人才管理与储备干部培养制度Word格式文档下载.docx

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并采取“动态进

出”的方式进行循环培养。

通过对人才的培养及开发，旨在造就一支德才兼

备、高效、稳定的职业经理人队伍。

第三条、

人才培养目标

为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，

防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯

队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。

第四条、储备干部的定义、分类

（一）、定义

储备干部指公司各职能部门或分司管理岗位与技术岗位的重点培养的后

备人才。

具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔

程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，

成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管

理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。

（二）、储备干部的分类

1、公司储备干部从人员来源分为内部在职定向培养的储备干部和外部引

进培养的储备干部：

（1）、内部在职定向培养的储备干部：

指为了适应公司发展需求或各职

能部门、分公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在公司内部

选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员。

（2）、外部引进培养的储备干部：

指为公司各职能部门、分公司相关关

键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特

长的管理人才或专业技术人才。

2、从行政级别分为高管级储备干部；

中层储备干部（经理级）；

基层储

备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别。

3、从岗位定位分管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。

第五条、

建立“统分结合”的人才培养组织体系

（一）、公司总经理直接领导人才培养与储备干部机制的规划、指导与监

督。

（二）、公司行政管理部人力资源科作为企业人才培养的组织协调部门负

责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定、培养计划

的统筹安排以及对各职能部门与分公司人才培养机制的实施检查和考核；

并

持续推动企业人才培养与储备干部机制的完善和发展。

（三）、各职能部门和分公司分别作为人才培养的分支机构，负责人才培

养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。

第二章储备干部的甄选

第六条、

储备干部甄选条件、流程

（一）储备干部基本条件

1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；

2、须大专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备干部

岁以下、

高层储备干部

岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；

3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；

无贪污受

贿等重大违法乱纪行为。

（二）、储备干部关键资质条件

1、组织协调能力；

2、管理控制能力；

3、分析判断能力；

4、沟通能力；

5、执行力；

6、创新能力；

7、领导能力；

8、团队合作能力；

9、学习能力；

10、承受较大工作负荷的能力。

（三）储备干部综合素质条件

1、性格特征；

2、心理素质；

3、职业倾向；

4、综合能力。

第七条、

储备干部候选人资质、综合素质测试

对候选人进行职业能力倾向、职业兴趣等方面测试，以掌握候选人在

性格、气质、个人职业倾向等方面是否与培养方向和胜任力模型相匹配。

（一）基本条件通过个人材料进行分析；

（二）关键资质条件通过调查表、访谈等形式进行分析；

（三）综合素质条件可借助测评软件进行测评；

（四）对测试结果跟报名管理或技术储备干部方向基本相一致的人员，

可接进入下一环节；

（五）对测试结果跟报名管理、技术储备干部方向不一致的人员，人

力资源部提出预警，但允许候选人进行申诉，通过申诉者可进入下一环节。

第八条、

储备干部甄选办法

（一）公司高管、各职能部门负责人以及分公司厂长、经理等中层或中层

以上管理、技术人员必须向公司行政管理部人资科推荐

1-3

名可以培养成同

级别岗位或低一级别的内部在职定向储备干部人选。

（二）推荐人填写《储备干部推荐表》（见附表一），如实列出被推荐人的

优缺点以及客观评价，分别于每年

月上旬和

月上旬将推荐（或调整）的

储备干部人选名单送公司行政管理部人资科，特殊情况可以随时报送；

如推

荐人选没有变更不必重复报送。

（三）公司行政管理部人资科对于有研究生及以上学历、双学士学位、高

级职称等高素质与高层次人才，视个人意愿可列入储备干部人选。

（四）公司行政管理部人资科对于具有

人以上的单位或部门，年度综合

工作绩效排名第一的员工，在符合储备干部基本条件的前提下，视其个人意

愿可列入储备干部人选。

（五）公司正式员工可以根据自身综合素质与专业技术，在符合储备干部

基本条件的前提下自荐为储备干部人选。

（六）公司行政管理部人资科可以根据公司经营管理需要、企业人力资源

现状及公司发展规划，从外部引进储备干部。

（七）通过分析、论证，确定特定部门、特定岗位的最为关键的胜任特征，

将基于胜任力的岗位说明书纳入储备干部候选者的测评过程。

岗位说明书作为一种工具，可以为企业从内部和外部选拔、评估各类人

才奠定基础。

一份基于胜任力的岗位说明书通常包括以下主要成分：

工作目

的和目标、汇报关系、义务和责任、主要品质内涵和知识技能要求、成功的

关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及轮岗与晋升方向。

第八条、内部选拔的储备干部报名程序

（一）候选人填写《储备干部报名表》（见附表二）；

（二）撰写《个人工作总结报告》（见附表三），要求字数不少于

2500

字，

内容应包括两部分：

一部分是对过去工作业绩的总结，着重描述过去工作中

的成果与不足；

第二部分是对未来工作改进的构想：

结合本岗位工作对如何

提高所在部门以及公司的相关领域的工作绩效提出建议和改进方案，其中至

少要包含就某一个现状\问题而写的合理化建议案；

提交一份能证明个人工作

业绩和工作能力的材料（包括各类奖

项、由候选人制定并已获实施和运行的管理制度、整改方案、科研或管理论

文、实验报告等）。

第九条、报名资格审查与背景调查

（一）报名资格审查：

候选人的审查条件详见《储备干部报名资格审查要求》（附表四）。

（二）背景调查：

1、对高管级储备干部与本科学位以上的储备干部须进行背景调查。

2、普通储备干部报名资料未能充分反映候选人情况或存有疑点的，须对

候选人进行背景调查，以便确定资料的真实性。

3、符合报名资格的名单进入下一环节的筛选。

第十条、第一次储备资格确认

（一）、公布通过资格审查后的名单，在公司范围内进行为期

天公示确

认。

对公示确认期间收到的异议或投诉，由行政管理部人资科会同候选人所

在部门调查事实，重新进行审查确认。

（二）、资格确认后的名单方可进入下一环节的测试。

第十一条、面试

（一）初试：

由行政管理部人资科人员进行初试，就各类储备干部的

“必备能力”进行面试和测试；

初试合格者方有资格进入复试。

（二）复试：

由面试小组对通过初试的人员进行复试，复试内容为必备

能力和相关专业知识。

（三）由行政管理部人资科联合相关部门制定结构化面试试题，试题应

包括两部分内容：

一是考查专业知识的问题；

二是考查必备能力的问题（见

附表五《储备干部必备能力》）。

要求每一项知识或能力都对应有一个题库可

供选择提问。

（四）按管理或技术方向类别（如生产、质量、技术等）组成多个面试

小组。

每个面试小组由不少于

人组成，应包括以下三类人员：