人力资源管理实验（全套课件265P）PPT文件格式下载.ppt

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个人数据：

年龄、性别、婚姻状况等。

技能：

教育经历、工作经验、培训经历。

特殊资格：

专业团体成员、特殊成就。

薪酬和工作历史：

现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。

公司数据：

福利计划数据、退休信息、资历。

个人能力：

在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。

个人特殊爱好：

地理位置、工作类型。

第二节人力资源供需分析与预测,方法二、现状核查法现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。

相对于其他动态的调查方法，现状调查发具有一定的局限性，因为它只能提供静态的人力资源供给预测。

第二节人力资源供需分析与预测,方法三、接续计划法接续计划发主要用于组织内部特定职位候选人的确定（管理层与业务精英）。

该方法的主要的关键点是根据职务之间的信息明确不同职位对员工的具体要求。

操作步骤为：

第二节人力资源供需分析与预测,1、首先要确定人力资源计划范围，2、接着确定每个关键职位上的接替人选，3、然后结合考虑组织员工的实际流动情况，对组织员工的流动方式和不同职位之间接续方式之间的关系进行控制，做好人力资源供给的预测,第二节人力资源供需分析与预测,方法四、市场调查预测法市场调查预测法是用来对组织外部人力资源供给进行预测使用的方法，主要是指组织的人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动里市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势。

市场调查预测法是客观性市场预测法。

第二节人力资源供需分析与预测,具体的市场调查程序包括：

1、明确调查任务和目的；

2、情况分析；

3、非正式调查；

4、正式调查；

5、数据资料的整理加工和分析。

第二节人力资源供需分析与预测,人力资源供给预测的步骤第一，核查。

对组织现有的人力资源村里进行核查，把握整体的人力资源情况。

第二，了解组织人力资源调整情况。

第三，汇总。

根据第一步和第二步，得出组织内部人力资源供给预测。

第二节人力资源供需分析与预测,第四，分析影响组织外部人力资源供给的可能因素，包括本地的和全国的，主要影响因素有：

国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。

第五，编制组织外部人力资源供给预测。

第六，编制组织人力资源供给预测。

人力资源供给预测的步骤,人力资源需求预测的概念和方法人力资源需求预测（DemandForecastingofHumanResources），是指组织为实现预期目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时期内所需的人员情况进行估算。

人力资源需求预测的影响因素主要有组织内部条件和组织外部环境两个方面。

第二节人力资源供需分析与预测,方法一、现状规划法对人力资源现状进行规划是对人力资源需求进行预测的一种最简单的方法。

它假定组织的人力资源在一定规划期内是不变的，此种预测方法只需要对规划期内现有岗位上的人员晋升、降职、退休和进出组织的情况进行测算统计，然后准备人员调动。

第二节人力资源供需分析与预测,方法二、经验预测法经验预测法是指组织根据以往的经验对人力资源需求进行预测的方法。

经验预测法最重要的是对过去经验的手机和把握，受主观因素的影响较多。

一般来说，在对人力资源需求进行预测时，通常将经验预测法与现状规划法结合使用。

第二节人力资源供需分析与预测,方法三、情景描述法情景描述法适用与组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变。

与其他人力资源需求预测方法不同，这种方法得出的预测需求有几种，目的是为了适应组织的变化需求。

情景描述法往往在汇报工作的时候使用，如例会的时候。

第二节人力资源供需分析与预测,方法四、德尔斐法德尔斐法又名专家法，是有20世纪40年代美国兰德公司提出的一种主观预测方法，在现实中得到了广泛的使用。

由于德尔斐法是凭借专家的经验，因此缺少客观性。

第二节人力资源供需分析与预测,德尔斐法步骤是：

1、首先要求预测过程中参与的专家之间不能以任何方式进行互相讨论或交换意见，同时各位专家以书面形式提出各自对组织人力资源需求的预测结果；

2、其次，对各位专家的观察结果进行统计综合，然后将综合结果反馈给各位专家，以进行下一轮的预测。

3、通过以上几个回合，最终得出大家都认可的一个结论。

第二节人力资源供需分析与预测,方法五、工作负荷预测法这是一种定量方法，通过工作分析来计算出劳动定额，然后再按未来预期的产品生产目标计算出总的工作量，在次基础上，计算出所需的人员数量。

