人力资源管理师二级上机模拟题汇总二级_精品文档Word文档下载推荐.docx

人力资源管理师二级上机模拟题汇总二级_精品文档Word文档下载推荐.docx

《人力资源管理师二级上机模拟题汇总二级_精品文档Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级上机模拟题汇总二级_精品文档Word文档下载推荐.docx（107页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

战略制定、战略实施、战略评价。

（）5.组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系（）6.德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股银行与企业相互渗透（）7.日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。

（）1.简单的小型企业，只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场适合选择（）A）简单结构、职能结构B）职能结构或事业部结构C）事业部结构或矩阵结构D）事业部结构或战略经营网络型结构2.在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务的企业适合选择（）A）简单结构、职能结构B）职能结构或事业部结构C）事业部结构或矩阵结构D）事业部结构或战略经营网络型结构3.（）公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。

A）美国B）英国C）日本D）德国DDAADDVQ-HRM:

THEROYMODULE4.（）公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。

A）美国B）英国C）日本D）德国1.企业常用的主要战略有（）。

A）数量扩张战略B）地区扩张战略C）纵向整合战略D）多种经营战略2.企业战略管理的模式过程包括（）A）战略制定B）战略实施C）战略反馈D）战略评价3.组织变革的模式有（）A）过渡式变革模式B）计划性变革模式C）分享式变革模式D）三阶段变革模式4.组织变革的内容包括（）A）技术变革B）市场变革C）人事变革D）结构变革CCABCDABCDABDABDACDACDBCDBCD人力資源規劃人力資源規劃Email:

人力资源管理师理论复习人力资源管理师理论复习1.衰退型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。

（）2.成熟型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。

（）3.企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。

（）4.德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。

（）5.竞标法是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。

（）1.成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是（）A）停止招聘和裁员的保守战略B）员工队伍规模扩大C）员工队伍素质提高和结构优化D）国际化和跨文化发展2.企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施（）为内容。

A）停止招聘和裁员的保守战略B）员工队伍规模扩大C）员工队伍素质提高和结构优化D）国际化和跨文化发展3.（）是人力资源规划的第一个步骤。

A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要VQ-HRM:

THEROYMODULEBBDDAA4.（）是人力资源规划的第二个步骤。

A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要5.（）是人力资源规划的第三个步骤A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要6.（）是人力资源规划的第四个步骤A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要7.（）是测定事物长期趋势的方法，它假定未来事物发展状况与近期相关较强，与远期相关较弱A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）移动平均法8.（）选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较。

A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）移动平均法9.（）是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。

A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）移动平均法10.（）要求预测者必须收集过去一段时间的历史数据，然后用这些数据去做图，以表明其趋势的变化。

A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）移动平均法VQ-HRM:

THEROYMODULEBBBBCCCCDDDDAA11.（）是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用发法。

A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）马尔可夫分析方法1.人力资源规划的制定程序包括（）A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要E）与其他规划协调2.人力资源需求预测的定量方法有（）。

A）竞标法B）德尔菲法C）移动平均法D）时间序列分析法3.企业人力资源供给预测技术有（）。

A）马尔科夫分析法B）管理人员接任计划C）移动平均法D）时间序列分析法VQ-HRM:

THEROYMODULEDDABCDEABCDECDCDABAB人力資源規劃人力資源規劃Email:

THEROYMODULE1.工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准（）2.工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。

（）3.职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单（）4.工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法（）5.工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是横向工作扩展（）6.企业业务重组涉及公司结构、制度的变动，旨在提高公司管理队伍的效率（）7.企业组织重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡（）1.（）的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。

A）观察分析法B）工作日志法C）访谈法D）关键事件法2.（）的优点是可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。

A）观察分析法B）工作日志法C）访谈法D）问卷调查法3.（）的优点是逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏。

