智慧社区考核评价系统学习资料Word下载.docx
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干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学管理，是干部管理工作中需要研究、优化的方面。
考评结果可以用于“推荐提名环节”、“考察环节”、“任用环节”、“培训环节”等，为其他干部管理工作提供科学的数据。
三、绩效管理工作成熟度模型
绩效管理工作是一项循序渐进的过程，可以从目标、方法、参与范围、周期、结果应用等维度对工作成熟度进行衡量。
四、绩效管理实施方法
绩效管理实施过程是一个持续改进的过程，包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改进四个环节，四个环节不断循环，提升绩效管理水平。
（一）建立绩效考核指标体系
绩效考核指标是对考评对象特征状态的一种表征形式，可以根据不同的目的制定不同的指标。
单个的考核指标反映的是考核对象某一个方面的特征状态，而由反映考核对象各个方面的特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是绩效考核指标体系。
建立绩效考核指标是绩效考核的基础与核心，也是考核中最困难的工作。
为了制定可信、可靠、可操作的指标体系需要，遵循一定的流程，采用科学的方法。
制定流程和基本方法如下表所示。
编号
名称
主要方法
描述
1
考核对象分类
案例分析、德尔菲专家法
一般分为地方政府和部门
2
考核内容确定
案例分析、KPI、德尔菲专家法
采用共性指标+个性指标方式；
类型包括定性指标、定量指标；
结果指标、过程指标；
综合评价指标、一票否决指标和加分指标
3
考核权重确定
层次分析法
业绩导向
4
考核方法与数据来源确定
德尔菲专家法
民主测评、民意调查、个别谈话、考核组考察、绩效考核、工作考核等多种方法
5
考核等次确定
案例分析
排名、对标、等级等方式
（二）绩效管理实施
切实可行的绩效管理实施方案是落实整个考核体系的重要环节，也是检验考核体系科学化的重要途径。
有效的绩效管理实施方案应在考核范围及方式、考核时间、考核内容、考核程序、考核结果的运用几方面做具体详细的实施描述。
具体要求如下表所示：
实施方案描述
备注
考核范围和方式
针对不同的考核范围对象，采用与之相适应的考核方式，最大限度的提升考核的有效性和准确性
考核时间
明确规定具体的考核起止时间，强化考核落实过程的制度性
考核内容
明确实施考核的依据、对象及目的，强调考核的目的性
考核程序
针对不同系统，明确在考核前期、考核过程中及考核结束三个阶段需要实施的具体工作内容，从而保证考核的切实落实，为考核工作的不断持续改进提供必要保障。
考核前期阶段，明确规定与考核相关内容的实施依据、上报方法、审批程序以及落实时间点等；
具体包括：
1、参与考核的部门名单、人员名单；
2、各系统单项工作名录及权重3、各单位职位说明书和述职报告，并明确要求各单位开展个人述职工作4、各单位单项工作外部关系、权重以及对应领导干部5、各单位加减分项目6、各系统绩效启动会议和培训会议考核过程阶段，明确各系统具体实施考核的开展方法、指标体系，公示具体的评价等次，规定每部分具体的得分计算方法，以及实施考核的起止时间；
考核结束阶段，不仅要对年度考核奖励指标的下发和意见反馈做详细的规定，同时也要对各单位年度考核结果以及结果运用情况提出具体的反馈要求。
考核实施过程最重要的环节
考核结果运用
明确考核结果的具体应用，以及应用方式
随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善，考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越规范、实施工作量越来越大，这就必然要求考核实施程序更加的完善和规范，考核数据的处理更加的快捷和准确。
传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要，必须利用现代信息技术，借助信息化手段，实施整个考核评价工作，从而进一步减少人力成本，提升考核实施过程的效率，提高数据处理的准确性和及时性，提升整体考核的电子化、信息化和规范化水平。
信息化系统的建设，不仅要满足当前业务工作的需要，也要考虑未来业务的发展，这样才能最低程度的减少信息化投入，避免浪费，提高系统利用率，发挥系统最大价值。
符合“四级成熟度”模型，涵盖考核综合业务的整体系统
（三）绩效结果应用
积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据，“用数据说话，让管理的艺术更加科学”。
1、后备干部队伍建设
将实绩考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准，对实绩考核中达不到优秀的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进行调整。
2、干部选拔任用工作
