人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义第10～11章Word格式.doc
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第一节 培训与开发决策分析
重点与难点：
1.熟悉组织在进行决策中应当避免的误区
2.了解培训与开发决策分析的原因
考试题型：
单选
内容讲解：
一、组织对员工进行培训与开发的原因（了解）
企业追求B-S>
C或B-C>
S或B>
C+S
其中，B—培训可带来的毛利润，C—培训的支出，S—员工受训而要求的加薪
B>
C+S考虑在B>
C的情况下，S=0或S=B两种情况：
S=0则B>
C+S组织乐于支付培训与开发费用，但员工工资不增长，造成无动力。
S=B则B<
0<
C+S组织不乐于支付培训与开发费用，但员工工资增长最大，员工乐意支付。
0<
S<
B，0<
C<
B则组织、员工都愿意接受培训
影响培训与开发利润的因素包括：
（1）受训员工可能的服务年数；
（2）受训员工技能可能提高的程度；
（3）受训员工的努力程度和对组织的忠诚度。
[例题·
单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（ ）
A.c-s>
b B.b-s>
c C.s-b>
c D.b>
c
答案：
B
b—培训可带来的毛利润，c—培训的支出，s—员工受训而要求的加薪
二、培训与开发决策的制定（熟悉）
培训与开发实质上是一种人力资源投资。
现实不以人为本的误区主要表现在：
首先，对人力资源投资的回报比较难量化，容易遭到管理层的反对；
其次，由于培训与开发效果评估存在滞后性，导致管理层放弃这些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，转而更愿意投资于那些容易衡量和反馈时间短的培训与开发课程；
最后，在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
其预算经常落后于经营战略计划。
单选题】导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有（ ）
A.对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化
B.培训与开发效果评估的滞后性
C.视培训与开发为一种开支或一种员工福利
D.以上都是
D
第二节 培训与开发的组织与管理
1.掌握培训与开发效果评估的内容
2.熟悉组织培训与开发的组织体系
3.熟悉培训与开发效果评估方法的分类及具体的方法
4.了解培训与开发职能部门的职能活动以及各管理层在培训与开发中负有的责任
5.了解培训与开发效果评估的时机
6.了解评估报告的基本内容
一、培训与开发的组织体系（熟悉）
组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：
1.组织规模
2.人力资源管理在组织中的地位和作用
对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构；
而对于大型组织，必须有专门的培训与开发机构。
两种模式：
一种是内嵌式（下属部门），另一种是外联式（独立部门）。
二、培训与开发工作的组织管理
（一）培训与开发部门的职能
1.制定支持企业经营战略的培训与开发战略；
2.分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；
3.形成如何满足这些需要的建议和计划；
4.制定企业年度的培训开发计划；
5.制定年度培训开发预算；
6.确定企业内部和外部的培训与开发资源；
7.实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；
8.帮助和指导员工个人职业发展计划；
9.管理好员工培训与开发的档案；
10.维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。
（二）管理层的培训与开发责任
直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。
在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师。
三、培训与开发效果的评估
效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
（一）评估的内容（五个方面）（重点掌握）
1.反应评估
反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施等。
反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。
反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。
单选题】组织中最基本最常用的培训与开发效果评估方式是（ ）。
A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 D.投资收益评估
A
2.学习评估
学习评估是评估受训人员“学到了什么？
”。
受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容。
学习评估的主要内容是：
知识、技能和态度三个方面，其测试方式为：
知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。
[例题1·
单选题】在学习评估中，测试态度常采用（ ）
A.面谈 B.直接观察 C.自我评价量表 D.行为评价量表
C
[例题2·
多选题】下列关于学习评估的陈述，正确的（ ）
A.学习评估是评估受训人员“学到了什么”
B.受训人在知识、技能或态度是否有了提高和改变
C.学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法
D.学习评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍
AB
3.工作行为评估
工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。
由于受训人员相关工作行为的改变是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。
工作行为评估的方法包括：
面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是工作行为评估中最常用的方法。
行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。
单选题】工作行为评估最常用的方法是（ ）
A.面谈 B.直接观察 C.绩效监测 D.行为评价量表
4.结果评估
目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。
培训与开发的最终评估应该以组织绩效为标准，比如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。
体现了组织进行培训与开发的最终目的。
效果如何是组织进行培训与开发结果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
结果评估指标包括硬指标与软指标。
硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。
软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、客户服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
单选题】结果评估指标中的硬指标包括（ ）。
A.产出 B.质量 C.成本 D.以上都是
单选题】难以被转化成为货币价值的评估指标是（ ）
A.硬指标 B.软指标 C.硬指标和软指标 D.以上都不是
5.投资收益评估
目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。
即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但如果成本很高，也是得不偿失的。
投资收益通常表示为一个百分数或成本与收益的比率。
在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。
多数组织只进行反应评估和学习评估，很少进行结果评估和投资收益评估，特别是投资收益评估。
单选题】在实际工作中，由于评估难度大且费用高，组织很少进行（ ）
A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 D.投资收益评估
（二）评估的时机（了解）
1.培训与开发结束时的评估
2.培训与开发后的回任工作评估
（三）评估的方法（熟悉）
1.评估方法的分类（熟悉）
（1）控制实验法（是评估培训与开发效果最好、最正规的方法）
（2）问卷调查法（是常用的培训与开发效果的评估方法）
单选题】评估培训与开发效果最好、最正规的方法是（ ）。
A.控制实验法 B.调查问卷法 C.控制实验法和问卷调查法 D.以上都不是
A
单选题】评估培训与开发效果最常用的方法是（ ）。
A.控制实验法 B.问卷调查法 C.控制实验法和问卷调查法 D.以上都不是
2.具体的评估方法（熟悉）
（1）培训开发结束时的评估方法
（2）回任工作评估的方法
（四）培训与开发的评估报告（了解）
培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容整合后形成一个综合性的效果评估报告。
报告内容主要包括：
概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。
考题分析：
单选题】
（2007考题）评估培训与开发效果时，最重要的评估是（ ）。
A.反应评估 B.学习评估 C.投资收益评估 D.结果评估
第三节 职业生涯管理
1、掌握职业生涯管理的方法
2、掌握职业兴趣类型的划分
3、掌握职业生涯发展阶段及主要任务
4、掌握职业生涯锚的概念、内容、分类特点和作用
5、熟悉职业生涯管理的内涵和目的
6、熟悉组织职业生涯管理的模式
7、熟悉职业生涯管理效果评估的标准
8、熟悉职业生涯管理的注意事项
一、职业生涯管理的概述
（一）职业生涯管理的内涵
职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会匹配上。
职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。
职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。
组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。
（二）职业生涯管理的目的
组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。
1.对组织的重要性表现在：
第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；
第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；
第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；
第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。
2.对个人的重要性
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