A）观察分析法B）工作日志法C）访谈法D）问卷调查法4.（）的优点是容易进行，且可同时分析大量员工。

A）观察分析法B）工作日志法C）访谈法D）问卷调查法DDDDCCBBVQ-HRM:

THEROYMODULE5.（）是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。

A）以任务为导向B）以人为导向C）以团队/价值为导向D）以岗位为导向6.（）是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战作。

它是对工作责任的垂直深化。

A）工作轮换法B）工作扩大化C）工作丰富化D）工作专业化7.（）就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到水平、技术要求相近的另一个岗位上去。

A）工作轮换法B）工作扩大化C）工作丰富化D）工作专业化1.工作分析主要是在（）层面进行的。

A）产出B）投入C）过程D）关联因素E）工作规范2.工作分析的方法有（）。

A）观察分析法B）工作日志法C）多人比较法D）问卷调查法E）关键事件法3.工作丰富化的主要措施有（）。

A）任务分解B）建构自然的工作单元C）建立员工客户关系D）纵向的工作负荷E）开通信息反馈渠道4.工作再设计的方法有（）。

A）工作轮换B）工作扩大化C）工作丰富化D）工作专业化AACCAAABCDABCDABDEABDEBCDEBCDEABCDABCDVQ-HRM:

THEROYMODULE5.企业流程再造的主要内容有（）A）过程创新B）过程改善C）过程监督D）过程再设计6.企业流程再造的支撑点有（）。

A）高度发达的信息技术B）高素质人才C）财务系统的支持D）畅通的信息沟通流程7.减轻员工压力感的工作再设计方法有（）。

A）可供选择的工作时间方案B）设置现实可行的目标C）减少员工的工作时间D）提高员工的参与程度8.组织层次的工作再设计中的企业重组包括（）。

A）结构重组B）业务重组C）财务重组D）组织重组BCDBCDABDABDABDABDABDABD人力資源規劃人力資源規劃Email:

THEROYMODULE1.原始成本是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用（）2.应负成本（又称非付现成本）是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本（）3.实支成本（又称付现成本）是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。

（）4.重置成本是指能够直接计入成本计算对象（如某项产品或某项工程等）的生产费用（）5.人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。

（）6.人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。

（）7.人力资源标准成本一般包括标准获得成本、标准开发成本和标准重置成本。

（）8.人力资源实际成本是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制定的最佳选择方案所发生的成本。

（）9.空职成本是指企业在特色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，不能完成某项工作或任务，由此而引起的一种间接成本。

（）VQ-HRM:

THEROYMODULE1.（）是指组织用于确定人力资源来源的费用，既包括在组织内部和外部两方面进行人员招募的费用，也包括组织为吸引可能的未来人员所产生的费用。

A）招聘成本B）选拔成本C）录用和安置成本D）开发成本2.（）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。

A）招聘成本B）选拔成本C）录用和安置成本D）开发成本3.（）是指对全部应聘人员进行鉴别、测评与选择，以决定录用和不录用的过程中发生费用。

A）招聘成本B）选拔成本C）录用和安置成本D）开发成本4.（）是指经过招募和选拔后，把合适人员录用到组织中，并安置他们到具体的工作岗位上新发生的费用。

A）招聘成本B）选拔成本C）录用和安置成本D）开发成本1.人力资源获得成本包括（）。

A）招聘成本B）选拔成本C）录用和安置成本D）离职成本2.人力资源开发成本包括（）。

A）专业定向成本B）离职管理费用C）在职培训成本D）脱产培训成本3.按照成本计入方式，可以把人力资源成本分为（）。

A）直接成本B）重置成本C）原始成本D）间接成本AADDBBCCABCABCACDACDADAD招聘與配置招聘與配置Email:

THEROYMODULE1.岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。

（）2.岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

（）3.掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）属于岗位胜任力模型基本内容中的知识范畴。

（）4.工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。

而岗位胜任力分析主要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。

以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。

（）5.行为事件访谈法是一种开放