人力资源管理师二级3培训开发Word格式.doc
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高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；
专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
3．在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。
A．明确员：
亡现有技能与理想状态之间的差距
B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难
D．选择测评工具，明确评估指标和标准
【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。
制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。
方法是观察查阅有关报告文献。
4．在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。
[2009年11月二级真题]
A．明确员工现有技能与理想状态问的差距 B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C．选择测评工具，明确评估的指标和标准
D．明确培训的要求，预测培训的潜在困难
【解析】培训规划设计中，必须设计评估标准，其目标在于选择恰当的测评工具，并且明确评估的指标和标准，以保证培训的有效性。
5．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。
A．价值性
B．相关性
C．有效性
D．普遍性
【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：
①相关性。
培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。
②有效性。
它是判断培训水平高低的一个重要标准。
③价值性。
培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。
6．企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（ ）。
A．扩张经营范围
B．提高创业者的营销公关能力
C．建设企业文化
D．提高中层管理人员管理能力
【解析】创业初期，公司人数有限，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力和客户沟通能力；
发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力；
成熟期，企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者，企业需要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。
7．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。
[2009年5月二级真题]
A．强调课程重点
B．提高学习效果
C．关注信息反馈
D．节约培训时间
【解析】工作任务表的作用包括：
①强调课程的重点。
如可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。
②提高学习的效果。
如可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。
③关注信息的反馈。
可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察，在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。
8．培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（ ）。
A．节约培训成本
C．明确培训目标
D．掌握操作规程
【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：
①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；
②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；
③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
9．在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。
[2009年ll月二级真题]
A．课堂授课
B．示范模拟
C．角色扮演
来源 D．情景模拟。
【解析】在开发课程时，需要设计合适的培训手段，不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；
技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；
态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
10．不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（ ）是最重要的。
A．专业技能
B．理念技能
C．人文技能
D．协调技能
【解析】不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的。
对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的，占到其能力构成的42．7%；
对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42．4%；
对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的，占到其能力构成的50．3%。
下关于培训评估对象的说法错误的是（ ）。
A．受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估
B．新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面
C．新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方
D．新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
【解析】培训的最终目的是为企业创造价值。
由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此，不一定要对所有的培训进行评估。
主要针对以下情况进行评估：
①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；
②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；
③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
12．培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）。
A．有助于培训对象改进自己的学习
B．帮助培训对象明白自己的进步
C．在数据和事实的基础上作出判断
D．使受训者产生满足感和成绩感
【解析】建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，其优点包括：
①有助于培训对象学习的改进；
②帮助培训对象明白自己的进步；
③使受训者产生某种满足感和成就感。
13．在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。
A．行为评估
B．学习评估
C．反应评估
D．结果评估
【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；
学习评估是第二级评估；
行为评估是第三级评估；
结果评估是第四级评估。
14．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。
A．笔试法 B．心得报告
C．提问法
D．行为观察
【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如表3－1所示。
15．（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A．相关度
B．信度
C．区分度
D．效度
【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性；
信度反映可靠性，是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果具有长期稳定性；
区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
表3－1
评估
层级
内容
方法
时问
评估单位
反应评估
衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度
问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈
课程结束时
培训单位
学习
评估
衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
课程进行时、
培训单位
行为评估
衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估
三个月或半年以后
学员的直接主管上级
结果评估
衡量培训给公司的业绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料
分析、客户与市场调查、360度满意度调查
半年或一二年后员工以及公司的绩效评估
学员的单位主管
16．培训的五大类成果中，（ ）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。
A．技能成果
B．认知成果
C．情感成果
D．绩效成果
【解析】培训的五大类成果及其评估标准如表3－2所示。
表3－2
成果分类
标准
认知成果
安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤
技能成果
操作规范，技能等级，质量标准，定额标准
情感成果
对培训的满意度，工作态度，行为方式
绩效成果
缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数
投资回报率
直接成本，问接成本
17．培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。
A．了解学员偏爱的学习方法
B．让学员清楚了解到自己的观念
C．检查培训目标与工作任务的匹配度
D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况
【解析】问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。
如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。
B项情形应适席访谈法。
18．在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。
A．访谈法
B．问卷调查法
C．观察法
D．电话调查法
【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；
访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
单选答案:
1．C2．A3．B4．C5．D6．D7．D8．B9．A1O．C11．C12．C13．A14．D15．B16．C17．B18．B
二、多项选择题
1．在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ）。
A．经验总结
B．中介机构
C．小组讨论
D．查阅文献
E．专家咨询
【解析】在制定培训规划时，设计培训方法的目标，即根据培训项目的内容选择培训方式方法；
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