干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。
在推荐酝酿阶段，建立实绩与民主推荐干部相结合的制度，实绩结果不突出，或群众对干部实绩认可度较低的干部，不作为人选；
在考察阶段，将工作实绩结果引入干部考察结果，加大实绩在考察中的分量，运用实绩结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力；
在任用环节，建立“从实绩看德才，凭德才用干部”的制度，把实绩结果作为调整领导干部的重要依据。
3、干部教育工作
对领导干部绩效进行分析，发现通过培训手段可以提高的不足点，作为干部教育工作的需求，制定培训计划。
同时，通过分析个人绩效情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训。
4、干部监督工作
实绩平平的，要进行批评教育；
存在问题倾向的，进行警示；
发现问题的，及时纠正。
（四）评估改进
引入Bouckaert提出的模型作为评价的基本框架，它是一个对实绩考核评价体系和结果进行评价的框架模型，模型从有效性（Validity）、合法性（Legitimacy）和功能性（Functionality）三个方面进行分析。
有效性是依据绩效考核指标体系采集的数据是否可信、依据采集的数据产生的评价结果是否可靠；
合法性是评价的过程是否得到了参与评价各方的认可、是否符合相关的政策法规；
功能性是指绩效管理是否带来的绩效的提升、管理更加科学。
从以上三个方面进行分类细化，形成评价指标体系，采用调查问卷、专家评价法采集数据，对数据进行综合分析，提出改进建议，调整绩效考核指标体系。
五、绩效管理实施工具
（一）咨询产品
设计领导干部和领导班子绩效考评体系，应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向”，应针对在绩效管理体系设计、实施、提升过程中经常出现的一系列突出问题进行详细的分析和讨论，从理念的导入、组织诊断、体系建设、实施推广、优化完善以及具体操作技巧等方面都要设计科学合理、突出实务、切实可行。
通过实施“领导干部和领导班子绩效管理”咨询和指导，进行“整体考评体系”的总体规划和建设，确定考核体系总体框架及实施方案，避免在实施过程中“摸着石头过河”，少走弯路，降低“试误成本”。
整个咨询活动将结合政府自身考评所处阶段特点，以及考评改进需求和考评实施现状等因素，协助设计“领导干部和领导班子绩效考评体系”。
共包括六个主要步骤：
培训、诊断、制定改进计划、协助制定考评体系文件、协助实施、协助内部评估等。
咨询组将对所咨询单位相关人员从理念、体系建设、实施、评估改进等方面进行“领导干部和领导班子绩效管理”系列培训。
重点培训课程如下表所示：
重点课程（部分）
培训对象
理念
绩效管理基本概念和基本方法
局领导、部门负责人、考评负责人、体系制定人员、考评实施人员
绩效考核指标体系构建方法
中外政府绩效考核案例分析
民主测评常见问题及解决方案
体系建设
《综合考核评价办法》建设
考评负责人、体系制定人员、考评实施人员
体系文件
《综合考核评价实施办法》建设
实施办法
《综合考核评价工作方案》建设
具体实施方案
指标体系建设
实施
实施操作技巧培训
考评负责人、考评实施人员
信息化系统应用培训
考核结果的具体应用及应用方法
评估改进
评价体系常见误差原因分析
指标体系及权重的有效性分析
评价模型的有效性、合法性和功能性分析
现状诊断
依据绩效管理成熟度模型，查清目前实施单位的考评体系规定程度和实施过程状态，诊断当前考核的成熟度，得出强项、弱项以及待改进项和建议。
制定改进计划
制定考评体系的改进计划，按照成熟度模型各阶段特点，进行咨询实施活动。
协助制定考评体系文件
考评体系文件是整个考核实施的纲领性文件，针对考评制定、实施等过程制定相应的“考评办法”、“实施办法”、“工作方案”，主要包括：
考核对象、考核内容、考核权重、考核方法与数据来源、考核等次、考核程序、考核结果运用等内容。
协助实施
在设计整体考评体系过程中，培训相关人员，获取过程常见问题及解决方案信息，提供关键问题解决技巧、信息化实践示范和现场直接指导等服务，解决实施过程中的技术障碍和实施难点。
协助内部评估
通过日常督察和绩效档案的辅助管理方式，以文档检查、访谈等形式，获得现行体系文件和实施方案的切实可行和有效性的符合度，识别问题，确定过程改善措施。
（二）信息化系统
符合“考评工作四级成熟度”信息化支撑系统包括：
领导干部和领导班子综合考评系统（标准版）领导干部和领导班子综合考评系统（增强版）领导干部和领导班子综合考评系统（协同版）领导干部和领导班子综合考评系统（增强模块）
产品系列核心内容对应表如表所示：
系统名称
领导干部和领导班子综合考评系统
增强模块
标准版
增强版
协同版
绩效档案系统
日常督查系统
版本
C/S
B/S
成熟度对应阶段
第一阶段
第二阶段
第三、四阶段
第四阶段
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