高校柔性管理论文Word文档格式.docx
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二○一二年四月
华中师范大学
学位论文原创性声明
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日期：
年月日
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本学位论文属于
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2、不保密□。
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导师签名：
目 录
内容摘要…………………………………………………………………………1
关键词…………………………………………………………………………1
Abstract…………………………………………………………………………1
Keywords………………………………………………………………………1
一、绪论…………………………………………………………………………1
（一）研究背景…………………………………………………………………1
（二）研究目的和意义…………………………………………………………2
（三）相关概念的界定…………………………………………………………2
二、柔性管理的研究……………………………………………………………2
（一）柔性管理理论的发展……………………………………………………2
（二）柔性管理理论的本质和内涵……………………………………………3
三、我国高校人力资源柔性管理………………………………………………3
（一）我国高校人力资源柔性管理的总体描述………………………………3
（二）我国高校人力资源柔性管理的必要性…………………………………4
四、我国高校人力资源柔性管理的实施………………………………………5
（一）高校教师柔性管理………………………………………………………5
（二）高校学生柔性管理………………………………………………………7
（三）管理者……………………………………………………………………9
（四）柔性组织文化……………………………………………………………9
五、发展前景……………………………………………………………………11
参考文献…………………………………………………………………………11
内容摘要：
随着高校体制的改革和发展，刚性管理体制已经基本成熟，而刚性管理的局限性也逐步显现出来，柔性管理正是对刚性管理的重要补充。
本文主要从教师、学生、管理者和组织文化四个方面就高校管理的实施作初步的阐释。
关键词：
高校；
柔性管理；
学生管理；
教师管理；
组织文化；
校园文化
Abstract：
Withthereformanddevelopmentoftheuniversitysystem,rigidmanagementsystemhasbeenbasicallymature,whiletherigidlimitationsofthemanagementisgraduallyrevealed,theisanimportantsupplementtotherigidmanagement.Inthispaper,wewillgivepreliminaryinterpretationoftheimplementationoftheuniversitymanagementfromthefouraspectsofteachers,students,managersandorganizationalculture.
Keywords：
collegesanduniversities;
flexiblemanagement;
studentmanagement;
teachermanagement;
organizationalculture;
campusculture
一、绪论
（一）研究背景
近年来，随着高等教育改革的日益深入，国内教育界对高校教育工作的探讨逐渐增多，各级领导对教育工作也越来越重视。
深入思考教育工作的性质、重点和思路对于我们做好高校人力资源的管理有着指导性的意义。
尤其在社会发生变革、人才越来越成为社会发展的支柱、整个高等教育不断深入改革的背景下，若对教育管理工作的相关认识不能有所改进和提升，势必造成忽视新局面的出现、迷糊认识新情况、无策解决新问题的局势。
随着我国教育事业经过长期的制度化建设，我国高校学生工作制度已经基本完善，相关法规、章程已比较健全，工作流程也已经相对规范化，但随着理论和实践的深入发展，我们发现有些问题单纯依靠规范化的流程和制度化的约束不能得到很好的解决，这就使我们不得不将视角转向教师和学生工作的另一个重要方面，那就是如何对教师和学生进行柔性管理。
（二）研究目的和意义
随着柔性管理在企业管理中的巨大效益，国外已将其运用到教育事业中，并取得很好的成效，如何针对我国的实际情况科学地在高校中运用柔性管理，如何进一步提高我国的教育水平越来越成为讨论的焦点。
本文将就高校柔性管理在教师和学生管理中运用作进一步探讨。
掌握柔性管理在高校中的运用，势必会对教育体制的改革产生巨大的推动作用，创造更加和谐的校园文化，极大地发挥教师的教学能力，培育出更多的新世纪人才。
（三）相关概念界定
柔性管理理论认为：
人既是管理的主体，又是管理的客体；
既是管理的出发点，又是管理的落脚点。
它依据人的自身心理和行为特征进行管理．具有内在的驱动性、影响的持久性和激励的有效性等特征．是一种强调依靠人性解放、权利平等、精神激励的人性化管理方式，其目标是从内心深处激发每个人的内在潜力、主动意识和创造精神。
