员工职业生涯规划调研统计分析报告Word格式文档下载.docx

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本次调研活动由人力资源部开展，面向总公司及浴室柜分公司的职员，采纳实名调查问卷的形式，对职员的自身状况、工作中意度、职业规划等方面展开调查，跟踪并及时处理体现在问卷上的疑问。

本次活动共发放问卷60份，回收有效问卷56份，回收率93.3%。

一、调查对象统计

调查对象：

11月份统计的生产部、品质部一线可培养型职员及各科室部分职员。

二、调查结果统计

1、对自身的了解方面

在有关自身性格特征的问题中，小部分受调查对象未对自己性格作深入了解。

2、现有工作情况方面

在问到有关目前工作情况的问题时，关于目前面临最大的问题，选择“没有提高自己能力的机会”的有19人，占34%；

选择“工作环境较差”的有11人，占20%；

选择“工作没有成就感”的有25人，占44%；

选择“人际关系不太和谐”的有1人，占2%。

由此可见，在当前迫切需求方面，职员更关注的是自身能力的提高和工作的成就感，在人际关系方面大多认为自己能够妥善处理，同时随着企业的进展，关于工作环境的要求也逐步提高。

在目前工作的认定方面，51.8%的受调查者认为“专门适合，同时有信心、有能力做好”；

5.4%的受调查者认为“目前的工作是自己喜爱的工作，但自己的能力有所欠缺”；

认为“目前工作不是自己理想的工作，但能够做好”的达到了37.5%。

数据显示，半数的受调查者关于现有的岗位表示中意，但也有近四成的职员认为自身期望与现有岗位不匹配，有半成职员认为自己能力与岗位要求有差距，“希望换一个岗位或未考虑过”仅1人。

另外，有两名受调查者认为工作能够做的更好，但因为“条件有限，心有余而力不足”。

经面谈发觉问题全然在于“相关部门之间没有进行有效沟通，导致产品进度、质量上的差错”。

在工作紧迫性方面，选择“专门紧迫”及“较紧迫”的合计46.4%，选择“一般”及“较轻松”的为53.6%；

在工作的挑战性的问题上，仅25%的受调查者表示现有工作“专门有挑战性”或“较有挑战性”，认为“一般”或“没有挑战性”的为75%；

数据表明职员现有的能力与岗位要求能力之间有专门大差距，岗位压力低，责任感不强。

当问到能力是否发挥时，有44%的受调查者认为自己的能力并未完全发挥，“已尽我所能”的仅27%。

可见，职员自身能力与岗位要求不匹配，与未能依照现有能力合理安排适合岗位有一定关系。

3、工作中意度方面

在工作认可度方面，有55.4%的受调查者认为自己的工作得到了领导及同事的认可，认为认可度一般的为39.3%。

在同事关系是否融洽的问题上，八成以上的职员认为自己与同事相处“专门融洽”或“较融洽”。

数据显示职员岗位的软环境优良，班组融合度较高，工作比较愉快。

在待遇问题上，对目前待遇感到“中意”或“较中意”的仅12.5%，近六成受调查者认为待遇一般，28.6%认为不中意，要求在薪酬的合理性方面进行改进。

在绩效考评考核方面的问题上（多选题），“任务完成情况”、“工作过程”、“工作态度”选择情况分不为：

66.1%、68.9%、69.6%，数据表明，以上三项被普遍认为是阻碍绩效考评的重要因素，在选择“其他”的注明中，受调查者认为工作的难易系数、重要程度等也应作为考核因素。

在薪酬的发放标准上（多选题），“绩效考评结果”、“学历”、“在企业服务年限”、“将对企业的贡献度”的选择情况分不为：

66.1%、19.6%、32.1%、73.2%。

除薪酬外，超过六成的受调查者最看重“提高自己能力的机会”，此外“好的工作环境”、“的人际关系”、“工作的成就感”所占的比例为：

10.7%、26.8%、23.2%。

由此可见，工作的中意程度决定条件中除了要求享有更合理的薪酬分配外，对工作岗位的中意度还体现在该岗位能否提供给职员提升能力的机会也是相当重要的一点，另外良好的主客观环境、工作的成就感都会阻碍中意度。

4、培训及以后进展方面

在认可的现有培训方式中（多选），“现场培训”和“外派培训”的认可度较高，为48.2%和48.2%，认可“班组培训”的为25%；

在希望得到的培训方式问题上（多选），选择“外派培训”的达到了57.1%，“现场培训”32.1%多于“班组培训”的14.3%。

在现时期我厂的培训方式中，以班组培训及现场培训为主，现场培训由于实物感强，生动可见，效果普遍认为优于单纯的班组培训，外派培训有师资力量优、教学方法多、学习系统化等优点，得到了职员的青睐。

在希望成为企业哪方面人才的选择中，选择最多的三项依次为：

技能型人才、技术型人才、经营治理人才。

5、职业规划方面

在二年——二至五年——五年以上职业规划中，39.3%受调查者表示没有任何职业规划。

其余60.7%受调查者中二年职业规划多为：

通过学习提升自身总体素养或努力工作成为本岗位最佳；

二至五年职业规划多为：

职位层面上的提升或技术掌握的提升；

五年以上职业生涯（总计17人）中4人表示要独立创业，其余人员多是成为公司核心技术人员或部门级领导。

调查显示：

为实现规划目标，职员们的具体措施为立足本职岗位、刻苦学习技术、虚心求教、加强充电。

在加强充电方面，多数受调查者认为企业应该多提供培训机会，开办相关的专业班；

为满足跨专业要求，部分受调查者也情愿参加厂外培训机构提供的课程。

在规划执行的进程中，职员需要猎取关心的部门前二名分不为：

本部门、人力资源部。

关于人力资源部的要求要紧集中在提供良好的培训、执行有效的绩效考核、合理的因人设职等方面，同时，多数受调查者希望岗位调动不要过于频繁，幸免造成资源的白费。

三、调查小结

本次职员职业生涯规划调研活动得到了各相关职能部门的大力支持，可一线可培养型职员及各科室部分职员除4人未及时交还答卷外，其余职员均认真地参与了调查。

受调查者表示，将在本职岗位上刻苦学习、积存工作经验，同时希望在工作过程中得到人力资源部等相关部门的关怀关心；

希望得到相关部门系统科学的培训，特不是能多参加针对性强的外出培训。

可培养型职员是企业进展不可或缺的重要资源，他们的进展是企业核心竞争力进展的重要体现，让职员在企业中发挥才能，让职员在岗位上成才，让职员在企业中得到进展，不只是人力资源部的工作，更是企业所有职能部门的共同责任。

各部门应该时刻将服务可培养型职员成长成才作为工作的重心，倾听他们的心声，了解他们的需求，解开他们的困惑，引导他们在岗位上踏实工作，刻苦钻研技能，发挥聪慧才智，实现企业与个人的双赢。

由于时刻仓促，本次调查问卷在设计上还有许多不足之处，后期数据分析还不够成熟，希望能够在今后修整中加以改进，不断提高。