这种方法要根据具体的工作量来计算，因此比较适合从事具体工作的基层工作人员。

第二节人力资源供需分析与预测,人力资源需求预测的步骤一般来说，人们将人力资源需求预测分为对显示人力资源需求预测、对未来人力资源需求预测、对未来流失人力资源需求预测三部分。

具体的人力资源需求预测步骤如下：

第一，对现有人力资源情况进行测评盘查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编。

第二，结合人力资源盘查的情况统计与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出显示人力资源需求。

第三，将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量。

第二节人力资源供需分析与预测,第四，根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求。

第五，根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求。

第六，对现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体惹你资源需求预测。

第二节人力资源供需分析与预测,案例1-1巨龙集团的人力资源规划在案例1-1中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？

答：

企业的经营战略和目标；

组织结构的检查与分析；

职务说明书；

核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。

案例习题,

（2）在案例1-1中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。

见下表1,案例习题,在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？

企业人力资源失衡的内部调整方法有供不应求的调整方法：

企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

加大外部招聘力度。

供过于求的调整方法：

提前退休减少人员补充增加无薪假期裁员,案例习题,你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？

将人力资源管理与公司战略紧密相连；

分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；

提高人力资源使用的经济性。

案例习题,第三节人力资源规划规划编制,一、人力资源供需失衡的种类和对策人力资源供需失衡的种类主要有：

1、人力资源供大于求；

2、人力资源供小于求；

3、人力资源供求总量平衡，但结构不平衡;

在人力资源供大于求时，可以采用以下几种方式来解决：

1、通过开拓新的组织业务方向，扩大对人力资源的需求；

2、通过撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率；

3、利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；

4、加强培训工作，是员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。

第三节人力资源规划规划编制,在人力资源供不应求时，可以采用一下几种方式解决：

1、通过组织内部调剂，进行组织内部人事调动；

2、通过外部招聘，招募新职员；

3、通过激励和培训来提高员工的业务技能，改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

在组织出现人力资源供求总量平衡，结构不平衡的情况是，只能通过组织内部人员调动来调整这种结构不平衡的状况，解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。

第三节人力资源规划规划编制,人力资源规划编制流程人力资源规划编制的流程分为：

准备阶段、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划。

人力资源规划是人力资源管理的基础，要严格按照标准的流程进行编制，以保证人力资源规划符合实际情况。

第三节人力资源规划规划编制,

（1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。

编制人力资源计划要考虑的因素包括：

企业内部因素企业目标的变化；

员工素质的变化；

组织形式的变化；

企业最高领导层的理念；

与企业发展战略的匹配性。

.企业外部因素：

劳动力市场的变化；

政府相关政策变化；

行业发展状,案例习题,

（2）案例1-2中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？

白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：

招聘的各类人员数量及招聘总数；

招聘的各类人员岗位描述；

招聘的各类人员要具备的资质条件；

招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；

招聘程序等。

案例习题,（3）案例1-2中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？

定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。

本例中预计5年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。

案例习题,4,工作分析过程模型,1,2,3,5,工作分析方法,工作分析的组织和实施,职务说明书的编写,工作分析范例,第二章工作分析,第一节工作分析过程模型,

（一）工作分析工作分析是分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

工作分析主要在以下情况下发生：

新组织建立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化、组织变革、或转型期等。

工作分析的步骤（过程）主要包括：

计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导五个环节。

第一节工作分析过程模型,工作分析的简单模型,第一节工作分析过程模型,第二节工作分析的方法,1、观察分析法（Observation）观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集有关工作的信息，并在此基础上分析和归纳出有关的工作要