国家政策对企业管理绩效的解释_精品文档Word文件下载.doc

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及格与不及格；

而另一门将采取五等级记分制或百分制。

在两门课程的学习过程中你会付同样的努力吗？

显然，对于第一门课程，大多数的人会付出有限的努力，求得及格即可。

而对于后一门课程，很多人会更用功。

上述两种现象有没有相关性呢？

回答是肯定的。

注重经济增长的政绩考核指标带来“官员出数字”的现象，教师给出成绩方式的差异会导致学生努力程度的差异。

两种看似不同的现象说明了一个道理：

不同的绩效评价机制会导致不同的行为方式。

因此，绩效评价是管理工作不可忽视的重要内容。

一、管理绩效的含义与特征

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。

这种结果可以是好的，也可以是坏的。

一般所讲的绩效，主要指管理系统中有价值意义的业绩或成绩。

管理活动主体既指组织，如公司、政府，也指团队或团体，以及个体，如管理者、普通员工等。

绩效是一种客观的现象，可以为人识辨和确认，但由于环境、标准及人的主观因素等方面存在差别，这种识辨和确认是不可能精确的，有时存在偏差，评价结果也会有争议。

绩效有三个显著的特征：

多因性、多维性和动态性。

绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的。

如影响一家公司绩效的因素主要有经营目标和战略、市场需求与变化、技术条件、政府政策、竞争对手的策略、组织管理状况等；

又如，影响员工工作绩效的因素主要有其自身的积极性、工作技巧与能力、工作场所、设备原料、人际关系等。

上述影响因素中，有些是主观的，直接对绩效产生影响，有些是客观的，具有间接作用。

所以，要保证良好绩效目标的实现，应重视主观条件和客观条件的相互配合。

绩效的多维性是指绩效在多方面表现出来。

如一个具有良好绩效的公司，既可能表现在产量销量增长快、利润率高、资金周转速度快等方面，也可能表现在顾客满意度高、员工工作满意度高、组织凝聚力强、关系融洽等方面。

绩效的多维性要求在绩效考核或评估时．应全面考核、综合分析。

绩效的动态性。

绩效是管理活动主体在一定时期内的行为和结果。

对于组织来讲，新的战略与技术、变革措施一般要在实施一段时间之后才能观察到其带来的效果。

对于员工个人来讲，由于态度、行为的不同而在不同时间表现出不同的业绩。

所以，绩效评估应采取历史和发展的眼光。

二、绩效评估的重要性

绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或过程。

也即绩效考核、绩效测评。

绩效评估包括三个要素：

谁来评估，即评估的主体；

评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；

如何评估，即评估的技术与方法。

绩效评估的意义主要表现在两方面：

其一，是提高组织效益及改进工作效率的重要手段。

通过绩效测评，可以了解组织、管理者、员工目标的完成情况，建立管理者和员工之间的沟通渠道，为改进管理策略提供依据；

其二，是组织及其成员谋求发展的重要途径。

绩效测评的目的不是依据反馈结果对报酬体系和人事结构进行调整，而是通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。

