管理心理学试题文档格式.docx

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第二章管理心理学的理论基础

管理心理学的产生与发展

人性假设的理论与人力资源管理的模式

人性假设的另一种分类——经纪人、社会人、自我实现人、复杂人

人本管理的理论与实践

1、工业心理学与霍桑实验及人际关系学派的星期在管理心理学的产生与发展中起着里程碑式的作用。

2、人性假设的X与Y理论的观点及由此产生的管理策略截然相反。

前者认为人性会死懒惰、消极的，因而要严加控制与管理；

后者认为认识积极、主动、有创造性的，因而要采取参与式管理与融合的原则。

3、经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设具有不同的内涵与特征，相应上述不同的人性假设将采取不同的管理策略。

根据经济人假设主要采取物质与金钱刺激，针对社会人假设采取参与管理的策略，针对自我实现人假设将采取人本管理的方式，对应复杂人假设要采用权变管理的策略。

4、人本管理的目标是发挥人的潜能，实现人的全面发展、人本管理的原则是实行个性化发展、自我管理、创设物质与文化环境、人与组织共同成长等。

5、人本管理的基本方式是要有组织内体制架构的保障，领导要采取权变领导与管理，注重人本主义文化环境的塑造，促使人的心理与行为的转换。

第四章个体心理与管理

社会知觉与管理

个性与管理

胜任力及其在管理中的作用

大五人格因素

1、社会知觉是理解他人的过程，是指链接、整合、理解有关别人的信息而去获得他们的准确理解的过程。

其中也包括对自己、对人际关系、对社会角色的知觉。

2、造成社会知觉偏差的原因有第一印象错误、刻板印象、晕船效应、基本归因错误、选择性知觉、知觉防御、投射、定型等。

3、角色知觉是指人对自己所处特定的社会与组织中的地位的知觉。

影响角色知觉的因素有角色人孩子、角色行为与角色期望等。

4、个性也成为人格，是指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，其中包括个性倾向性（动机、兴趣、理想、信念、世界观）与个性向心理特征（气质、性格、能力）。

