工商管理本科毕业论文国有企业员工激励机制的探讨Word文档格式.docx

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2009年12月21日

摘要

近年在国际金融市场的影响下，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。

在企业发展过程中，人力资源起着决定性的作用。

而建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。

本文就对我国国有企业员工激励的现状进行了研究，针对国有企业员工激励机制存在的常见问题进行分析，并提出建立完整的国有企业激励机制的措施或对策，最后以海尔公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。

关键词：

激励；

激励理论；

激励作用；

激励机制；

薪酬

ABSTRACT

Withtheeffectofinternationalmoneymarketinrecentyear,asanindispensablepartofmodernsociety,stateownedenterpriseisplayingamoreandmoreimportantrole.Inadevelopingenterprise,humanresourceisthefinaleffect.Andmakinganeffectualincentive,buildingupemployees’positivityandcreativity,whichisthebasisofthedevelopingenterprise.Thispaperintroducesgeneraltheoriesaboutincentiveandanalyzesthecurrentconditionofincentivesonemployeesofstateownedenterpriseinourcountry.Onthebasisanalysisofthecommonprobleminstateownedenterprises’incentive,thepaperrecommendspossibleincentivemeasuresorstrategies.Intheend,thepapertakeshaierasthecasetoprovethepositiveresultofeffectiveincentivemechanism.Therefore,thepaperdemonstratesthatestablishmentofascientificemployeeincentivemechanismhasaverysignificantrealisticmeaningtoemployeesandenterprise.

Keywords：

Incentive;

Incentivetheory;

Incentivefunction;

Incentivemechanism;

salary

第1章引言

1.1问题背景

世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大变化。

也就在20世纪八十年代末九十年代初，可以说是企业管理的一个分水岭；

管理中心从“事”的管理转向了“人”的管理。

正是这个时期，人力资源概念开始被广泛推崇；

相关理论和实际取得了极大的发展；

传统的人事管理真正的成为了现代人力资源管理。

近几年来，随着经济体制的不断改革，公司的治理结构在不断完善。

但我国国有企业的市场竞争力偏低、适应能力差的矛盾仍然没有得到解决。

国有企业机构臃肿、人员浮于事的现象依然还是很普遍。

虽然企业机构改革，下岗分流，可视为减轻企业负担、提高企业竞争能力的一个不错的方法，同时对在职职工的工作积极性有一定的促进作用，但是从本质上说对基层员工没有起到激励作用。

这一方面不仅与国有企业的国情、管理体制、运行机制有关，更重要的是国有企业本身就缺乏完整的激励措施，对管理层缺乏激励，对基层员工更缺乏激励。

现在我们更多的是关注对经理层以及高级管理层的激励，而很少涉及到对基础员工的激励问题。

但是事实证明对基层员工的激励一样很重要，对基础员工的激励做的好与坏直接影响到企业的凝聚力与向心力；

另外对企业的人才选拔、人才培训以及人才使用都会起到决定性的作用。

因此，充分调动员工特别是基层员工的积极性与创造性是企业完成使命的根本保证，也是提高国有企业市场竞争力的基本手段。

《世界经理人》曾在在中国的职业经理人、企业家和管理专家进行一次调查，调查题目是“中国企业十大管理难题”。

结果显示，排在前三位的是：

1怎样有效激励和留住人才？

2、怎样之地昂合理的员工薪酬体系？

3、怎样有效地建立企业绩效考评体系？

可见，激励机制已经成为中国企业管理者的首要难题。

1.2研究的意义

从管理学的发展史来看，人的因素由被动管理已经转化为重视其主观能动性的发挥。

因此，人力被作为一种“资源”，也需要开发和利用。

但是人力又不同于物质，有其自己的主观意识和思想觉悟，换句话说，管人要像管物那样，那可是大错特错。

那么应如何去管理？

除了像管理其它实体一样，需要合理的管理理念，更重要的是如何去“开发”之，即如何去激励，使其发挥更大的作用，这也是区别于物质管理的本质所在。

随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我所用。

对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。

所以企业的经营管理人员要积极地研究公司员工的激励问题，这对提高公司的绩效是极具现实意义的。

激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。

在现代企业管理中，激励是管理者应该具备的一项重要管理职能。

通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。

于是，在国内许多业绩优良的公司中，激励能力已经成为对管理者进行考核的极重要的维度。

1.3研究的目的

现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。

在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。

特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。

而我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。

为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。

管理的目的就在于充分利用所拥有的资源，使组织高效能地动转，提高组织绩效，实现组织的既定目标。

而组织的绩效是必须以其成员的个人绩效为基础的。

调动人的工作积极性需要管理者付出更多的努力，学习更多的激励知识，掌握更多的激励方法。

而且根据管理经验，绝大多数管理者都相信激励是有作用的，都相信对员工有无激励，其结果应该是不一样的。

哈佛大学的威廉•詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现：

按时计酬的员工只要发挥20%-30%的能力，就可保住饭碗。

如果给予充分激励，詹姆斯认为他们的能力可发挥至80%-90%。

问题是如何有效运用激励理论和手段，真正挖掘出人们的内在潜力。

这是管理中最关键也是最困难的课题，也是需要深入探讨的主要内容。

作为激励理论的提出者，马斯洛、赫茨伯格、麦克利兰等学者并未直接告诉我们——哪些需要可以激励人。

但是，管理理论从来不可能直接拿来使用，理论是用来启发我们的思维，告诉我们思路，指导我们去实践的。

第2章激励的概念及相关理论

2.1激励的概念

如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。

就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的一种心理过程，激励也可以说是调动人的积极性的过程。

一人的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收，转变为一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转变为积极的“我要做”。

员工尚未发挥的积极性和潜力，就像被埋在地下的金矿，需要领导去挖掘。

对员工进行有效激励，增强员工的内驱力就是领导者手中一把锋利的铁锹，如善加利用，便可将金矿挖出地面，从而给公司带来巨大的财富和长久的利润。

“激励”一词是心理学上的术语，从广义上讲，激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力（即内驱力），使人达到一处兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自学行动的过程。

从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进人的行为的手段。

外部适当的、健康的刺激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态，从而最大限度地发挥人的潜力，去实现组织的目标。

2.2有关激励的相关理论

2.2.1激励理论的发展

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。

激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

因此，流行的管理激励理论可以分为两类：

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·

赫茨伯格的双因素理论等。

下面扼要介绍三种：

需要层次论是美国心理学家A.H.马斯洛提出的一种关于需要的理论。

1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：

人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。

他把人的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我实现的需要，其中生理的需要是其他各种需要的基础。

马斯洛的需要层次论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

如下图所示：

图2-1马斯洛的需要层次理论图

成就需要论是美国心理学D.C.麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。

麦克莱兰认为，人的基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三种。

成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。

双因素理论是美国心理学家F.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：

一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的积极性，故称之为“双因素理论”。

另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。

这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克尔·

罗斯的归因理论和轨迹控制理论等。

下面简要介绍两种：

弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。

该理论主要研究需要与目标之间的规律。

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。

用公式表达就