浅谈国际连锁酒店的中国本土化Word文件下载.doc

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而且不光是上海，整个中国9月的宾馆入住率为61%。

中国酒店业陷入了低入住率的窘境，究其根本还是因为酒店扩张太过迅猛。

近年来，各个国际巨头争相在中国市场上抢占更多的份额，酒店数越来越多。

中国酒店业门户网站——迈点网发布了《2011年11月全国星级酒店开业统计报告》，报告显示，11月开业的高星级酒店超过一半都是国际联号旗下的酒店。

此外，有预测机构的数据显示，到2013年，中国最大的30个城市中，国际连锁酒店的数量还会在目前的基础上增加52%。

酒店扩张过猛而深陷低入住率的窘境也暴露出了酒店同质化现象也越来越严重。

这样一来，国际品牌酒店为了在竞争中做出自己酒店的特色，将酒店入住率提高，此外，也为了能更好地融入中国市场，争相实行本土化策略，进行本土化转变。

二、相关概念介绍

（一）连锁酒店

连锁酒店是指品牌酒店发展到一定的规模后，在全国各大城市所开的分店。

有一整套完善的预定系统和一定的酒店订阅源，卫生服务指标合格，比星级宾馆有一定的价格优势。

但由于地区经济差异，也会出现一定的价格差，一般连锁酒店都是经济型快捷酒店，性价比较高，所以是出差、旅游的好选择。

（二）本土化

1、基本概念

所谓“本土化”，是指跨国公司的海外子公司在东道国从事生产和经营活动过程中,为迅速适应东道国的经济、文化、政治环境,淡化企业的母国色彩,在人员、资金、产品零部件的来源、技术开发等方面都实施当地化策略,使其成为地道的当地公司。

因此，本土化战略又叫当地响应能力，当地化经营。

所谓“本土化”实际上就是当事双方所寻求到的一种战略协调模式。

“本土化”的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营诸方面全方位融入东道国经济中的过程，也是着实承担在东道国公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。

2、基本特点

本土化不仅指跨国企业,在中国企业在国内的经营活动中还意味着如下几点：

　　1）尊重并注重本土人文环境的研究；

也就是说企业在营销活动,制度建设时都要考虑企业每位成员的情况。

2）注重对本土消费者,各市场所在地的研究。

我国地域广阔，市场的区域化特征比较突出，因此，本土化还要注意营销的地域化，注重人文环境和消费者需求差异的地域研究。

3）本土化培训,JIM节目管理认为企业要加强本土化培训,也就是说企业内训要是在内训讲师以本企业案例,以本企业员工的实际情况进行相关的培训。

4）本土化在管理上意味着渗透和融入,对于现代企业管理的本土化研究是管理领域的一个重要点。

（三）本土化战略

本土化战略，是指企业力图融入目标市场，努力成为目标市场中的一员所采取的策略。

它要求企业不是把自己当成外来的市场入侵者，而是当作目标市场中固有的一员融入当地文化，它强调企业以适应环境来获得更大的发展空间。

三、国际连锁酒店中国本土化发展与分析

（一）国际连锁酒店中国本土化发展中的主要挑战

国际连锁酒店中国本土化过程中主要是面对中国本土酒店的挑战。

中国本土酒店集团对本地的顾客更有亲和力，更容易了解和理解当地顾客的消费心理和要求，对本地市场有着敏锐的洞察力，很容易掌握旅游市场的动向，在本地市场中的运作成本也较低。

