招聘手册-背景调查Word下载.docx
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二、背调时间
1、背景调查要在面试之后，录取之前进行，原则就是把一切问题都拦在入职之前。
如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别、地域、婚育、健康、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么特别偏好，都可以一句“不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距”来拒绝。
2、在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。
如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽查。
特别是关键岗位或高薪岗位。
有一家公司招募了一位销售经理，结果发现他的能力与他面试表述有较大差距，经过调查发现，他的重本学历属造假，实际是大专学历。
3、一般不对已转正的员工进行背景调查。
因为背景调查是对求职者是否符合录取条件的确认，他顺利转正的话，就表明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。
如果后面表现确实差，可考虑辞退。
用人不疑，疑人不用，这个阶段再做背景调查往往会得不偿失，一来解决不了问题，二来会引起员工反感。
三、背调问题设计
背景调查了解的信息主要包括：
担任岗位、岗位内容、工作能力、性格特点、人际关系、主要业绩、薪资水平、在岗时间、离职原因等等。
1、职位调查
举个例子
：
应聘者小Q在简历中，是这样写的：
“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。
”
经过背景调查，发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理，从2007年6月被任命为总监，2008年2月小Q离职。
背调分析：
单就真实性来说，小Q的简历不算是简历造假，只能是信息不准确，因为它只记录了离职时的职位，但不同的时间，决定了他能不能被下一份工作单位录取。
针对职位的调查，就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。
也就是将职位这一个点，拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。
2、离职原因调查
举个例子：
小Q面试时说自己的离职原因是这样的：
“公司被收购，部门所有人员被遣散。
证明人是W，Q称W是他的直接上司。
”
经调查Q所在的公司仍在正常运行。
Q与W同时离开公司，并且W也不是Q的直接上司，而是部门的同事。
该公司的人事经理与Q有工作往来，但不愿正面回答Q具体的离职原因。
在做完背调之后，该公司主动来电提醒，在背调时应该更加谨慎。
事后，Q也发邮件解释离职原因。
调查离职原因，一是，要注意找真正了解应聘者的人员，比如候选人的直接上级、现任HR等最熟悉候选人，最为客观的岗位；
二是，注意保密性，不了解应聘者情况的人选，最好不要打扰。
在实际操作中，对于证明人，应该主动证实其身份，且可以通过多问过去事实的方式，比如：
“请问您与xx共事大概多久了？
“具体是从什么时候到什么时候呢？
“xx离职时，您当时还是他/她的上级吗？
3、职位调查
候选人小Q面试时，对于自己的管理能力是这样描述的：
“在前一家公司任职行政人力总监，管理团队10人”背调结果显示，该应聘者团队的10人中，保洁3人，前台1人，行政助理1人，司机有5人。
背调关键：
下属人数的多少不一定能作为候选人管理能力、专业能力的体现。
对于候选人的专业能力，应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问，并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。
4、工作能力
候选人Q在面试的过程中，是这样描述自己的工作能力的：
——“每年都可以超额完成，也受到公司领导多次嘉奖。
——就Q的表现，在向Q的老板求证时，老板回答话语中出现了多次“还可以”。
——问到该老板，“与Q平级的下属一共有几个？
”老板回答：
“7、8个”。
——问该老板，“Q在平级中的下属表现如何？
”，老板回复“中等”。
——“除了工龄工资、公司全员普调之外，给Q主动涨过薪水吗？
”老板回复“公司有调薪制度，都需要通过考核，每个部门也只有1-2个名额，可能还轮不到他”。
——“Q提出离职，您有挽留吗？
”，老板回复“当时业务太忙，没时间顾上。
——“如果有机会合作，您愿意重新录用他吗？
”，老板回复“哈哈，这得看什么机会了。
通过背调来验证能力时，答案最好是“定量”而不是“定性”的评价；
问过去的“事实”，而不是“感觉”。
用逻辑型问题求证事实：
工作表现不一样，公司的反馈一般也会不一样。
例如干得好，给加薪，被重视，老板会一直惦记。
如果老板从未加薪，离职时都没有面谈，也不希望再合作，那么该员工的业绩可能不一定真的好。
另外，调查候选人能力的时候，建议设计一些具有验证关系的问题，而不是一些评价性的问题。
一般情况下，证明人是不愿意得罪人、被埋怨甚至是去承担责任的。
如果总是出现“还行、差不多”等类似的词语，就要换种方式问问题了。
5、沟通能力、人际关系能力、影响力
候选人小Q在面试的时候，说自己：
——“沟通能力和团队合作，处理下属关系的能力都很强”；
——但问到Q的直属领导W“如果Q和您的意见不一致时，他会怎么表达？
”W回复“我是他领导，一般情况下，他都听我的，很少有不同的意见。
——问他另外一个问题“团队管理过程中，您有没有接到过他的下级直接向您投诉呢？
”W回复“有这种情况，但这样的情况也是难免，谁也不能保证不犯错嘛”；
——接下来，我继续问“投诉的原因一般都是哪些呢？
”，w回复“谁还记得清啊，好几次吧。
如果一定要调查某位中高层候选人的领导能力、团队协作能力时，建议设计一些“极端情景”去进行调查，从而看出候选人的沟通能力、人际关系能力等等。
在一般情况下，大家一团和气，只有在极端或是出现冲突的时候，才能体现其沟通、人际能力。
在做背景调查的时候，主要需要调查的是候选人的离职原因、工作表现（能力）、工作职位这三样，但如果对于候选人简历上的其他内容存疑，也是可以设计一些问题，进行验证的。
四、背调需要注意的问题
具体来说，在背景调查操作中要注意以下几点：
o背景调查开始前，将问题提前罗列出来；
问题之间最好有逻辑关系，相互呼应
o通用规律：
向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证
o记录要引用证明人原话而非自己的总结
o告知应聘人，获得允许和理解
o不对应聘人未离职的单位进行调查
o根据面试过程，确定背景调查的重点
o背景调查一定要彻底全面
o最迟在决定聘用之前做背景调查
o电话调查时把握重点，礼貌有效提问
o谨慎看待推荐信的价值
o谨慎调查求职者的“犯罪记录”
o慎用调查结果
o可以360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导HR，客户、供应商和合作方，都有可能成为我们背调的对象
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