完整版员工离职倾向问题研究以餐饮业为例毕业设计Word文档格式.docx

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沈爽

导师：

华吉鹏

烟台大学文经学院毕业论文（设计）任务书

系（部）：

管理系

姓名

沈爽

学号

毕业届别

2012

专业

工商管理

毕业论文（设计）题目

员工离职倾向问题研究——以餐饮业为例

指导教师

华吉鹏

学历

研究生

职称

副教授

所学专业

管理科学与工程

主要内容：

本文试图通过对餐饮业员工离职倾向的研究探讨如何有效地预防和管理员工的离职倾向和离职行为。

文章首先回顾了与离职问题有关的研究并分析了离职倾向的影响因素，其次，以餐饮业为例分析出员工影响离职倾向的因素，建立了餐饮业员工离职倾向模型，并提出解决对策。

最后将餐饮业员工离职倾向解决对策推广到离职倾向管理上。

期望能有助于改善企业离职管理行为，尽最大努力来减少企业因雇员离职带来的损失。

基本要求：

1.按有关要求及时、独立、认真地完成各阶段的论文写作任务，文责自负，错字率2‰以内。

2.起草论文之前必须至少阅读10篇与论文相关的参考文献；

3.文章应做到论点明确、论证充分、条理清楚、重点突出；

要严格按照《烟台大学文经学院管理系毕业论文写作规范细则》的各项要求写作。

主要参考资料：

[1]张勉.企业雇员离职倾向模型的研究与应用[M].北京：

清华大学出版社.2006.

[2]陈维政,徐兰.心理资本对员工工作满意和离职倾向的影响[J].重庆理工大学学报2012.

进度安排：

第1周：

召开分组会议,确定论文选题，下达“毕业论文任务书”；

第3周：

确定论文提纲；

第4-7周：

撰写论文初稿；

第8周：

上交论文初稿，由指导教师审阅指导；

第14周：

论文定稿，交指导教师及评阅人审阅并签署意见；

第14周末：

毕业论文答辩；

第15周：

评定毕业论文综合成绩，推选优秀论文。

指导教师（签字）：

年月日

系部、院（系）意见：

系（部）主任或教学院长签字：

年月日

备注：

[摘要]现如今餐饮业员工离职率居高不下，影响了餐饮业的发展。

如何有效预测餐饮业员工的离职倾向，并降低员工离职率成为困扰管理者的一个严重问题。

文章试图通过对餐饮业员工离职倾向的研究探讨，并在此基础上发现有效地预防、管理员工的离职倾向和离职行为的方法。

首先回顾了与离职问题有关的研究并分析了离职倾向的影响因素，其次，以餐饮业为例分析出员工影响离职倾向的因素，建立了餐饮业员工离职倾向模型，并提出解决对策。

最后将减少餐饮业员工离职倾向解决方法推广到离职倾向管理上。

[关键词]离职倾向；

餐饮业；

对策

目录

一、序言1

（一）研究背景与动机1

（二）研究目的1

（三）研究思路及不足1

二、离职倾向概论2

（一）离职2

（二）离职两种类型2

1.自愿性离职2

2.非自愿性离职2

（三）离职倾向定义2

三、国内外对离职倾向的研究动态3

（一）国外学者对员工离职倾向因素的研究3

1.March和Simon模型3

2．Price模型4

（二）国内学者对员工离职倾向因素的研究5

1.马淑婕三层次模型5

2.王玉芹阐述的离职模型6

四、案例调查研究6

（一）访谈及记录6

（二）影响餐饮业员工离职倾向的因素分析7

1.领导方式不佳7

2.劳动强度过大、缺乏休息时间7

3.薪酬不理想8

4.组织内部无发展空间7

（三）餐饮业离职模型8

（四）餐饮业员工离职倾向的管理对策9

1.建立完善的激励机制9

2.合理安排员工作息时间9

3.建立完善的薪酬机制9

4.实行员工的职业生涯规划及培训机制9

五、离职倾向的管理10

（一）控制招聘环节的人员选拔10

（二）合理利用员工试用期10

（三）离职面谈10

（四）对员工进行差异管理10

六、总结11

参考文献12

一、序言

（一）研究背景与动机

现今我国餐饮业服务水平普遍不高，管理者忽略了员工服务意识的塑造而过于重视餐馆的环境与菜肴味道。

众所周知，人员的服务意识的培养和综合素质的提高有利于增强顾客满意度和忠诚度，是餐馆盈利的关键。

但我国餐饮业员工的流动率极高，由此降低了组织内部员工的服务水平而且增加了员工的培训成本。

怎样提高员工对组织的忠诚度，降低员工的离职率及员工流动率是管理者亟需解决的问题。

优秀且对组织忠诚度高的员工有助于提高餐饮企业的竞争水平。

餐饮企业若想在激烈的市场竞争环境下保持优势，不仅要懂得招聘人才，培养人才，更重要的是留用人才。

离职对于企业和员工个人来讲既是挑战又是机遇。

员工离职率波动太大在一定程度上会影响企业经营效益。

适度的人员流动维持组织内部新陈代谢及活力，防止组织内部老化。

另外，老员工的离职有利于间接激励内部员工，由于对于他们来说是提升的机会。

离职倾向是员工所产生的离开组织的想法或意愿。

此种想法可能导致真正的离职行为，但它也是预测员工离职的重要变量，分析影响员工离职倾向的因素，了解员工离职的心理有利于留用人才、减少企业因员工离职所带来的不必要损失。

