绩效考核制度(生产型-服装)Word下载.doc
《绩效考核制度(生产型-服装)Word下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核制度(生产型-服装)Word下载.doc（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
文件名称
文件编号
人力资源课
[2009]制度文件
实施日期
2009-7-1
申报内容：
为了规范公司绩效体系，提高公司市场竞争力，特提交《绩效考核制度》。
申报部门：
日期：
2009年6月6日
厂部审核意见：
审核人：
日期：
总经办审核意见：
审核人：
日期：
目录
绩效考核制度 1
一、考核对象 3
二、考核目的 3
三、考核原则 3
四、考核组织机构 4
五、考核类别、内容、分值及方式 4
六、考核程序 4
七、考核结果的使用 5
八、有关问题说明 5
为加强对公司的规范管理，建立健全科学的考核、激励机制，提高项目管理水平，依据公司相关规定，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
1、公司所属的各部各课管理干部（含生产车间副班长级以上干部）
2、公司所属行政部、人力资源课、财务部、采购部、生管部、技术开发部（含
样品试作班长、设计师）及品管部所有助理级以上人员
二、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，确定人才开发
的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工未来工作的导向；
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，考评的结果主要用于工作反馈、报
酬管理、职务调整、工作改进和留用提供事实依据；
三、考核原则
1、公开原则：
考核过程是公开的、制度化的；
2、激励原则：
通过各种统计数据对员工的工作绩效考核，促进员工在履行部门岗位
职责过程中的实际工作能力、水平及工作效果，确保各项工作保质保量完成，提
高管理水平。
考核评议结果与员工的薪酬、任职和奖惩挂钩；
3、全面客观原则：
通过各种统计数据考核评价指标掌握计划实施工作计划完成情况，
分析存在问题，提出改进意见，避免个人主观因素影响考核结果的全面客观性；
4、公平公正原则：
绩效考核坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩的原则，
减小评价误差，提高考核工作的可信；
5、反馈原则：
在进行考核的过程中，考核结果将如实反馈给被考核者，同时听取
被考核者对考核结果的意见，对考核结果作出合理解释和必要修正，使双方就考
核结果达成共识；
6、严肃性原则：
绩效考核结果公布后，即为月绩效工资和年度绩效奖金之依据；
四、考核组织机构
为了保证考核、评价工作客观公平，科学合理，成立公司绩效考核领导小组。
其成员如下：
领导部门：
总经办
审核部门：
厂部
执行部门：
人力资源课全体人员和各部各课绩效考核数据收集责任人
五、考核类别、内容、分值及方式
1、考核周期：
人力资源课每月对各参与考核岗位的人员进行季度考核；
2、考核内容分为生产进度、成本控制、安全生产、产品质量、资金管理、现场管理、
后勤综合管理等；
3、考核内容:
分为关键绩效KPI和非关键绩效KPI两个方面，含盖岗位职责中描述
的工作内容和本月度计划内需完成的重要工作；
4、分值计算总分满分100分，====分为不合格？
六、考核程序
1、人力资源课于每月初30或31日前（节假日提前1天）向各部各课绩效考核数据
收集责任人采集被考核人每月实际考核数据；
2、人力资源课依据考核数据参照项目分数比重分配和考核标准做评分记录；
3、考核领导小组根据考核得分为被考核人做考核点评；
4、考核分数在每月3日告知所在考核岗位的被考核人；
5、考核结果由人力资源课备案存档，被考核人若对考核结果存在异议，可以在4日前至人力资源课申请核对，逾期无效；
6、无论申诉是否成功，最终考核结果以总经理决定为准。
七、考核结果的使用
每月绩效考核结果直接与薪酬挂钩，人力资源课完成每月考核的核算工作，报公司总经办、厂部审批；
月绩效工资在每月的工资中体现并一同发放。
每月绩效考核结果直接与每月绩效奖金挂钩，=======================？
（比例）
每月绩效考核结果直接与年度绩效奖金挂钩，=======================？
考核结果连续2个月不合格者，公司有权对其进行再培训或调岗分配，连续三个月考核结果不合格者，公司将给予辞退。
八、有关问题说明
1、对考核过程中出现的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假，不认真负责等行为，一经
发现，严肃处理。
2、有下列情况之一者不参加考评。
（1）在所在部门工作不足1个月者；
（2）借调员工或短期工；
3、本实施办法由人力资源课负责解释，在制度的执行过程中，将会对现有的考核体系进行诊断，使其不断完善；
绩效考核指标依据公司的发展计划和目标经总经办、厂部审核批准后进行并持续变化；
4、本实施办法从2009年7月1日起执行。
5
升级会员 