5、气质的体液说认为有四种气质类型：

多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。

气质的高级神经活动类型说，认为相应四种气质类型的高级神经活动类型分为：

强而不平衡型；

强而平衡、灵活性高：

强而平衡、灵活性低；

弱型（抑郁型）。

6、性格的心理学类型说，其中有内倾型和外倾型性格论，场独立性和场依存性类型说以及文化—社会价值类型论。

性格的特质理论强调有三个特质维度：

内外向、神经质与精神质。

7、能力是成功完成某种活动所必需具备的个性心理特征。

能力分为一般能力与特殊能力。

作为能力的智力结构包括单一因素、二因素、三因素及群因素等不同能力结构。

8、大五人格因素的五项维度为：

责任心、外向—内向、随和性、情绪稳定性与经验开放性。

其中，责任性和情绪稳定性对工作绩效的影响最大。

9、胜任力是个体在工作中取得高绩效所需要的知识技能、能力以及其他特征的组合。

胜任力是一种管理综合才能。

胜任力在招聘与选拔、薪酬管理、绩效考核、人才与培训中得到广泛的应用。

第五章激励理论与管理（上）——内容型等激励理论

激励的一般概念

强化理论与管理的奖励与惩罚

内容型激励理论

1、激励是指唤起、只想、维持通往某一目标行为的过程。

激励又称为工作动机。

工作动机是指引一个人参与特定行为的内在状态。

探索激励理论过程，即寻找驱使人们工作的力量来源、心理状态、行为结果。

2、学得的反应会因强化的增加二增加，也会因强化的减弱而消退，由此可指行为是个体强化经验的产物。

强化理论应用于管理，就产生了行为修正激励论，对人的某种行为给予否定与惩罚，行为会削弱、消退、称之为负强化。

3、内容型激励理论包括马斯洛的需要层次与阿德弗的生存—关系—成长需要理论。

马斯洛将人的需要分为五个层次：

生理需要，安全需要，爱的需要，自我实现需要。

4、双因素理论认为，激励人的动机的因素有两类，一类为保健因素，一类为激励因素。

保健因素又称为维持因素，虽无激励作用，担忧维持现状的作用。

5、成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。

这种需要会诱发成就动机。

有成就需要者事业心强，有进取心，重成就轻金钱。

第六章激励理论与管理（下）——过程性及其他激励理论

期望理论与应用

目标理论与应用

公平理论与应用

中国的激励理论与模式

自我效能感理论

控制理论（ControlTheory）

行动理论

工作再设计与工作特征模型

现代激励理论与工作特征模型

现代激励理论总评

1、期望理论尝试理解奖励如何引发行为，如果人们相信自己的努力会产生绩效，绩效会获得奖励，奖励是人们想要的，那么人们就会去努力。

期望理论认识到激励是一个人的期望（为努力引导绩效产生）工具性（绩效主导报酬的多少）与效价（对报酬的评价）的产物。

当激励与技能、能力、角色认知、机会相结合时，它会对工作绩效产生积极的作用。

2、明确目标设置理论能提高工作绩效。

一个设定好的目标能够影响一个人完成任务的信心（称为自我效能感）与个人目标，转而影响绩效。

设置具体有难度的目标，提供任务绩效的反馈，人们将会提高绩效。

允许员工参与目标设置，员工接受目标任务将更容易。

目标设置理论认为，人们的行为兽医师的目标和目的的引导。

有四个重要因素决定了目标设置对工作绩效的影响程度。

这四个因素为：

目标承诺、对目标活动进展的反馈、目标难度以及目标具体性。

3、公平与程序水平理论重视组织给予成员的公平和公正的待遇。

亚当斯密认为，人们希望在工作报酬（产出）与其工作贡献（投入）的比率和其他人的比率上达到平衡。

报酬过高不公平与报酬过低不公平这两种不公平状态都会令人不快。

这样就会激励人们采取措施达到公平状态。

对不公平的反应既可能是行为上的（如升高或降低一个人的绩效），也可以是心理上的（如工作贡献方面的不同思考）。

人们关心建立公平的关系与程序公平，也就是在进行决策是既考虑结构方面（决策过程中有发言权），也考虑人际关系方面（平等尊敬地对待每一个人）的因素。

4、控制理论是目标设置理论的延伸，即设置目标、寻求目标活动进展程度的信息。

预测进展与实际的差异会激励个体中心评价目标，进而修正目标或该百年行为以取得更大进展。

5、行动理论将目标与行为相联系描述行动过程。

这一过程始于获得某物的渴望，进而转化为目标。

为了实现目标，计划应运而生，计划的执行包括行动，反馈是对行动的反应，就能引发对先前步骤的修改。

6、中国的激励理论及模式主要有三：

同步激励论，强调物质与经很激励相结合，互为前提与条件，不能对立，应统一、综合、同步运用。

公平差别理论的定义为，能使两个条件不相同的人刚能产哼公平感时的适宜差别的比例。

正确运用此理论，可客服无差距分配（平均分配）、也可纠正差距分配所带来的社会分配上的不公平感。

9、激励与去激励因素连续带模式，又称为三因素（激励、保健、去激励）理论。

这一理论阐明了三因素的相互联系、区别与转化。

这一理论将指导管理人员采取措施实现由去激励向激励的转化。

第七章员工心理健康

心理健康的一般概念

心理健康的理论基础

工作压力与心理健康

压力对员工的负面影响：

倦怠（Burnout）

工作压力的个人调适

对员工的心理健康教育

1、心理健康的综合标准有五个方面：

认知正常、情感协调、意志健全、个性完整、适应良好、

2、压力是指能造成生理、心理功能紊乱的紧张性、刺激性，员工对工作压力源会产生消极性的生理、心理、行为反应。

员工面临的压力源可分为两方面：

一方面为来自组织与工作的压力，工作超载与欠载都会变成压力源；

另一方面来自个人的应激性生活事件。

3、压力的影响具有两重性，压力过大会影响员工身心健康，没有压力生活中就无挑战。

只有适度的压力才能提高绩效和有益健康。

4、倦怠是员工长期从事某种工作后可能会体验到的一种低落的心理状态。

倦怠的组成要素为情感耗竭、人格解体、个人成就感降低。

面对工作压力已产生倦怠的员工，要学会身心的自我调节，降低倦怠水平。

5、对员工的工作压力要进行个人调适（问题解决法、情绪调节法），要定时地对员工进行心理健康教育，并对员工进行心理疏导。

第八章群体与团队

群体的概念和分类

群体的类型

工作群体的结构动力学

群体中的两种个人绩效：

社会助长作用与社会惰化作用

团队的性质及其建设

1、群体可定义为两个或两个以上相互交流的个体的组合，他们之间有一种固定的关系模式，分享共同的目标，并且把他们自己看作是一个群体。

2、组织内有两种主要的群体：

正式群体、它包括命令型群体和任务型群体；

非正式群体，包括兴趣型群体和友谊型群体。

群体五阶段的生命周期理论包括形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、运行阶段和整体阶段（即形成、震荡、规范、运作、中止）。

3、群体结构动力学中的角色是对个体在群体中特定的位置做了细分，群体结构中不同的内部角色具有各不相同的典型的行为模式；

规范是指普遍赞同的非正式规则，是群体成员的行为标准、准则、群体威望；

凝聚力是群体成员聚拢在一起的各种力量的总和，即凝聚力群体应遵守的群体规范。

4、工作绩效受其他群体在场的影响，一个人在他人面前有时绩效会提高，有时会降低，这称之为社会助长作用。

在累加任务方面发生了社会惰化作用，从事一项任务的人越多，每个人付出的越少。

5、工作团队是工作群体的一种，团队中成员的任务相互协调、相互联系，在团队中扮演不同的角色，有一个共同的目标。

6、团队依据目标与使命可分为工作团队与改善型团队；

按职权结构可分为完整型与跨职能型团队。

团队形成的步骤为：

工作前阶段、创建绩效阶段、形成与建立团队阶段以及继续提供帮助阶段。

第九章领导心理

领导的一般概念

权利与影响力

领导者的品质理论

领导者的行为理论

领导者的权变理论

通路—目标的权变理论

魅力型领导

变革型领导

交易型领导

道德性领导

1、领导是指一个人影响其他组织成员达到既定群体或组织目标的过程。

领导通常使用非强制性影响力的形式。

另熬着要确定群体或组织的任务，并提出完成任务的策略，直至协助完成策略的执行和任务的完成。

2、权利这一该奶奶是指以期望的方式该百年其他人行为或者态度的能力。

组织中的权力分为职位权力与个人权力两种类型。

职位权力是一种随某人在组织中拥有的正式职位而来的权力，它包括奖励性权力和强制性权力，也就是分别掌握奖励和惩罚的权力；

法定（合法）性权力也就是组织中个人因其组织职位而获得认可的权力；

信息性权力是因我有特殊数据和掌握知识而获得的权力。

个人权力是因具有独特品质或特征而获得的权力，理性说服就是用有逻辑性的论述和事实论据让他人信服某一关可以接受。

专家性权力就是知识、技能、经验为他人认可所获得的权力；

参照性权力是指自己受他人仰慕而拥有影响力，领袖魅力也属于这一方面。

3、存在两种基本的领导行为形式——员工导向型和生