浅析我国IT行业人力资源的现状及策略Word格式文档下载.docx

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2．1．IT产业及其在经济发展中的地位……………………………………11

2．2．人力资源在IT产业中的地位…………………………………………12

2．3．IT产业人力资源及其管理的特点………………………………………13

2．4．我国IT产业人力资源当前存在的问题及原因…………………………14

2．4．1．科研人员数量少………………………………………………………14

2．4．2．人员总体素质差………………………………………………………15

2．4．3．人才储备不足…………………………………………………………15

2．4．4．人才流失现象严重……………………………………………………16

2．4．5．落后的管理方式造成生产效率低下…………………………………17

2．4．6．科技人才的培养与引进力度不足……………………………………18

3．对我国IT产业人力资源实现有效管理的对策建议…………………………18

3．1．加强政府职能，改善工作环境…………………………………………18

3．2．进一步发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用………………18

3．3．进一步加强IT企业的人力资源管理………………………………………19

3．4．建立适应IT企业完善的人力资源管理……………………………………20

结论………………………………………………………………………………23

参考文献…………………………………………………………………………24

谢辞………………………………………………………………………………25

摘要IT产业作为高新技术产业，很多方面与传统产业不同，其人力资源管理具有自己的特色。

分析了我国IT高新技术产业中人力资源管理存在的问题，论述了IT高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当今世界发展速度最快、最有生命力的产业。

并就国家和企业应如何培育、发展、管理IT高新技术产业中人力资源提出了对策。

关键词IT高新技术产业；

人力资源管理；

培训

BriefanalysisourcountryITprofessionhumanresourcespresentsituationandstrategy

Abstract：

Thenewhigh—techindustryisnotonlythemostintensiveindustryofstrength，technology，knowledgeandinformationinhumansociety．butalsothefaStestandmostvitalityoneincontemporaryworld．Themanpowerresourcesstateofnewhigh—techindustryinfluencesthedevelopmentofthenewhigh—techindustrydirectly．Inthispaper，theproblemsofmanpowerresourcesmanagementhasbeenanalysedinthenewhigh—techindustryofOurcountry,andsomecountermeasureshavebeenputforward．

Keywords：

newhigh——techindustry；

manpowerresourcesmanagement；

training

引言

在经济竞争中，竞争是全球性的，资本丰富，创意层出不穷且价格低廉，人们愿意经常改变工作。

在这种情况下，最重要的就是人才，高级的人才将会是未来竞争优势的主要来源。

90年代初，借着经济改革的大潮，我国的人事管理也适时的改名为人力资源管理。

似乎也想借着改革之风创出一片新的天地。

从此以后，战略性人力资源管理、绩效考核、宽带薪酬管理制度等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大媒体的头条新闻中。

随着科技日新月异的飞速发展，我们已经全面进入到了一个信息化时代。

IT产业成为了人们眼中更多关注的东西，既然称其为产业，那么必然有IT业人才资源及人力资源管理与其配套。

IT业人力资源管理与我们所熟知的传统产业人力资源管理有着哪些异同？

而我国的IT产业人力资源管理又存在着哪些不足？

我们将如何改进，这些都成为了我们不能不关注并尽快的问题。

1．人力资源管理在IT产业的意义

1．1人力资源管理理论含义

如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

那么，人力资源管理到底有什么意义呢？

人力资源管理如果要追述其理论背景，应该从以Mayo等人主持的霍桑实验（1924-1930）说起。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。

为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究，霍桑实验共分四阶段：

一、照明实验。

时间从1924年11月至1927年4月。

二、福利实验。

时间是从1927年4月至1929年6月。

三、访谈实验。

四、群体实验。

最终得到的结论是，人是社会人，是作为社会的一员而存在。

一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。

人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。

[1]

如果具体总结，应该体现为以下3点：

①生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。

②生产条件并非是增加生产的第一要素。

③改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。

霍桑实验的意义在于，在心理学研究的历史上第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。

这无疑是对管理心理学的形成有很大的促进作用。

随后发展到1950年代，由EricTrist于TravistockInstituteofHumanRelations中开发出社会-技术系统理论（Social-technicalSystem）和A.D.Chandler,Jr的经营战略论为主要依据，逐渐发展成熟，演变为今天所谓的人力资源管理理论。

[2]

　　如今不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。

许多企业组织都面临以下两方面的问题：

①人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

②效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

　　我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。

　　人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。

一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；

二是退休年龄，如55岁或60 

岁甚至是65岁或70岁等。

当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。

这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

　　人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。

它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。

正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应，各组织的人事部

门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

①工业革命；

②自由的劳资谈判的出现；

③科学管理；

④早期工业心理学；

⑤西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；

⑥人事专家及他们组成的人事部门的出现；

⑦人际关系运动；

⑧行为科学；

⑨20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。

[3]

1．2人力资源的作用

大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。

行政功能还是战略功能。

人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。

怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。

[7]

关于人力资源，对于企业管理者来说，更值得关注的应该是它可以为企业创造价值。

为什么这个说呢？

通过下图表可以清楚的表现出这一点：

1．3人力资源工作的重点

关于人力资源工作重点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。

大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。

目标公众：

人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益，也可以集中服务于企业外部的消费者，也可以集中服务于投资者，还可以集中服务于政府的利益（增进国家利益）。

每个公众的利益都应该得到满足，平衡这些公众的需求向人力资源工作提出一个把焦点定于何处的问题。

人力资源的工作范围：

全球化已从一个流行词语变成现实，然而，传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需要重新考虑。

[5]

1．4人力资源管理的现实意义

面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。

人力资源有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可了。

中国有句古话：

是金子总会发光。

但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。

自从“人力资源”这个史词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷绥改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，在这方面比起那些跨国，我们做的远远不足，他们的人力资源部门究竟在做什么，他们是如何激励员工、让金子发光的？

这将是一个值得深思的大问题。

1．5我国企业人力资源管理普遍存在的不足

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。

另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。

人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。

我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。

这