三、绩效评估的种类

1.以评估客体为标准的划分。

以评估客体为标准可以将绩效评估区分为组织绩效评估、个人绩效评估等。

组织的绩效评估根据组织性质的不同，又可分为盈利性组织绩效评估、非盈利性组织绩效评估两类。

盈利性组织绩效评估主要是公司绩效测评，非盈利性组织绩效评估主要是政府绩效评估。

组织绩效评估还衍生出部门绩效评估、团队绩效评估等。

个人绩效评估主要是指被评估者是管理活动的个体，如管理者的绩效评估、普通员工绩效评估等。

2.以评估主体为标准的划分。

以评估主体为标准可以将绩效评估区分为1度绩效评估、90度绩效评估、180度绩效评估和360度绩效评估。

（1）1度绩效评估也称为单元评估，指评估主体要么是被评估者的直接主管，要么是被评估者本人。

直接主管作为唯一的评估者，在简单或落后的管理活动中较为常见。

（2）90度绩效评估指评估主体既包括被评估者的直接主管，也包括被评估者的同事。

即评估综合了被评估者本人、上司和同事的意见而对被评估者作出判断和结论的过程。

90度评估由于增加了与被评估者处于同一水平或级别上的同事的看法，更利于被评估者找出自己的优缺点。

（3）180度绩效评估指综合参考被评估者本人、直接主管、同事及下属的反馈信息而对被评估对象的情况作出判断与结论的过程。

下属对其上级的实际情况与风格了解的更为清楚、具体，因此，增加被评估者下级这一维度，能确保信息更为准确。

（4）360度绩效评估，即360度反馈技术，是在180度评估的基础上增加了与被评估者有密切交往的顾客这一维度。

由于信息来源的多源性，从而保证了评估的准确性、客观性和全面性。

360度绩效评估是近年来西方企业或组织在人力资源管理中常采用的一种评估工具。

这将在后面重点介绍。

3.以评估目的与内容为标准的划分。

绩效评估的目的或者是为提高管理效率，或者是对既有人员配备结构进行优化。

如果评估的重点在于提高效率，其测评内容就偏重于业绩评估，如果评估的目的是提升有才干的员工来促进组织的发展，其测评内容就偏重于能力评估和潜力评估。

因此，以评估内容为标准可以将绩效评估区分为业绩评估、能力评估、态度评估、潜力评估和适应性评估等。

（1）业绩评估是对组织成员（管理者或员工）担当工作的结果和履行职务工作结果的考核和评价。

它是对组织成员贡献程度的衡量，是最重要的评估。

（2）能力评估是考评组织成员在职务中发挥出来的能力。

根据被评估者在工作中表现出的能力，参照标准和要求，对被评估者所担当的职务与其能力是否相匹配作出评定。

能力评估主要有四项指标：

常识、专业知识、管理知识以及其他相关知识；

技能、技术和技巧；

工作经验；

精力。

（3）态度评估是考评组织成员对某项工作的认知程度以及为此付出的努力程度。

比如，是否忠于职守，是否有积极性和热情，是否服从命令。

态度是能力向业绩转化的中介。

（4）潜力评估是对组织成员在现任职务中不能发挥出的能力进行测评。

通过测评发挥员工的潜力是人力资源开发的重要手段。

潜力评估的方式方法包括：

根据组织成员在日常表现出来的能力进行测评的推断法，根据考试或文凭的知识判断法，根据被评估者在突发事件时的言行表现进行判断的关键事件法，通过对被评估者施加压力以观察其表现的压力工作法。

（5）适应性评估是对组织成员就任的某一职位是否与他的人品和能力相适应作出评估。

这涉及两个层次的内容：

一是人与工作，即人的能力与岗位的要求是否相适应；

二是人与人，即能否协调各种关系。

4.以评估方法为标准的划分。

评估方法有主观评估和客观评估两种基本类型。

主观评估指将组织成员之间的工作进行相互比较，得出每个员工的评估结果；

客观评估指将组织成员的工作与工作标准进行比较。

具体而言，主观评估有叙述法、排序法等，客观评估有等级鉴定法、行为锚定法等。

另外，因为工作性质等的不同，绩效评估有的侧重于行为的过程，有的侧重于行为的结果；

因为绩效评估结果应用范围的不同，如既可应用于报酬分析或薪酬设计，也可应用于人事调整、培训与潜能开发等。

所以，绩效评估也可按照这些标准进行分类。

四、绩效管理系统

绩效评估是组织管理大系统中的一个小系统。

一方面，绩效评估是一个有许多相互作用、协同工作、相互依存的构件组成的，以实现既定目标的共同体。

管理实践中，绩效评估系统体现为遵循一定程序的管理过程。

绩效评估的程序一般为：

制定绩效工作计划；

数据收集、观察和准备文件；

绩效评估会议；

绩效诊断与辅导；

报酬奖励体系和人事调整；

人力资源开发计划等。

另一方面，绩效评估又同组织的战略计划、预算、薪酬设计、奖金制度、员工发展、质量效益提高等都是相关的。

绩效管理同其他管理过程的联系越多，产生的收益就越大。

这就要求管理层把绩效管理和其他管理职能、措施协调起来，配套运用。

第二节公司绩效测评与员工绩效考评

一、公司绩效测评的内容

公司绩效测评一直是管理实践与理论的重点和前沿问题。

传统的公司绩效测评内容主要是公司生产经营成果或过程，以及围绕生产经营的相关管理工作，依据指标主要是财务指标。

20世纪90年代以后，西方管理实践提出了一种新型的公司绩效测评方法，即平衡记分测评法。

下面首先介绍传统公司绩效测评，然后介绍平衡记分测评法。

公司是为获取利润而从事生产经营活动并向社会提供商品或服务的独立经济组织。

一个具有良好绩效的公司表现在两个方面：

首先是公司的经营成果，即公司收益达到最大；

其次，公司氛围健康、态势良好，有一个能满足公司持续发展的组织文化。

实现公司绩效，必须进行绩效管理，以便准确地把握公司运行状态，实现对公司的科学管理。

根据公司的生产经营目标、管理内容及其表现分析，可以将公司绩效测评分为四个内容。

如表9-1所示。

1.生产经营成果测评。

公司绩效主要表现为公司价值的实现程度，即盈利、生产经营成果。

对公司生产经营成果评估具体包括两类指标：

一是反映经济效益的利润指标，二是体现生产成果的产量或销量指标。

对公司利润的考评主要是促进它适应公司内部管理。

对有实物产品的公司来说，这一指标可根据公司内部市场价格和实际劳动成果来计算，即以内部市场价格乘实际劳动成果计算收人，以公司内的不完全成本计算支出，收支相抵，并不作税金等项扣除所形成的利润。

对于没有实物产品的公司来说，这一指标可以用全部费用的节余或限定费用所取得的劳动成果来计算。

对公司产量的考评，主要是为了反映它的绩效。

这一考评内容根据公司性质的不同，可使用产值、销量或收入几种指标计算。

表9-1公司绩效测评的内容

生产经营成果即公司所追求的利润。

利润既是管理工作追求的目标，也是评估公司绩效的最终标准。

生产控制它是公司实现生产经营目标的基本手段之一，包括安全、质量管理，技术设备和生产工艺的管理，劳动与成本管理等内容。

生产控制的目的是实现各种生产要素的最佳配置，创造良好的生产经营环境。

行为控制它是实现生产经营目标的基本手段，主要是对人的管理。

它以员工活动为中心，涉及管理层建设、员工素质、公司文化等内容。

组织氛围它是公司在实现生产经营目标的过程中，生产控制和行为控制成效在员工心态上的反映，是公司绩效的心理评估尺度。

2.生产控制