合理的科室人员编制设置是做好科室岗位系数设定的基础。
六、科室倾斜系数
科室倾斜系数：
根据承担临床工作的特点，从学科支持、诊疗工作强度、开展临床工作存在的难度和风险、医改任务、公共卫生等设定若干项指标，每月动态测算。
风险倾斜系数分值及总额分配控制在绩效总额的5%，具体分值由医务科和绩效部门每月确定。
倾斜指标系数、来源、计算依据及否决条件如下：
序号
项目
分值
倾斜计算依据
否决条件
数据来源
1
学科支持
0.03
省、市重点学科、省、市临床重点专科、特殊科室（在人才方面存在困难或医院拟重点发展）。
2
科教优秀
上年度评优先进前3名
科教科
3
对口支援
公共
0.02
对口支援、对口协作、区域一体化、两会、突发事件、外派会诊等，人员外派累计超过1周及以上；
或低于1周但超过5次及以上。
不服从医院调遣1次及以上
党办、院办、医务科
4
临床路径
临床路径入组达标
5
CMI值
CMI值超过全院平均值及以上的科室
医务科
6
收治急诊病人
0.015
收治的急诊病人超过25例/月及以上
推诿病人1次及以上
医务科（门办）
7
抢救病人
0.025
科室抢救次数超过5次/月以上。
其中大抢救×
3，中抢救×
2，小抢救×
1。
乱收抢救费1次及以上；
因抢救不及时出现不良后果。
信息中心、统计室
8
收治重症监护病人
收治具备ICU转入条件的病人超过4例/月及以上
因具有医疗争议的原因转入ICU者1例级以上
9
收治病危病重病人
收治病危、病重病人4例/月及以上
因具有医疗争议的原因导致病重、病危者1例级以上
10
开展二类以上医疗技术
开展二类及以上医疗技术3例/每月及以上
未获准入擅自开展；
出现医疗纠纷1例及以上
统计室
11
开展新技术新项目
开展新技术，在新技术期以内，3例/每月及以上
12
夜班
值夜班的科室
值班医师脱岗1次及以上
13
会诊
会诊90次/月及以上，其中院内会诊×
1、院内集体会诊×
2、院外本市会诊×
会诊不及时1次及以上
统计室、医务科
14
I级护理
15
收治有手术操作的患者
手术科室总手术量在目标值的80%及以上
出现术后超长住院病人1例及以上
16
接触辐射
0.01
接触辐射的科室
出现防护不良事件1次及以上
17
书写检查报告
临床工作需阅读检查结果并书写报告
报告不及时1例及以上；
报告质量事件1例级以上
18
参与医院管理
科主任、副主任亲自
升级会员 