在其他国际酒店集团纷纷强调人力资源本地化，市场推广本地化的同时，本土酒店在这一方面有着与生俱来的优势。

若本土酒店在中国市场内进行跨行业或跨地区的策略联盟，联盟者之间的文化差异会大大降低。

由于对本地市场的充分了解，以及对相关法律法规的灵活掌握，联盟者之间的合作成功性也会大大提高。

（二）在华国际连锁酒店进行本土化的原因

1、获取有效利用资源的优势

酒店连锁经营的重要原因之一就是扩大影响力，提高酒店知名度。

连锁酒店本土化经营则能使得酒店能够更加自如的运用东道主的资金人力。

2、实现人才本地供给

人才本地供给一方面降低了经营成本，获得利润最大化。

另一方面，本地人才更了解当地特色及相关状况，将有利于酒店更好在当地发展。

3、解决了市场准入问题

本土化使产品更具有亲和力，更容易了解和理解当地顾客的消费心理和要求，使东道主居民在心理上更容易接受。

酒店连锁本地化可以提高对本地市场的洞察力，很容易掌握旅游市场的动向有利于产品迅速进入当地市场。

4、缩小文化差异的影响

文化差异对于一个企业公司的发展有着重大的影响。

尤其对于外来连锁酒店，如果不能很好的克服文化差异将很难扎根于本地文化中并得以发展。

酒店经营本土化有利于对本地市场的充分了解，以及对相关法律法规的灵活掌握，使得酒店能够在当地文化中更好的发展。

5、更好的实现差异化

酒店扩张过猛而深陷低入住率的窘境也暴露出了酒店同质化现象也越来越严重。

这样一来，国际品牌酒店为了在竞争中做出自己酒店的特色，将酒店入住率提高。

四、国际连锁酒中国本土化战略

阳光酒店集团所属中油国际酒店管理公司总经理高天明分析指出，五星级国际酒店的硬件设备、酒店日用品等必须全部进口，由外资管理方从其全球系统采购，从其指定的供应商进货，以保证软硬件品质在全球保持一致。

而当国际酒店集团因快速扩张而深陷低入住率的窘境，暴露出的酒店同质化现象日趋严重，国际巨头为了能更好地融入中国市场，争相实行本土化策略，进行本土化转变。

尤其是当其在二三线城市引入低星级酒店时，更需进行包括管理人员、经营模式在内的本土化，否则酒店所有者（业主）难以支撑巨额的经营成本。

本土化经营主要体现在人才本土化、服务本土化、设计本土化、品牌本土化、管理本土化5个方面。

（一）人才本土化

1、人才本土化战略现状

据统计，如今在上海的四、五星级宾馆中，担任总经理、副总经理、行政总监、销售总监等高级管理职务的外籍人士已近千人，而懂国际惯例、语言和沟通能力强的本土酒店管理人才则出现严重短缺。

众多世界知名品牌酒店管理集团为了攻破人才短缺这个瓶颈，凭借其雄厚的实力、世界一流的管理和品牌，实行本土化人才策略，挖掘中国酒店业内具有丰富实践经验的管理人才。

如：

早在2006年6月，洲际酒店集团便在上海成立了首家英才培养学院，与当地的旅游专业院校或者职业技术院校合作，在学校原有理论和专业课程的基础上，增加由洲际酒店集团高级管理人员授课的行业实践经验以及最新行业信息，还为学生提供在洲际酒店集团旗下酒店实习的机会。

2、人才本土化战略对于国际酒店集团长期稳定发展的重要性

国际酒店集团的主要消费群体是中国的国民，中国国民的生活及消费习惯成为企业经营导向的风向标，投其所好的提供适合当地人的消费产品及服务，更好的满足当地消费者的差异性需求，才能在中国的酒店市场占据强有力的竞争优势。

而高层管理人才本土化可以使国际酒店集团更好更快的达成这一目标，促进企业在东道国的长期稳定的发展。

位于中国中山市的中山大信皇冠假日酒店，于2010年1月由于林芳女士开始担任总经理一职，高层管理人员也全部都是中国人，他们对本地市场非常熟悉，对酒店的经营提出了很多宝贵的建议，对该酒店在中国的良好稳定发展功不可没。

人才本土化有利于国际连锁酒店与中国建立亲密感，克服文化和情感差别对企业管理造成的不良影响；

有利于减少外派人员所需要的企业管理费用等。

而且本地人才更了解本地文化特征、消费心理、消费习惯和情感需求,他们能够较容易地与消费者、政府官员,以及其他的利益相关者互动交流。

例如，可以以高薪吸引国内现有的优秀人才，高管层本土，联合培养人才等办法来实现人才本土化。

3、国际酒店集团高层管理人才本土化的策略

1）直接招聘或“空降”本土高层管理人才

酒店高层管理人才是需要长期的实践工作经验积累和历练的，如果从头培养需要耗费大量的时间与精力，所以最为有效和快速的方式就是直接招聘或“空降”本土高层管理人才，而由本土招聘主管去招聘则更为适合。