（二）研究目的

餐饮业员工薪酬较低、工作时间长、工作时间不固定、得不到社会的尊重等因素使员工的离职率较其它行业高。

研究表明，80%的餐厅经理人具有离职倾向，35%的中级阶层的主管有离职倾向。

而厨师或餐厅经理人因离职而付出的成本大大高于在职时的成本。

由于员工离职所产生的直接成本以及负面影响都将给组织带来巨大的负担和损失。

所以，从这方面而言，研究讨论员工离职倾向问题是必不可少的。

离职倾向指员工在组织中工作一段时间后经过考虑决心离开现在的组织。

离职倾向也是预测员工离职的一个重要的变量，研究企业员工的离职倾向是预测和控制员工离职的有效途径，对离职倾向的研究有利于更好地了解员工离职的原因与途径，从而使管理者及时采取措施减少离职行为的发生，尽可能地降低离职所带来的损失，提升自身的综合竞争力。

（三）研究思路及不足

本文从微观的角度切入以优秀历史文献为基础基础，结合学习过的的理论知识，通过分析整理数据，研究影响餐饮业服务人员离职倾向的主要因素。

根据自身的切身体验，通过对个别餐饮业员工离职现状的访谈来研究分析员工的离职倾向的主要影响因素问题，并根据访谈结果进行分类总结，针对问题提出对策。

通过从个别到整体的研究思路，将研究成果从餐饮业推广到其他行业中去。

但由于没有对员工的离职倾向进行量化研究，分析结果会带有一定程度上的主观因素。

另外由于受访者数量有限，这样可能导致发现影响的离职倾向因素不够全面，且容易带有主观观点。

查阅文献、国内外理论及离职模型回顾

对员工进行访谈、研究并发现问题

分析问题并找出原因并总结

以餐饮业为基础拓展到其他行业，提出管理离职倾向的对策

图1.文章结构

二、离职倾向概论

（一）离职

广义的离职为：

劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。

狭义离职为：

劳动者从组织内部向组织外部的转移。

（二）离职两种类型

1．自愿性离职

员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。

2．非自愿性离职

不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。

自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。

由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。

（三）离职倾向定义

众多学者提出离职倾向的定义整理如下

表1.离职倾向定义

学者

时间

定义

欧阳玲

1994

所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职

刘丽兰

所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态

Porter

1973

离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为

Mobley

1977

员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。

认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤

三、国内外对离职倾向的研究动态

（一）国外学者对员工离职倾向因素的研究

20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。

不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。

另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。

1．March和Simon模型

马奇和西蒙（March&

Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。

此模型由两部分模型组成。

一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。

图2.员工离职倾向合理性因素模型

图3.员工离职倾向容易性影响因素模型

图1大体可以概括成为有关工作满意度模型。

它反映了影响员工离职倾向的主要因素为员工对工作的满意程度及其自身在企业间流动的可能性。

雇员对工作的满意感取决于：

员工的自我满足程度即在工作中是否能实现其自身价值，是否能妥善处理和把握工作中人际关系，是否能胜任工作。

另外，领导的领导风格、员工的发展空间、员工投入工作的积极水平、薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现。

图2大体可以概括成为有关影响员工工作选择的因素模型。

员工的流出与其的个人视野、可以胜任的企业数量、以及员工性格有关。

另外，此员工流出模型的假设条件为：

首先，员工能够胜任现有的工作；

其次，雇员认知的外部可供选择的企业数目取决于企业的知名度、地位、效益，从职工个人角度讲取决于员工的偏好、个人特质、洞察力和分辨事物的能力；

再次，参与者的个人性格包括：

员工的性别、年龄、个人能力和地位等。

2．Price模型

普莱斯（Price）模型阐述了决定及干扰员工离职的因素。

它表明，员工的工作满意程度和员工的可选择的工作机会是导致员工最终离职的中间变量，代表员工对其工作越不满、可代替的工作机会越优越员工离开本职位的可能性就越高，二者是相辅相成、缺一不可的关系。

此外，此模型说明了影响员工离职的主要因素包括：

工资、融合性、交流方式、正规交流途径、集权化。

员工自身所处的职位薪酬水平越高、员工与领导的关系与融洽、交流方式越和谐，通过正规渠道交流信息越完善、员工越倾向于留在组织中。

而组织的权力越集中即管理缺少人性化员工越趋向于离职。

图4.普莱斯模型

注：

“+”表示呈正相关，“—”表示呈负相关

（二）国内学者对员工离职倾向因素的研究

管理理论的形成与其所处的社会环境关系紧密，因此影响中国的离职倾向因素部分不同于西方。

中国是以德治国与依法治国相结合的社会不同于西方契约精神为核心的法制社会，在中国组织内部的