论人力资源管理与企业文化文档格式.docx

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一、在招聘阶段将企业的价值观与用人标准结合起来

招聘的前提是吸引人才。

一个企业吸引人才的因素有很多，但企业文化是吸引人才的一个重要方面。

优秀的企业文化体现着一个企业的综合实力。

企业配备职员是一个双向的选择过程，在这个过程中，企业要想招聘到理想的员工，个人要想找到合适的单位这就需要企业通过各种有目的的公关活动和宣传让潜在的员工了解本企业的文化。

例如，采用公司标语、企业徽章、产品的包装、员工的着装等实物和文字形式；

还可通过电子声像传播形式：

广告片、广播、记录片等；

以及各种集会、交流会、文体活动和网络传播等形式。

企业可以根据自身的资金情况、企业的文化、自身的产品或服务等情况的不同选择一种或一系列的宣传方式。

二、在员工培训时注重企业价值观的培养

企业吸收人才是第一步，如何让人才真正融合到本企业中并发挥其作用，还要不断的进行培养与锻炼。

企业员工的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的责任感和归属感。

首先，做好岗前教育，对新招聘的企业员工进行企业文化培训。

除了进行行为准则、规章制度、奖惩纪律的教育，还要进行企业发展史的教育，以使员工接受本企业好的文化传统。

这种岗前教育对新员工的价值观导向作用十分重要，使其与企业真正融为一体。

而新员工可能会为企业带来新的价值观和新思维，可能会与企业原有的发生激烈的碰撞，企业存在的问题突显出来。

企业如果能认真听取新员工的意见，经分析后加以吸收，不仅会使新员工加快对企业原有文化的价值观念认同，而且还会给企业注入新的活力，以使企业保持变革的动力。

其次，对于原有的员工我们也要对他们加强企业文化的培训。

企业培训的目的主要有四项：

育道德、建观点、传知识、培能力。

前两项是软性的、间接的，后两项是硬性的、直接的。

目前多数企业在对员工的培训只是注重提高其硬性的、直接的内容，结果往往是，花费了大量资金培训的人才在将技能学到手之后就另谋高就去了，到头来企业落得人财两空。

只有在对人才进行培训时，既注重提高其硬性的、直接的内容，又注重对其进行企业柔性的、间接的内容的培训，以加强和巩固企业的价值观的共享。

通过培训来传承企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。

当企业的凝聚力和向心力越高时往往表明企业群体成员之间相互吸引、接纳，以及愿意留在群体中的程度越高。

因此，企业在制定员工培训策略时，要将企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训内容，将员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加强对高层领导者的培养。

“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导,企业不能只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。

埃德加·

沙因认为，企业文化的形成在很大程度上与群体形成过程相一致。

在企业文化的初创期，领导者提供企业解决内部整合和外部适应的途径，使群体成员形成共享的信仰、情感、和价值观。

他把企业文化的建立归结为领导者形成管理哲学理念，这一理念又影响公司人力资源的政策和准则，经过高级主管的言行和员工的社会化过程，形成独特的企业文化。

可见领导者的价值取向、领导风格和行动导向，对优化企业文化具有重要的导向作用，企业领导是塑造企业文化的关键。

因此，我们要加强对高层领导者的培养。

我们可以通过“总裁管理风格开发”、“现代领导技能研讨”和“战略性客户导向”之类的培训活动，积极培养高层领导人的有效行动风格。

三、在绩效考评时把企业文化融入到考评体系中

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益。

因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。

绩效考评的目的是要“知人”，进而“用人”，规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力，提供制定培训计划的依据。

对企业而言，有助于企业达到预期目标；

对员工来说，亦可加强自律。

企业文化来源于企业经营与管理活动，最终也将走向企业的经营与管理活动。

企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅阐明了一套人力资源管理的独特的文化方式，丰富了人力资源管理的文化内涵，而且更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据，影响着企业人力资源管理的每一个过程。

如果一个企业要促进它的人力资源管理活动，那么企业文化的建设是必不可少的。

对于人力资源管理来说，企业文化是它的一个大背景和基调，离开了企业文化的影响，人力资源管理将流于平淡和盲目，终究还是达不到企业的目的。

总之，精心打造和发展企业文化，促进人力资源管理是时代的要求，是企业管理发展的必然趋势。

企业要形成良好的企业文化，从而促进企业的人力资源管理。