浅析中小型企业绩效考核存在的问题与对策汇编Word格式.docx
《浅析中小型企业绩效考核存在的问题与对策汇编Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析中小型企业绩效考核存在的问题与对策汇编Word格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
本文通过对常州中小企业绩效考核的现状以及企业在绩效考核方面存在问题的分析，提出了加强中小企业绩效考核的问题与对策分析。
关键词：
绩效考核；
问题；
对策
目录
引言1
一、绩效考核的相关概述1
（一）绩效考核的概念1
（二）绩效考核的一般程序1
（三）合理的考核制度对企业的促进作用2
二、常州市东村电子有限公司绩效考核现状分析3
（一）企业背景介绍3
（二）企业实施绩效考核现状分析3
三、常州市中小型企业绩效考核问题及原因分析4
（一）绩效考核体系设计的非科学性4
（二）绩效考核角度的单一5
（三）考核过程的形式化5
（四）考核方法的不适应5
（五）考核结果无反馈6
四、解决常州市中小型企业绩效考核制度问题的对策6
（一）制定精确、公平的绩效考核制度体系6
（二）做好工作岗位设计分析7
（三）确定合理的绩效考核标准7
（四）合理的选择考核者和考核信息8
（五）进行绩效沟通和绩效反馈9
（六）实行差别绩效考核制度的原则9
结束语9
参考文献10
引言
中小型企业在我国经济发展中起着重要作用。
在我国工商注册登记的中小企业占登记总数的99%，其占我国工业总产值的60%，提供了70%的就业岗位。
数量庞大的中小型企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。
因此，中小企业的发展状况在一定程度上反映了现在的社会经济发展状况。
虽然中小企业在蓬勃发展，蒸蒸向荣。
但是不少企业的业绩的确不够理想，追究原因，企业绩效考核制度存在一些问题：
绩效考核基准模糊化；
绩效考核角度的单一；
考核过程的形式化；
考核结果无反馈；
业绩考核方法的选择不当。
因此我们认为，建立与企业发展相适应的绩效考核制度最为重要。
一、绩效考核的相关概述
（一）绩效考核的概念
绩效考核通常又被称为绩效评估、绩效评价或业绩考核，它是运用科学的考核方法，依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
（二）绩效考核的一般程序
步骤一：
人力资源部门根据组织战略目标的要求和组织考核的总体规划，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划。
步骤二：
所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现进行总结，核心是对照考核标准进行逐项评分并计算总分，然后写上自我评价将表格交给直接主管。
步骤三：
直接主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，将下属的实际工作过程和工作结果与绩效计划中拟定的岗位职责和考核标准进行对照，以进行客观、公正的考核评价，然后给员工逐项打分并计算总分，最后在评语栏写鉴定性评语。
步骤四：
主管负责与下属进行绩效面谈。
步骤五：
人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报考评委员会审核。
步骤六：
考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
步骤七：
人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
步骤八：
各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
步骤九：
人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展规划。
（三）合理的考核制度对企业的促进作用
有效的绩效考核，会对企业业绩的提升起到良好的促进作用，会有效地提高每个员工的工作积极性，能使强者赢得更高的地位和利益，使弱者有压力和向上的动力，最终促进企业目标的实现。
1．有利于目标的达成。
从本质上来讲，绩效考核不仅仅是对工作结果的考核，同时也是对过程的管理。
它可以将长期目标分解开来，变成年度指标、季度指标、月度指标，甚至每周指标，不断监督员工来完成这一目标，一个成功的绩效考核体系，能有效地帮助企业来达成目标。
2．有利于发现问题
绩效考核是一个不断的制定计划→执行→修正错误的过程，这也是一个不断发现问题，改进问题的过程。
3．有助于合理利益分配
如果不与利益挂钩，那么我们的考核就没有任何的意义，让员工的绩效工资与考核的结果挂钩，才能提起员工的工作积极性。
4．有利于促进个人与企业的发展和成长
对企业而言，人才的成长是企业不可或缺的部分。
而绩效考的最终目的就是促进企业与员工的共同成长。
通过在考核过程中不断发现问题、改进问题，不断促进提升，从而达到个人和企业的双赢。
二、常州市东村电子有限公司绩效考核的现状分析
（一）企业背景介绍
常州东村电子有限公司成立于2004年。
多年来公司以义隆、飞凌等数家品牌MCU为核心，配备了一支经验丰富，技术过硬的专业团队，成功地开发出一系列电子产品方案，产品涉及到警用大功率LED手电筒驱动，大功率军、警用法拉电容手电充电和驱动电路，LED应急灯、LED带功放露营灯，多款数码产品移动电源，各种新、奇、电子礼品方案，小家电、仪器仪表控制电路板，已在国内、外获得了一批长期的合作伙伴！
公司同时在金坛市薛埠罗村建有自己的工厂，拥有SMT贴片机、THT波峰焊炉及COB绑定机等数十台专业设备，可以为客户提供 “全方位一站式服务”。
（二）企业实施绩效考核现状分析
常州东村电子有限公司执行的绩效考核方法是月度考核，它的考核内容由业绩、态度、技能及劳动纪律组成。
其中13%的是态度；
9.6%的是技能；
其余2.1%的是劳动纪律。
图一绩效考核内容比例图
三、常州市中小型企业绩效考核问题及原因分析
由于企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，从以下案例中加以分析：
常州东村电子有限公司是一家生产和销售电子产品的中小企业。
由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理王先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理李先生收到一份绩效考核表要其填写。
李先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。
于是，李先生便在“工作”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。
在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。
由于公司产品质量一直上不去，李先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。
到了“原因”一栏，李先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。
李先生填好后将考核表交给副总经理潘先生，潘先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且潘先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。
然后潘先生再把考核表给人力资源部经理刘女士。
刘女士负责绩效考核表的汇总工作。
她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的应收账款太多，致使资金周转不灵。
刘女士也不知道责任究竟在哪里，况且自己个人的权力有限，便没去多加过问。
最后，刘女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也未去采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。
常州东村电子有限公司绩效考核主要有以下几点问题。
（一）绩效考核体系设计的非科学性
常州东村电子有限公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。
李先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。
类似于常州东村电子有限公司，大多数的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、没有量化等形式。
第一，中小企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理。
没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评。
这样极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
工作绩效评价标准应当建立在对工作进行的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。
工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。
从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。
这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
（二）绩效考核角度的单一
常州东村电子有限公司所有人员都采取同一种绩效考核方式，所有职位，不管工作强度、工作难度都是一个评价标准，结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
（三）考核过程的形式化
这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须经过，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实的提高。
（四）考核方法的不适应
绩效考核的方法有很多，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的缺陷，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适于平衡各方利益相关者，准确地选择和组合考证技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。
但是，目前大多中企业既无意识、也无能力适当选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
（五）考核结果无反馈
1．没有考核信息可以反馈
绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。
但企业由于长期的封闭式的人事管理制度的，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。
员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。
2．考核者不愿将考核信息反馈给被考核者
考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。
常州东村电子有限公司的人力资源部经理刘女士认为她这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档，没有多少反馈。
3．考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者
这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效
升级会员 