[1]
二、柔性管理的研究
（一）柔性管理理论的发展
美国行为科学家道戈拉斯·
麦格雷戈1957年提出“X理论-Y理论”，其中Y理论认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，因此，管理就在于创造一个机会，发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。
20世纪7O年代，美国管理学家弗里蒙特·
卡斯特和詹姆斯·
罗森茨韦克提出权变理论，认为在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变。
柔性管理是以Y理论和权变理论为基础的一种科学管理。
[2]
Mascarenhas（1981）给出生产制造柔性较早的定义：
“生产制造系统应对变化的环境和由环境引起的不稳定性的能力”。
Cox（1989）将生产制造柔性定义为：
“工厂对市场情况变化做出反应的快速和容易程度”。
Nagarur（1992）以应用的角度将柔性定义为：
“系统能快速做出调整并适应任何相关因素（如产品、生产过程、生产负荷和机器故障）变化的能力。
”然而Upton（1994）提出了一个更具综合性的定义：
“以较少的时间、精力和成本或较好的绩效做出变化和反应的能力”。
我国学者汪应洛等（1998）认为如何适应变化、利用变化、制造变化来建立竞争优势是企业战略更应反映的问题，并沿着此思路提出了柔性战略的概念：
是指企业为更有效地实现企业目标，在动态的环境下，主动适应变化、利用变化和制造变化以提高自身竞争能力而制定的一组可选择的行动规则及相应方案。
龚代华，陈荣秋（1999）以从上到下的系统角度指出：
决策反应能力、实现反应能力和协调程度这三者决定了企业对变化环境做出有效反应的能力，因此将企业柔性定义为：
决策反应能力、实现反应能力、协调程度所表现的综合能力。
王晶，齐京华，刘晓宇（2003）指出生产系统的“柔性”可以定义为“系统对市场和生产过程变化进行动态响应的能力”。
万伦来，达庆利（2003）定义了“企业柔性”：
是指企业具有不断学习、开拓创新、系统地持续地整合内外资源以对付环境变化和因果模糊性挑战的一种能力。
从柔性的定义及其演进可以看出：
柔性反映的是一个组织或系统应对环境变化的能力，并且柔性不仅仅是指适应和应对环境的变化，还应当包括利用组织或系统已有的柔性去寻求和制造变化，从而利用这种“自发的变化”来构造自身的竞争优势，给竞争对手施加环境变化的压力。
（二）柔性管理理论的本质及内涵
柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略，它以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由德到显的转化，创造竞争优势。
[3]
柔性管理作为一种全新的管理理念，其内涵是在管理过程中体现柔性特征的管理式，在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动的一种管理形式。
[4]
三、我国高校人力资源柔性管理
（一）我国高校人力资源柔性管理的总体描述
高校学生柔性管理主要涉及微观层次的改进，与柔性管理的精神内涵具有一致性。
高校柔性管理主要
涉及对学生的管理、对教师的管理、校园文化的形成和管理者自身的提高。
在学生管理上，要摆脱原有严格管理和强化纪律的束缚，向对人性的尊重和参与式、民主式管理转变；
在教师的管理上，要了解教师的需求，结合量化与非量化的考核机制，强调激励和培训制度；
在校园文化上，创造有利于每位教职员工创造力发挥的文化气氛,创造有利于知识共享的机制，提倡双向沟通,建立和谐人际关系；
在管理者方面，要避免原有的权力观的阴影，强化服务意识，注重学生和教师的心理欲求病女里推高自身素质。
［5］
（二）我国高校人力资源柔性管理的必要性
柔性管理最早是在企业界提出并得到应用的，是相对于“刚性管理”而提出来的。
柔性管理是一种全新的管理理念，是一种以人为中心的人性化管理。
它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
具体地说，它有如下特征：
1．内在驱动性。
柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。
2．影响持久性。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，最终转变为自觉的行动，转化过程一旦完成，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
3．激励有效性。
马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论指出，员工有多种需求。
而且需求的满足由低到高，低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。
一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求。
因而具有有效的激励作用。
由于高校教师工作具有较强的自主性和创造性、劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量、成就动机较强、高层次需求强烈等特点。
[6]高校学生管理缺乏平等性，评价体系刚性量化、忽视了学生良好成长环境的营造、“以人为本”的管理理念流于口号。
[7]而柔性管理的这些特征恰恰符合高校管理的特性，
（1）它把师生员
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