培训效果评估的方法Word格式文档下载.docx

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可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。

该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和

技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估，结果层。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结

果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。

因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

（二）选择评估的方法

根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同的评估方法。

通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。

培训的方式。

培训的费用预算等等内容。

值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。

当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。

培训评估的方法主要分成：

1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法

（1）现场评估法培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织

工作等等进行现场答卷。

【适用】这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工

作中对培训内容的应用；

了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。

【操作步骤】

a.明确你要通过问卷调查了解什么信息；

b.设计问卷；

c.进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问卷;

d.正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表性的样本；

e.对回收的有效问卷资料进行分析；

f.报告调查结果

【优点】

a.成本较低，允许从大样本中收集信息；

b.资料编码更直接，更可能以匿名的形式进行；

c.回收的资料比较便于分析处理，如可以实现设计成机读卡；

d.当调查对象分散在各地时，也可很方便地进行；

e.可避免访谈人员的偏见，如有选择地提问；

f.当需要封闭式提问时，这是最适合的方法，简单实用，可以在很短的时间内对本次培训的效果给出定性的评估。

【缺点】

a.可能回收率很低或需要大量的事件后，

b.依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力；

c.问题受到调查对象文化水平的限制；

d.不具有灵活性，如不太容易改变已经完成的问卷设计；

e.有过于简化资料且存在设计盲点的可能；

f.花费的时间较长，设计和测试都需要花费时间。

g.有时候不能真实地反映受训人员的学习效果。

因为受训人员往往只是凭借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其会受到现场气氛的影响或周围受训人员的干扰，会左右最终的评估结果。

h.一旦采用过多，会使受训人员的填写内容愈加流于形式，评估的结果更多偏离客观真实的情况。

（2）测试比较法应用知识技能的测验评定培训成效。

即在培训开始和结束时分别用难度相同

的测试题对受训人员进行测试，把两次测试结果进行比较。

如果受训人员在培训结束后的测试成绩比培训之前的测试成绩提高很多，则表明经过培训后受训人员确实提高了知识、技能。

【缺点】这一方法需要培训组织者、受训人员和培训师三者之间密切配合，还要选聘

负责任何经验丰富的培训师。

否则，测试时受训人员相互抄袭，测试结果就没有意义了。

【适用】对于应用类的岗位技能培训，比较适合这种方法。

对于培训时间较长、培训

内容知识性比较强、需要理解和领会消化或要求受训人员必须掌握学习内容的技术类、管理类。

计算机类的培训，直接进行结业测试。

原则上可采用作业、开卷、学习总结等等方式测试考核。

有的也可实行闭卷考试，由培训主管部门组织考核，实行教考分离的形式。

（3）测验评估测验评估包括书面测验与操作测验。

书面测验用于了解学员已掌握的知识。

操作测验的作用在于让学员了解他们的学习成果。

A.书面测验

a.购买成本低；

b.容易记分；

c.可迅速批改；

d.容易实施；

e.可进行大样本的评估。

a.可能会带来威胁感，测压分数也许与工作绩效不相关；

b.测验结果可能会受到文化因素影响。

B.操作测验

a.具有较高的表面效果；

b.能强化学习效果，鼓励受训人员在工作中应用培训内容；

c.能让培训师和受训人员了解教学效果。

a.耗费时间长；

b.成本高；

c.需要做大量的现场准备与监督工作；

d.受训人员之间难免相互观察，评分的可靠性不强；

e.中途可能受到设备损坏的影响。

2、受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评估方法

（1）考察比较法实地观察受训人员的工作实况，评估培训的成效。

如根据实地观察发现，受

过培训的员工在工作热诚、工作态度、责任心等等方面有明显的改善，则可认定培

训已发生效果。

还可以比较受训人员和未受训人员的工作情况，以此比较结果对培训的成效作出评估。

如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作成绩相差无几，而其中经过培训后的员工工作成绩明显提高，表明培训具有成效。

这种定性的评估方法需要培训部门以书面调查或者面谈的形式，向受训人员的部门领导了解其工作上的表现。

（2）访谈访谈方法的应用范围很广，可以了解受训人员对某培训方案或学习方法的反

应；

了解受训人员对培训目标、内容与自己实际工作之间相关性的看法；

检查受训人员将培训内容在工作中应用的程度；

了解影响学习成果转化的工作环境因素；

了解受训人员的感觉和态度；

帮助受训人员设立个人发展目标；

比较组织战略和培训之间的一致性；

为下一步的问卷调查做准备。

【步骤】

a.决定需要何种信息；

d.设计访谈方案；

c.测试方案效果，必要时重新设计；

d.全面实施；

e.对访谈资料进行分析；

f.报告调查结果。

a.可以及时对问题作出解释并检查理解是否正确；

b.访谈可以实现双向沟通，以确保对问题的解释和澄清；

c.可以进行事先没有进行到的询问，一边对问题进行深入的追踪调查；

d.当需要开放式提问时，这是最适合的方法。

a.访谈成本较高，不是经济的调查方法；

b.实施访谈和分析资料需要耗费时间，这通常限制了样本规模；

c.访谈的效果更多的依赖于访谈者的能力。

（3）工作绩效评估法

培训结束后，每隔一段时间，如3-6个月，培训部门以书面调查或实地考

察的形式，了解受训人员在工作上取得的成绩，如工作量是否有增加、工作质量、工作效率有无提高、人际交往能力是否有提高等等，从中可确认培训有无成效。

有的工作，还可以使用定量的工作绩效评估方法，如事故率。

产品合格率、产量、销售量、成本、利润以及客户抱怨投诉的次数等等指标，与培训前进行对照，从定量的角度来衡量培训的成效。

（学习的目的是增长知识，提高能力，相信一分耕耘一分收获，努力就一定可以获得应有的回报）