绩效奖金方案Word格式.doc
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高层岗位B
70%
10%
20%
高层岗位C
80%
7%
13%
非业务类岗位
职能中层岗位
80%
专业/技术/基层岗位
7%
13%
一般岗位
85%
5%
10%
业务类岗位
业务A
50%
33%
业务B
60%
27%
业务C
70%
20%
n绩效奖金分类:
绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分;
半年绩效奖金:
是根据岗位半年标准绩效奖金,利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖金系数,调整半年度实际应得绩效奖金数额;
年终绩效奖金:
是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。
在年终标准绩效奖金的基数上,利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
n影响绩效奖金的因素:
奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。
并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度,设计不同的绩效关联及关联权重。
其中半年与年终绩效奖金采用相同的计算方法。
三、半年/年终绩效奖金的计算
n绩效奖金计算公式:
(半年/年终)绩效奖金=(半年/年终)标准绩效奖金基数×
绩效评估汇总系数
其中:
标准绩效奖金基数=岗位年薪数×
各岗位系列拆分比例(见表一)
绩效评估汇总系数:
根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况,计算个人绩效评估系数;
n绩效评估系数计算:
划分为集团总部、子公司两个层次,分别设计个人评估系数的挂钩比例,具体内容如下:
集团总部员工绩效评估系数计算方法:
绩效评估汇总系数=
个人绩效评估系数×
a1+部门主管绩效评估系数×
a2+集团整体绩效评估系数×
a3
其中:
a1是个人绩效评估系数的权重;
a2是部门主管绩效评估系数的权重;
a3是集团整体绩效评估系数的权重;
(参见表二,具体岗位划分参见附件)
表二:
集团总部绩效业绩比例分布表
个人绩效评估系数(a1)
部门主管绩效评估系数(a2)
集团整体绩效评估系数(a3)
总裁
—
100%
总监/副总
60%
40%
职能中层
0%
30%
专业/技术
一般人员
子公司员工绩效评估系数计算方法:
绩效评估汇总系数=
(个人绩效评估系数×
a2)×
(子公司绩效评估系数×
b1+ 集团整体绩效评估系数×
b2)
a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重;
b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重;
权重见表三,,具体岗位划分参见附件)
表三:
子公司绩效业绩比例分布表
子公司绩效评估系数(b1)
集团整体绩效评估系数(b2)
高层
总经理
副总经理
非业务岗位
部门经理
专业/技术/基层管理
业务岗位
副经理/助理经理
基层主管/中高级业务人员
一般业务操作人员
四、绩效奖金计算案例说明
n案例1:
集团总部中层年终绩效奖金计算
某员工属于集团中层管理人员类岗位,标准年薪假定为13万,其中:
年终奖金拆分比例27%,个人绩效评估系数为0.9(权重为70%),集团整体绩效评估系数是1.2(权重为30%),则奖金计算如下:
年终绩效奖金
=3.51万×
0.99
=3.48万
绩效评估系数:
=(个人绩效系数0.9×
0.7+集团评估系数1.2×
0.3)=0.99
标准年终奖金基数
=年薪13万×
年终拆分比例27%
=3.51万
×
×
=
n案例2:
子公司部门经理年终绩效奖金
某员工是某子公司业务系列部门经理,标准年薪假定为15万,其中:
年终奖金拆分比例27%;
个人绩效评估系数为1.2(权重为100%),子公司绩效评估系数为1.2(权重为80%),集团整体绩效评估系数是1.2(权重为20%);
=4.05万×
1.44
=5.83万
=年薪15万×
=4.05万
=(个人绩效系数1.2×
1)×
(子公司绩效评估系数1.2×
0.8+集团评估系数1.2×
