岗位价值评估方案模板文档格式.docx

岗位价值评估方案模板文档格式.docx

《岗位价值评估方案模板文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位价值评估方案模板文档格式.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

9）．确定特定职位的等级5

第三章XX公司岗位价值评估体系6

1、岗位价值评估要素6

2、岗位价值评估打分标准7

1）．岗位价值评估要素一：

对组织的影响7

2）．岗位价值评估要素二：

管理13

3）．岗位价值评估要素三：

职责范围14

4）．岗位价值评估要素四：

沟通16

5）．岗位价值评估要素五：

任职资格17

6）．岗位价值评估要素六：

问题解决18

7）．岗位价值评估要素七：

环境条件19

第四章XX公司岗位价值评估结果1

第一章岗位价值评估概述

1、关于岗位价值评估

岗位价值评估（或称为职位评价、职位测评）是在岗位描述的基础上，结合岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）对岗位的相对价值进行评价的过程。

本次岗位价值评估是根据XX公司各岗位的具体特征及工作分析的结果，结合公司中长期发展要求，借鉴其它企业的成功经验，项目组采用“点因素法岗位价值评估体系”（详见第三章）对XX公司的各岗位进行评估。

2、岗位价值评估的基本特点

1）“对岗不对人”

本次岗位价值评价的对象是XX公司组织架构中客观存在的岗位，而不是该岗位上的任职者。

2）岗位价值评估衡量的是职位的相对价值，而不是绝对价值

本次岗位价值评估是根据预先规定的衡量标准（详见第三章），对XX公司各岗位的主要因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的最终点值。

每个岗位的最终点值本身并不直接反映该岗位对公司的价值，相反岗位的价值是在和别的岗位的点值的比较中体现出来。

从这个角度来讲，我们在XX公司引入岗位价值评估，旨在衡量XX公司各个岗位之间的相对价值，而不是绝对价值。

3、岗位价值评估的具体作用

1）通过岗位价值评估，确定XX公司的职位级别。

传统上，企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，这样做比较简便，但往往有失准确和公平。

举例来说，在XX公司内部，尽管财务管理部经理和行政管理部经理都是经理，都是中层管理职位，但他们对XX公司的贡献程度并不必然相同，在企业内的相对价值也不一定相同，所以职位等级理应有所不同，而岗位价值评估则是确定职位等级的最佳手段。

2）通过岗位价值评估，确定XX公司薪酬福利体系的基础。

XX公司通过岗位价值评估可以形成内部一致的职位体系，职位等级的高低与岗位价值评估结果直接相关，由此产生的结果就是居于较高等级的职位其肩负的职责、对组织产生的影响，解决问题所需要的能力等明显不同于处于较低等级的职位。

这种差别通过岗位价值评估，以点值的大小很直观地表现出来。

通过将岗位价值差异的量化，我们就对不同岗位的任职者支付不同的报酬，这样就可以确保XX公司薪酬的内部一致性。

这是XX公司整个薪酬福利体系的基础。

3）通过岗位价值评估，确定XX公司员工职业生涯发展的参照系。

通过岗位价值评估，我们在XX公司内部建立规范、明确的职位等级，这些等级可以引导XX公司的员工理解企业所追求的价值标准，获取跨部门流动或晋升机会，不断地朝更高的职业目标发展。

第二章岗位价值评估流程与步骤

流程

1）．岗位价值评估标准流程

2）．XX公司岗位价值评估的操作流程

步骤

1）．建立XX公司岗位价值评估委员会

本次XX公司岗位价值评估委员会由XX公司中高层管理人员、关键岗位员工组成，主要负责讨论确认岗位价值评估方案、实施岗位价值评估并同员工沟通岗位价值评估的结果。

2）．选择评估因素与指标

XX公司岗位价值评估因素与指标的选择原则

⑴、可比性

所选择的岗位价值评估因素应该是对XX公司不同岗位因素的高度抽象，具有较高的可比性，而不是仅仅适用或反映个别的职位。

否则，岗位价值评估就很难体现出不同岗位之间合理的价值差异。

⑵、可评价性

评估指标具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能体现职位价值的差别。

因此，所选择的评估指标在实际运用过程中，可以采用现有的技术和方法，能按统一的评价标准做出客观的评价，并且能定量化或数量化。

⑶、全面性

本次XX公司岗位价值评估因素必须涵盖所有足以反映岗位价值的各种因素，如职责范围、任职资格、问题解决、环境条件等。

这样才能提高岗位价值评估结果的准确性和可接受性。

根据上述原则，结合XX公司的实际情况，确定在本次岗位价值评估中采用7个评估因素共16个子因素（详见第三章《XX公司岗位价值评估体系》）对XX公司的相关职位进行统一评估。

