员工股权激励方案设计与实施PPT资料.pptx

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萬取千焉，千取百焉，不為不多矣。

苟為後義而先利，不奪不饜。

未有仁而遗其亲者也，未有義而后其君者也。

王亦曰仁義而已矣，何必曰利？

”,晋商的繁荣与“身股“,清朝年间，晋商创造了票号业的奇迹。

在晋商繁荣的近百年时间，票号经手汇兑的银两达几十亿两。

没有发生过一次内部人卷款逃跑、贪污的事件。

晋商百年繁荣依靠“身股”制度：

东家出钱是“银股”，对商号的盈亏负无限责任。

掌柜和其他主要员工出力，是“身股”，不需要出资，不对商号的亏赔负责。

银股和身股都可以参与企业分红。

员工股权激励为何兴起：

变化的生产力在工业时代，有四大生产要素：

资金、土地、劳动力、企业家才能。

其中，最重要的生产要素是资金，拥有资金的资本家掌握着最大的价值。

目前正处于从工业时代到信息时代的过渡期：

经济增长方式逐渐从需求侧（投资和基础设施建设）转向供给侧（创新和效率提升）人才和企业家才能，逐渐成为价值创造的主要源泉信息时代是“身股”价值崛起的时代，只有真正把员工当做合伙人，他们才会对公司和工作充满激情，从而为企业创造更大的价值。

变化的生产力同一个团队在三亚做的两个5A级景点：

1.南山文化旅游区一座展示中国佛教传统文化的大型园区108米海上观音是一大亮点3.8米金玉观音为世界最大的金玉佛像2.呀诺达雨林文化旅游区景区距三亚市中心35公里，两者之间隔着一个同类景区“槟榔谷”在与槟榔谷的竞争中，主打服务牌这两个景点，哪个更需要引入员工股权激励？

变化的生产力时代在变：

传统商业巨头依靠垄断资源/资本驱动新兴商业巨头依靠人才驱动,员工股权激励为何兴起：

变化的生产关系代理制委托人（雇主）VS代理人（雇员）雇员掌握私有的信息：

信息不对称实际掌握的知识技能实际掌握的信息对工作的投入程度委托-代理模型的困境代理人的努力程度会影响业绩，但委托人无法察觉代理人的努力程度业绩并非100%受代理人控制，存在风险委托人有“能者多劳”的想法，但不支付多劳那部分的足够激励因此，代理人会规避风险，不太愿意付出最大努力,员工股权激励为何兴起：

变化的生产关系变革：

代理制合伙人制员工的理想状态：

尽最大努力工作，创造更多价值将更多有用的知识和信息，传递给企业内部其他员工避免浪费和消极怠工为了激发员工达到最理想工作状态，必须将薪酬和工作结果相联系但另一方面，薪酬与工作结果联系越紧密，雇员的风险越大设计的重点：

平衡激励机制和风险分享,为什么要激励？

固定薪酬：

员工无任何风险吃“大锅饭”：

无诱因去努力工作、发挥才能，造成低生产力当员工薪酬与产出挂钩企业风险加诸于员工身上员工努力工作、发挥才能的诱因亦加强然而，风险是昂贵的：

给员工增加风险，必须要增加报酬目标：

双赢对企业：

生产力加大对员工：

总薪酬增加薪酬激励机制的最终设计目标是把饼做大，好让双方均能得利,为什么要激励？

员工与股东利益一致保留高级管理人员公司未来可持续增长的关键因素促进长期战略目标实现将激励对象个人利益与公司中长期战略目标相挂钩原则：

股权激励为主：

以捆绑核心人员和股东利益足够激励性：

能够保留核心人员与长期战略挂钩：

实现了战略目标才能获得激励,国家政策：

逐步放开，积极引导股权激励政策整体呈放开趋势混改背景下，股权激励有望促进国企股权结构和治理机制不断完善,上市/非上市公司股权激励方案差异股权激励方案失败的常见原因：

上市公司：

股价长期低迷非上市公司：

方案设计考虑不周全非上市公司股权激励方案设计，不受上市公司股权激励规定的监管约束一方面，加强了方案设计的灵活性，如果方案设计得当，激励效果可能更好另一方面，加大了设计难度和出现致命缺陷的可能性,常见的股权激励方案设计缺陷行权/解禁条件模糊行权/解禁条件设计不当锁定期限过长锁定期限与市场条件挂钩（例如：

