常用绩效考核方法优缺点比较Word格式文档下载.doc
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考核方法
介绍
适合的企业
平衡计分卡(BSC)
定义:
从财务、顾客、内部业务过程、成长四个角度进行评价,根据战略要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评。
优点:
u考核全面,长期战略与短期行动联系起来;
u抽象战略目标分解成具体可测的指标。
缺点:
u实施成本高、考核难度大、不能有效地考核个人;
u系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用。
发展成熟、大中型的、具有很好执行力文化的跨国企业。
关键指标考核
(KPI)
将企业的战略目标分解为可操作、可衡量的关键指标,评估员工对关键指标的完成情况,考核员工。
u目标明确,有利于公司战略目标的实现;
u量化管理、评价客观、组织利益与个人利益一致。
u指标设计难度大、考核成本高、过程复杂;
u不适合职能性及绩效周期较长的岗位;
u弹性小,容易误入机械的考核方式。
创业期或发展期、有战略规划或年度目标的民企或外企
360度考核
综合员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体对其的评价,判断员工的绩效。
u避免个人偏见、反馈信息全面;
u员工高度参与,容易接受考核结果;
u协调多人进行考核成本高;
u对所有员工进行考核培训工作难度大;
u容易流于形式,沦为“人缘考核”。
发展期或成熟期的、以绩效为导向的中小型民企。
目标管理法(MBO)
下级与上司共同制定绩效目标,定期检查目标完成情况的一种管理方式。
u易操作、考核成本较低、短期效果明显;
u有利于内部交流与合作。
u过分注重结果而忽略过程控制;
u设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标。
发展期或创业期的中小型民企、外企。
主管述职评价法
由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况反映在报告内的一种考核方法。
u定期对工作进行述职,能够检讨工作得失;
u比较民主。
u考核方法单一、主观性较强;
u不能精确反映出被考核者的工作质量状况;
发展期或成熟期企业中的中、高层管理岗位。
交替排序法
从员工中挑出“最好的”与“最差的”,再挑选出“第二好的”与“第二差的”,依次进行,以优劣排序作为绩效考核的结果。
u简单易用;
u结果一目了然。
u严格的名次界定给员工造成不好的印象。
劳动密集性企业及对考核要求不高的企业。
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