3）．确定标杆职位

根据XX公司现有组织架构选取具有代表性的职位作为本次岗位价值评估的标杆职位。

4）．对样本职位进行试评估

本次XX公司岗位价值评估拟选择行政管理部作为样本职位进行试评估，由岗位价值评估委员会根据《XX公司岗位价值评估方案》以及《行政管理部岗位说明书》进行试评估打分。

其目的是让XX公司岗位价值评估委员会成员掌握岗位价值评估的流程与方法。

5）．评估打分

A．评估范围

XX公司岗位价值评估委员会根据《XX公司岗位价值评估方案》以及各标杆岗位的岗位说明书对各标杆岗位进行评估打分，考虑到XX公司的实际情况，本次岗位价值评估打分活动将分为两个阶段进行：

首先，对部门经理以上的职位进行评估打分；

其次，对部门内职位进行评估打分。

B．评估方法

由XX公司人力资源部和项目组共同组织岗位评估会议，在参照岗位说明书的基础上，根据评分标准对标杆岗位的各个纬度进行评分。

6）．评估结果的统计与分析

在XX公司岗位价值评估委员会完成所有标杆岗位的评估打分工作后，对所有评估结果进行统计汇总。

7）．评估结果的修正与确定

必要时，XX公司岗位价值评估委员会可以对普遍认为评估结果明显不合理的职位进行重新评估，在此基础上最终确定所有标杆岗位的评估结果。

8）．职位的等级划分

项目组根据标杆职位的最终评估结果，对现有职位划分等级，为XX公司建立规范的职等体系。

9）．确定特定职位的等级

岗位价值评估结果不是一成不变的。

当XX公司感觉到公司内部薪酬分配失衡时，或是经过一段时期的迅速发展，新工作职位不断产生以后，或是在经历了大范围的组织重组之后，或是在职位职责发生较大调整时，就需要组织进行岗位价值评估。

XX公司人力资源部可以根据本方案提供工具和流程来进行岗位价值评估，确定特定职位的价值及相应等级。

第三章XX公司岗位价值评估体系

1、岗位价值评估要素

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法是因素得分法，又称要素计点法、点值法等。

世界最著名的人力资源顾问公司CRG采用此类方法。

因素得分法的评估内容包括三大主体：

职责大小、职责范围、工作复杂程度；

每个主体因素分解为2—3个评估因素，每个评估因素分解为2—3个子因素。

由此组成7大因素、16个子因素的岗位评估系统。

Ø

职责大小

职位越高，其职责越大，组织影响力也越大，影响程度也越深，由此对企业的战略决策有直接影响，它将决定企业命运和发展；

职责范围

职位管理范围越广，受控程度越小，独立性越大，沟通能力越强，社会信誉越高，对企业的经营管理决策有直接影响，它将决定企业经营目标的最终实现；

工作复杂性

职位工作复杂程度越大，知识经验要求越高，开拓创造性越强，对经营和管理水平有直接影响，它将决定企业在市场的竞争力和占有率。

2、岗位价值评估打分标准

对组织的影响

A．组织规模表

程度

表A

表B

表C

表D

表E

表F

销售/生产

销售/特殊服务

流通或贸易

资产管理公司

保险公司

组织员工总数

（高附加值的）

/装配加工

（低附加值的）

销售额

（中附加值的）

总资产

保费收入

1

18

45

72

358

10

2

36

90

143

717

25

3

179

287

1,433

50

4

573

2,866

100

5

1,147

5,733

200

6

2,293

11,465

400

7

4,586

22,930

800

8

2,006

5,016

8,026

40,128

1,400

9

3,511

8,778

14,045

70,224

2,500

10

6,145

15,362

24,578

122,892

4,000

11

10,753

26,883

43,012

215,061

7,000

12

18,818

47,045

75,272

376,358

12,000

13

28,227

70,567

112,907

564,536

18,000

14

42,340

105,851

169,361

846,805

27,000

15

63,510

158,776

254,041

1,270,207

40,000