IPO成功）造成股份支付的成本费用过高退出机制不明确未能与员工明确沟通离职时的股权激励退出机制,股权激励方案设计地图,激励模式概览,非物质激励需要注意的是：

经济因素并不是唯一影响员工行为的因素心理/社会因素也是影响员工行为的重要因素事实上，雇佣关系是远超薪酬和劳动力交换的关系需要确保经济因素和心理/社会因素两者互补，而不是互相冲突薪酬激励制度不能破坏员工工作的内在动机物质激励激发外部动机非物质激励激发内在动机企业文化为什么重要？

绩效VS激励,现金奖励：

短期、看绩效、向后看股权激励：

长期、看未来、向前看,现金奖励是向后看向后看是决定现金奖金比重的主要因素成熟型或稳定增长型企业，该比重应该较高传统产业，重工业成长较为稳定的企业市场较为成熟的企业也就是说，企业成长机会较有限时，绩效占总报酬的比重较高此时，短期现金奖励占总薪酬的比例，相对也就较高考核指标以财务指标为主（向后看）,加薪、奖金还是升职？

升职：

Payinthefuture,长期影响力,加薪：

Payinthefuture,长期影响力,奖金：

Paynow强有力的即时刺激适合使用奖金而非加薪的情况：

需要强有力的即时刺激即期业绩对组织未来价值的创造并非产生持久重要影响员工忠诚度和连续性并非重要考量企业处于初创期或动荡期，持续经营不确定性较大时升职：

一种竞争性激励方式胜利者获得一切，失败者一无所有以升职作为加薪手段，往往造成因人设岗，岗位杂乱，效率下降,股权激励是向前看向前看：

激励创新、高速成长追求高成长或创新的企业：

激励重于绩效！

处于高速成长期的企业业务模式创新的企业面临重组或破产的企业企业处于高成长或需要创新的阶段时，激励占总报酬的比重较高股权激励工具（股票或期权等）占经理人报酬的比例较高,激励谁？

怎么激励？

“步兵”型岗位：

循规蹈矩、按部就班例如：

装配线上操作员流程和培训至关重要需要低流动率、高稳定性工作绩效水平通常不会过高或过低，呈现正态分布,“明星”型岗位：

不鸣则已，一鸣惊人例如：

CEO、研发总监、足球教练高自主性和决策权，放权适度的流动性很有必要工作绩效可能极佳（但概率不高），一般不会极差（在此之前已被替换）,“守卫”型岗位：

一出差错，事态严重例如：

飞行员、核电站操作员、出纳重训练，重复不断训练强调照章办事，不鼓励创新重经验，低流动率,激励谁？

赏罚并重,筛选和匹配并重重团队精神和在职训练照章行事，降低差异考核指标选择广泛（既看投入和过程，也看产出）重团队表现,“明星”型岗位：

重奖轻罚筛选和淘汰并重鼓励创新考核指标主要看产出重个人表现在业绩极优的情况下，给予超强的激励报酬,“守卫”型岗位：

重罚轻奖筛选和培训并重惩罚制度是必要的行为品格为重要考核指标，产出指标通常不适用重职务升迁和长期激励，轻短期奖金,激励谁？

问题：

CFO属于“明星”还是“守卫”?

现代CFO具有多重角色：

既是明星，又是守卫要激励，亦要监控容易造成角色冲突应该如何解决这个问题？

决策权的分配原则：

将与决策相关的信息（知识）置于决策人手中“让听得见炮声的人做决策，让看得见硝烟的人做指挥”任正非有两种途径达到上述目标：

使决策者拥有决策所需要的信息（知识）将决策权分派给具有该信息（知识）的员工,决策权的分配不同类型的知识1.一般知识（Generalknowledge）可以在合理的成本下，比较容易传递给他人例如：

市场统计数据，产品需求估算，生产成本统计等2.特殊知识（Specificknowledge）不易传递、交流成本非常高，通常需要长期训练才能掌握例如：

医学知识、科研知识、特定设备使用方法,决策权的分配了解知识类型后，再回过头来看决策权的分配途径：

使决策者拥有决策所需要的信息（知识）适合一般知识或者，使决策者拥有所需特殊知识将决策权分派给具有该信息（知识）的员工适合特殊知识,决策权的分配使决策者拥有所需特殊知识将特殊知识一般化、标准化产品越同类，技能越统一，越容易标准化通过信息系统传输（降低传递成本）科技进步，使拥有特殊知识的成本下降例如：

