常用绩效考核方法优缺点比较Word格式文档下载.doc

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考核方法

介绍

适合的企业

平衡计分卡（BSC）

定义：

从财务、顾客、内部业务过程、成长四个角度进行评价，根据战略要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评。

优点：

u考核全面，长期战略与短期行动联系起来；

u抽象战略目标分解成具体可测的指标。

缺点：

u实施成本高、考核难度大、不能有效地考核个人；

u系统庞大，短期很难体现对战略的推动作用。

发展成熟、大中型的、具有很好执行力文化的跨国企业。

关键指标考核

（ＫＰＩ）

将企业的战略目标分解为可操作、可衡量的关键指标，评估员工对关键指标的完成情况，考核员工。

u目标明确，有利于公司战略目标的实现；

u量化管理、评价客观、组织利益与个人利益一致。

u指标设计难度大、考核成本高、过程复杂；

u不适合职能性及绩效周期较长的岗位；

u弹性小，容易误入机械的考核方式。

创业期或发展期、有战略规划或年度目标的民企或外企

３６０度考核

综合员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体对其的评价，判断员工的绩效。

u避免个人偏见、反馈信息全面；

u员工高度参与，容易接受考核结果；

u协调多人进行考核成本高；

u对所有员工进行考核培训工作难度大；

u容易流于形式，沦为“人缘考核”。

发展期或成熟期的、以绩效为导向的中小型民企。

目标管理法（ＭＢＯ）

下级与上司共同制定绩效目标，定期检查目标完成情况的一种管理方式。

u易操作、考核成本较低、短期效果明显；

u有利于内部交流与合作。

u过分注重结果而忽略过程控制；

u设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

发展期或创业期的中小型民企、外企。

主管述职评价法

由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况反映在报告内的一种考核方法。

u定期对工作进行述职，能够检讨工作得失；

u比较民主。

u考核方法单一、主观性较强；

u不能精确反映出被考核者的工作质量状况；

发展期或成熟期企业中的中、高层管理岗位。

交替排序法

从员工中挑出“最好的”与“最差的”，再挑选出“第二好的”与“第二差的”，依次进行，以优劣排序作为绩效考核的结果。

u简单易用；

u结果一目了然。

u严格的名次界定给员工造成不好的印象。

劳动密集性企业及对考核要求不高的企业。

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