0.2)=1.44
×
=
n案例3:
子公司部门经理助理半年绩效奖金
某员工是某子公司业务部经理助理;
标准年薪假定为14万,其中:
半年奖金拆分比例13%;
个人绩效评估系数为1.1(权重为70%),部门主管绩效评估系数为1.2(权重为30%),子公司绩效评估系数为1.2(权重为80%),集团整体绩效评估系数是1.2(权重为20%);
半年绩效奖金
=1.82万×
1.36
=2.47万
=(个人绩效系数1.1×
70%+部门主管绩效评估系数1.2×
30%)×
0.2)=1.36
标准半年绩效奖金基数
=年薪14万×
年终拆分比例13%
=1.82万
×
=
附件:
岗位系列划分明细表
以集团现有岗位,按绩效奖金岗位系列标准,提供岗位划分建议:
n集团总部岗位系列划分:
所包含的岗位
集团总裁
集团财务总监
会计长、人力资源经理、行政经理
战略管理专员、ERP分析师
行政助理、驾驶员、人事助理、网络管理员、行政兼人事助理
n子公司岗位系列划分:
所包含岗位
生命科学
化工
建材
财务部经理、物流部经理
技术支持经理、财务部经理、物流部经理
技术支持主管
市场专员、技术工程师
会计、出纳、财务部文员、物流部主管
物流专员、物流部文员、物流仓储文员
出纳、业务助理、财务部文员、物流部文员总经理秘书、供应链管理助理、技术支持经理助理
财务兼采购
业务一部经理、业务二部经理、项目部经理
市场营销部经理、供应链管理经理
业务一部助理经理、业务二部助理经理
市场营销部副经理
高级商务员、中级商务员
供应链管理主管
初级商务员
零售主管、工程销售员、零售及人事主管
第二部分超额绩效奖金方案
一、超额绩效奖金提取
n设计说明:
由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标,在兑现半年、年终绩效奖金之后,董事会为奖励全体员工,另外从超额利润中提取一定比例,按照一定的程序发放给员工,激励员工再接再厉,继续为实现企业战略目标而努力。
n超额奖金提取建议:
奖金提取基数:
以超过目标利润的部分为提取基数,其中:
集团总部:
以集团整体核算超目标利润部分为提取基数;
各子公司:
以各子公司超目标利润部分为提取基数;
奖金提取比例:
根据当年实际超额情况,由董事会决定提取具体提取比例,一般在(0%~50%)范围内;
超额奖金计算:
超额奖金额=超目标利润额×
超额奖金提取比例
案例建议:
建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩,根据业绩情况确定提取比例,初步测算如下表四所示:
表四:
绩效系数
超额奖金提取建议比例(b)
奖金测算
绩效系数假定(a)
集团目标利润(c)
当年实际利润假定
(d)=a×
c
超额利润(e)=d-c
超额奖金总额(f)=e*b
(1.0,1.1]
1.05
3000
3150
150
(1.1,1.2]
1.15
3450
450
90
(1.2,1.3]
25%
1.25
3750
750
187.5
(1.3.1.5]
1.40
4200
1200
360
1.5以上
1.70
5100
2100
630
(说明:
以上比例及数据仅供参考,可由董事会进行统一讨论确定)
二、超额奖金分配方案建议
方案1:
以人员年终标准绩效奖金为基础,计算个人绩效奖金系数,再进行分配
个人超额奖金=个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×
超额奖金总数
利:
体现不同岗位、不同个人的相对重要性;
具备一定的激励效果;
弊:
没有完全体现个人的绩效;
方案2:
以标准绩效奖金和绩效评估为基础
个人超额奖金=个人超额奖金点数×
单位超额奖金点代表金额
个人超额奖金点数=个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×
个人绩效系数
单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数
既体现不同岗位、不同个人的相对重要性,又反映员工当年的绩效状况;
没有考虑对核心员工的重点激励;
方案3:
把80%的超额奖金按方案2方法予以发放,另外20%的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励
奖励对象:
公司优秀业务员、管理、专业及技术人员;
奖励对象应满足以下其中一项条件:
²
条件一:
员工个人年终绩效评估分数应