酒店员工流失分析5篇Word下载.docx

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1酒店员工的特点

酒店服务员工有两个最为突出的特征：

一是年龄普遍较小，独生子女较多；

二是文化素质普遍偏低。

在目前从业大军中，80后、90后已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。

可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。

另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。

以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。

2酒店产业特点的特殊性

在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃青春饭的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。

同时由于是服务性行业，应对的服务对象均为人，所以有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情景，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。

3酒店的薪酬和福利待遇普遍较低

据国外学者分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。

同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。

一些员工找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则，酒店行业薪酬体系等级复杂，同工不一样酬，有的酒店甚至都没有供给基本的福利待遇，导致员工的流失率高。

4酒店员工缺乏培训，员工职业生涯期望得不到满足

当前，酒店员工都比较注重自身的职业发展，进入酒店后，大多会研究在酒店内的必须时期内发展目标，研究自我未来的发展前途，如果酒店内缺乏有效的晋升体系和政策，那就可能会打击到员工的进取性。

但在酒店行业中，很多酒店的培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本，并且培训后的员工极有可能跳槽或被挖走。

所以应对员工的流动性和不确定性，酒店行业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量，期望产生立竿见影的效果，而忽视了长远的效果和培训资料及质量。

5酒店没有自我的企业文化

酒店业由于入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是学历一般甚至文化水平较低的私营者并以夫妻店形式白手起家，老板素质不高决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念跟不上时代的要求和员工的期望，只为用人而用人。

所以，需要重新建立一个友善和睦的企业文化，从而会使这些人感觉乐在其中。

3。

关于酒店员工流失的解决对策

1加强企业文化建设

要确立以人本的管理思想，它要求企业把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。

这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对单位的满意度和忠诚度。

当我们把以人为本融入管理时，就已将人力资源作为企业的最大资源和财富。

怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的进取因素，让员工乐在其中。

加之各种项目的培训，为员工创造出工作、学习、发展的机会，保障了员工的生活。

2加大培训力度

酒店花费很多的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，酒店就成了免费的培训机构。

这样长久以来，酒店高级管理者也不愿再花费金钱和精力去投资这样的员工，就算有培训也只是酒店内部的培训，缺乏专业指导和应有的活力。

酒店管理者能够和员工签订一份合约，如果理解酒店的投资培训就必须与酒店签订一份3～5年的合约，以保证公司的利益，合约结束后能够采取每月不等的奖金，以激发员工的热情。

3建立合理的薪酬体系

薪酬福利是指雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。

一个有效合理的薪酬制度有助于吸引和坚持有才能的员工，它也是企业实现使命和目标的必然要求。

由于大部分的是人工劳动力的使用，餐饮业的工资体系能够以绩效为导向，注重薪酬的内部公平，切实提高员工的个人收入。

酒店员工流失分析：

目前，酒店业员工流失的现象十分普遍，已严重影响了酒店业的发展。

据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:

员工平均流动率为23。

95%。

其中，二星级酒店为25。

64%；

三星级酒店为23。

92%；

四星级酒店为24。

2%；

五星级酒店为23。

41%，所以，防范员工流失对于酒店业已势在必行。

一、员工流失对酒店产生的不良影响

增加酒店的经营成本。

员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。

酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。

酒店服务质量的下降。

由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在必须的差距，并且，对他们的培训需要一个渐进的过程，所以，在很长一段时光内酒店的服务质量会下降。

这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。

影响酒店的形象。

员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会构成一种恶性循环。

酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。

4。

降低酒店的士气。

人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。

酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来十分严重的后果。

二、酒店员工流失的原因分析

薪酬水平偏低。

随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。

与酒店业快速发展构成明显反差的是，酒店业的薪酬一向没有较大的增长。

酒店业不仅仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：

很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。

从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，所以，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。

工作强度大且工作环境恶劣。

酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作十分繁重，他们经常是从早到晚一向在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。

酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：

很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；

在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系十分紧张。

员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。

职业发展空间受限。

很多员工不仅仅关心所在职位薪酬水平的高低，还十分注重未来是否有必须的发展空间，是否能够实现自我的人生价值。

一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时光，也没有其他的发展机会。

有些员工宁可暂时放下较高的报酬，也期望从事那些有更多发展空间的工作。

在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。

社会地位低下。

从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。

酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理十分失衡，在同样的收入情景下，他们更愿意去其他类型的企业发展，仅有在没有选择的情景下，才会从事酒店员工工作。

许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。

5。

酒店之间的竞争加剧。

由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。

很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都十分具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。

三、酒店防范员工流失的对策

建立合理的薪酬制度。

酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要原因，所以，酒店应完善自身的薪酬制度。

主要能够采取以下几方面措施：

研究薪酬的对外公平性。

酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是十分巨大的，所以，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。

同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：

为员工供给宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。

将薪酬形式多样化。

酒店能够经过制定个性化的福利措施，让员工根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的进取性。

将员工的个人收入和绩效相挂钩。

由于酒店的工作往往需要各岗位团体配合，共同完成，所以，很难考核员工个人的绩效。

鉴于酒店工作的特殊性，在对员工进行考核时，能够根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时光、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。

树立以人为本的管理理念。

很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有进取性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。

所以，酒店为了避免员工流失，应转变自我的思想观念，树立以人为本的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。

第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，能够采取倒班的方式让员工轮换休息，并且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。

仅有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。

第二，要协调好员工之间的人际关系。

根据酒店的工作性质，能够采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。

第三，能够采取岗位轮换的方式丰富员工的工作资料，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。

加强对员工的职业生涯管理和培训。

由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自我的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工期望在专业上得到发展。

如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。

所以，酒店能够帮忙他们设计职业发展规划，经过培训和管理，帮忙他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。

经过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店目标的实现。

同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员工的培训。

他们仅有不断地理解培训和学习，不断地提高自身的本事，才能适应工作的需要。

如果在很长时光内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情景的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

所以，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时光后，能够派他们在本地或到外地去学习。

仅有员工不断地发展、提高，才能满足企业的需求，进而带动企业的发展