货车司机,决策权的分配,思考：

如何避免“一抓就死，一放就乱”？

股权激励该给谁？

步兵，守卫or明星？

有一般知识的员工or有特殊知识的员工？

为什么？

提示：

股权激励适用于：

1.长期2.看未来，向前看,案例：

特斯拉的薪酬哲学高管没有现金奖金,案例：

特斯拉的薪酬哲学高管的基本工资表,没有感觉？

对比一下苹果,案例：

特斯拉的薪酬哲学总裁的股权激励设计按绩效授予股票期权无时间锁定期，达到业绩条件立即解锁,案例：

特斯拉的薪酬哲学,其余高管的股权激励设计按时间授予股票期权再按业绩授予额外的股票期权,案例：

特斯拉的薪酬哲学特斯拉（NASDAQ：

TSLA）的股价走势目前股价：

310美元左右目前市值：

500亿美元左右,案例：

特斯拉的薪酬哲学,案例：

特斯拉的薪酬哲学总结特斯拉的高管薪酬体系，体现出如下特点：

低底薪无奖金强股权激励绩效指标非常精确遵从了薪酬设计的基本原则钱不怕给多，就怕给错激励越高，指标需要越明确非常适合特斯拉这样的初创型企业。

它创立时缺现金，但需要吸引、保留和激励深具才华的、有工作才能的，并且对企业具有高度责任感和认同感的高管人才。

马斯克的效仿者：

刘强东,2015年8月8日，京东集团董事长兼CEO刘强东在与奶茶妹妹结婚前一天，宣布将自己未来十年的年薪降至每年1元。

网友忍不住调侃：

“十年都买不起一杯奶茶。

”,虽然每年只拿1元年薪，但根据京东的股权激励计划，刘强东已被授予2600万股A类股股权，相当于公司所有流通股的0.9%。

刘强东获得的这笔股权每股执行价格为16.70美元（相当于每个ADS33.40美元）。

于2017年5月25日，京东ADS的市场价为41.02美元。

遥想当年，京东2014年上市前夕，董事会曾将公司股权的4%直接奖励给刘强东，这直接导致京东在2014年第一季度大亏37.95亿元人民币。

常见股权激励工具,常见股权激励工具的特点比较,股票期权与限制性股票,期权：

按约定价格、在约定时间内购买约定数量股票的权利授予时无需付费限制性股票：

被授予的是一定数量的实际股票通常需要付费购买,股票期权与限制性股票,股票期权与限制性股票期权具有较高的激励杠杆更大的上涨效应更大的下跌风险,期权不具有对赌精神被授予者的收益区间是0到正无穷，不会为负限制性股票具有对赌精神被授予者的收益可能为负是否需要让高管对赌？

按时间还是绩效归属？

原则：

该激励计划的目的，到底是选人，还是留人？

当选人重于留人：

按绩效授予（同时加大激励和风险）当留人重于选人：

按时间授予期权：

员工无需对赌，只赚不赔。

适合作为保留员工的工具，筛选功能不强限制性股票：

员工需要对赌，可赚可赔。

既适合作为筛选员工的工具，也可以作为保留员工的工具。

总结：

统计数据亦是如此反映：

将统计数据归集为二维表格：

人才选择的两类错误：

一型错误（有能力的被误认为没能力）二型错误（没能力的被误认为有能力）对高速成长的创业企业而言：

人才选择上的二型错误风险较高因此，激励工具的选人作用往往大于留人作用因此，限制性股票是创业企业更好的选择,按时间还是绩效归属？

思考：

按绩效归属，本意是为了筛选。

但是，对价为零的限制性股票，实质相当于行权价为零的股票期权使用这样的激励工具，实际起到的作用，究竟是留人，还是选人？

按绩效授予的指标设计三大考虑因素：

如何选择绩效指标？

如何对标：

相对绩效指标还是绝对绩效指标？

考核期限多长？

如何选择绩效指标?

财务指标还是市场指标？

会计指标：

利润率，销售增长率市场指标：

市值、股价、股东报酬率国外统计数据：

绝大多数企业都会采用财务指标43%的企业同时采用非财务指标仅有3.2%的企业采用EVA作为考核指标（与中国国企大为不同）少数指标还是多个指标？

-使用的指标越少，激励的效果越强国外统计数据：

绝大多数