因为，本国人更加了解本国人的心理与需求，也更容易拉近招聘者与应聘者的距离，增强信任感，在放松、互信的基础上的面试氛围可以充分展示应聘者的个人能力，从而挑选到最适合本酒店集团的本土高层管理人才。

同时，本土招聘主管对本地的招聘资讯及招聘地点也较为熟悉，能大大提高工作效率，同时也能保证更为精准的招聘到所需要的本土人才。

2）大力培养本土人才

许多国际酒店集团在运营过程中曾经遭遇过本土高层管理人才短缺的瓶颈，特别是酒店工程、物业管理及酒店营销方面的本土人才严重不足，部门经理以上的具有管理决策能力的人才则更为稀缺。

正是鉴于此，所以目前国际酒店集团开始关注于本土人才的培养，并已开始实施人才储备计划。

在洲际酒店集团，目前内部正在推进人才观的转变，不再只关注于员工要为酒店作出贡献，而开始更多地思考酒店能为员工做些什么，如何帮助员工成长，获得更好的职业发展。

洲际酒店集团不仅仅要在顾客心中树立品牌形象，也要在员工的心目中树立品牌形象，通过独特的企业文化来吸引优秀的本土高层管理人才加入，通过为他们提供更多的个人发展空间和有利资源来吸引人才、留住人才、培养人才。

3）摒弃国籍、种族歧视，同岗同级一视同仁

在观察过的国际酒店集团中，对本土人才的歧视相当严重。

同为客房部经理，本土经理与外派经理除工资待遇悬殊以外，在企业中的其它待遇相差也较大，特别是当同等级的外派经理在素质、能力、工作业绩比本土经理差时，本土经理的心理不平衡更为严重，这也是国际酒店集团中有能力、有骨气的本土经理离职的主要原因。

诚然，由于外派高层管理人员出身嫡系，与本土高层管理人员之间存在本质的区别，要实现完全的平等几乎是不可能的，但可通过不增加成本或者少增加成本的方法进行改进，以达到相对平等的目的。

事实证明，实行同等待遇后所需要增加的成本绝对比从母国外派高管到东道国所花费的成本少，如果因为待遇问题而导致本土高层管理人员的流失对于酒店而言绝对是得不偿失的。

所以，“同岗同级一视同仁”对国际酒店集团无论从经济上还是从长远发展上都是有利而无弊的。

4）本土高级管理人才不设职位限制，上不封顶

一般的国际酒店集团的高层管理人员都是从母国外派的，东道国高层管理人员在做到一定职位之后，很难再升迁。

尤其职位已达到高层后，如果想获得进一步升迁的机会，就需要在酒店集团内部有较强的人脉关系及社会关系网，而对于本土高层管理人员来说则不具备这样的优势，当他们的自身价值不能得到充分的体现、职业生涯就此停滞时，他们往往会选择跳巢去寻找更好的发展空间。

所以，为本土高层管理人才留出一定的上升空间，让他们感觉到仍有努力与奋斗的目标是至关重要的。

相信当国际酒店集团出现本土化的董事长或总经理之时，才是人才本土化策略真正完善之时。

5）制定合理人力资源政策

国际酒店集团实施高层管理人才本土化策略的目的除了节省人力成本外，更重要的是使酒店在东道国能更好的发展，获得更大的经济利益。

所以，在人力资源政策上不能以低成本、低薪资为前提，否则会减慢人才本土化进度，甚至造成本土优秀高层管理人才的流失。

所以，国际酒店集团的高层管理人才，从客房部、餐饮部以及内勤管理部门都应制定相应的人力资源制度，并根据岗位、级别、工作强度制定相应的待遇