如何构建企业培训评估系统Word下载.doc
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究其原因，一是培训需求不够明确；
二是培训过程不够系统；
三是培训评估系统不够完善。
现在员工培训工作过分的依赖“专业机构”，导致虽然有优秀的培训项目和实施过程，但培训机构完成培训任务后一走了之，培训结果没有进行有效评估，使得培训效果大打折扣，成本效益降低。
如我公司的多数培训活动均有相关的专业培训机构承担，课程内容丰富，教学形式和教学策略先进合理，但培训工作随着“培训班”的结束而终止，培训效果如何，员工有哪些收获，反应程度、知识技能的提高和绩效的变化都无从考察，使得多数员工对于培训工作的过场态度加深，不仅失去了培训的意义，降低了培训效果，同样也使培训的成本无形增高。
同时，在新的法律政策背景下（《中华人民共和国劳动合同法》中第二十五条关于违约金的规定），针对我公司的实际情况（可以签定保密协议的员工仅限于极少数的管理层员工，而且多数离职员工为年轻的普通员工。
），培训费用式的违约金将成为我公司对员工单方面提出解约行为的唯一限制手段。
所以，关于培训项目的费用评估工作应得到足够的重视，培训费用成本收益评估系统将成为培训评估系统中最重要的一个子系统。
以下将详细讨论构建培训评估系统的过程。
一、培训评估的可行性分析并确定评估目的
在进行评估之前一定要明确评估的目的何在。
由于培训的需求呈增长的趋势，实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此应有选择性的进行评估。
最基本的评估目的是要通过评估结果了解此培训是否利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进，对于此项目是中止、推广还是限制该方案一事要作出决策。
我公司每年进行的培训项目很多，例如相关专业技能的培训，新员工的入职培训以及相关领导的高层培训等等。
是否需要此培训？
这是培训需求分析的问题，在进行培训需求调查的同时，便可以确定培训评估的目的：
是评定受训者的绩效变化，还是为了改善组织关系，还是使新员工尽快适应企业的工作和生活氛围，是提高高层领导的战略思想与实施能力，还是通过评估确定培训投入成本，进而签订合理的服务期限协议，便成了培训评估的直接目的。
二、制定评估的计划
（一）选择培训评估的人员
评估者主要分为内部评估者和外部评估者，并且各有优略势。
针对我公司实际情况，多数情况下内部评估者是最可行的选择。
选择内部评估者，最大的优势在于成本低，而且对于建筑行业而言，更多的知识技术内容和工作行为内容已被部分资深员工所掌握，高尖端的技术和大胆的创新思想没有例如IT行业、服务行业和销售行业中那么高速出现，所以多数培训的效果评估工作，企业内部的部分资深员工及业务尖端员工足以应对；
同时我公司是具有多年历史的大型企业，工作关系、群体关系错综复杂，内部评估者对本公司的实际工作情况了解透彻，在评估中适应性和针对性很强。
但要注意的是，在评估过程中要避免感情因素，个人偏见，避免搀杂历史了解情况和避免同被评估员工的过多交流，要做到客观、准确的评估。
（二）选定培训评估的对象及建立评估数据库
确定具体的评估对象：
是评估整体培训项目，还是评估培训教师的实际教学水平，或者是评估员工的受训效果。
例如技能的评估，则要针对培训前后员工实际技能差别进行比较评估；
新员工培训，则要对新员工对企业氛围的融入情况和适应程度进行评估；
对于高层培训则要针对日后的工作行为进行评估（是否能以管理者的战略思想而不是以技术层面来处理自己的工作）。
在明确所要评估的对象后，则要建立相应的数据库，收集相关的数据。
因为培训评估实际上是对培训数据的处理，只有在得到准确详实的资料后，才可能明确评估的形式和方法。
例如员工在培训前后进行工程图纸造价核算的效率值比较，在准确及时的收集到此数据后，便可对后来的评估工作奠定坚实的基础。
数据的收集和整理要强调及时性和全过程性，在培训前、培训中和培训后都要进行收集整理工作，以增加数据收集的准确性和全面性。
（三）选择培训评估的方法
在选定评估对象和完善评估数据库之后，需要确定评估的实施方法。
方法的选择必须适合评估对象和数据的类型。
评估方法的类型包括课程前后的测试、员工的反馈意见、对员工进行培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。
应针对不同的评估内容选择相应的评估方法。
评估的方法主要有问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验及行为观察法等。
问卷调查、访谈等定性评估的方法缺乏可操作性及有效性，针对建筑行业的特征及我公司的实际培训情况，观察法、笔试法及操作性测验法具有一定的可行性。
对于相关技术人员，笔试法可以明确测试其理论知识掌握情况，观察法和操作性测验法可以主客观相结合的测试出具体技术能力水平；
而对于财务、合约部门等技术业务较强的员工，笔试和操作性测验也不失为最佳的选择。
（四）确定方案及测试工具
评估方案构成了整个评估过程的框架，测试工具则提供收集数据、获取信息的途径。
评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度则直接决定了培训评估能否取得成功。
常用的测评工具有文件筐、无领导小组讨论、实物操作，试卷问答等等。
例：
对于受训员工对培训项目反映评估的问卷
课程名称
授课教师
授课日期
1
你是否是本课程的目标学员？
□是□否
非常同意同意一般不太同意不同意
2
本课程所含信息有助于我从事的工作
□□□□□
3
本课程内容超过了我的期望值
4
培训设施提供了有助于保证培训效果的学习环境
5
学习环境不使人分心
6
本课程所讲授内容是我期望学习到的
7
安排的活动、练习和范例既明确又有深度
8
教师具备足够的背景知识并有效执行本培训计划
9
教师能创造有利于学习的气氛
10
教师鼓励所有学员参与课堂活动和讨论
11
我愿意向同事推荐本培训
12
运用所学知识，能优化我的工作安排
13
我认为这次培训所花费的时间是值得的
14
总体而言，我对这次培训表示满意
15
培训中用于下述活动的时间
A.演练的时间
B.提问的时间
C.讲授课程内容的时间
太长适中太短
□□□
16
通过本次培训，你认为最宝贵的三项收获是什么？
17
你对这次培训还有那些补充意见？
三、培训项目成本收益分析
（一）投资回报率
企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，如果投入的很多，而得到的回报微乎其微，那么将会影响到领导以后的培训投资决策；
同时，关于培训费用支出的准确计算和统计，能对劳动合同中违约金的数额确定提供依据，违约金数额的多少、合理与否会对员工单方面解除劳动合同的行为起到导向性和制约性作用。
在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。
其计算公式如下：
投资回报率=（培训项目产出/培训项目投入）*100%
1、培训项目产出
我公司所属建筑行业，由于行业特征的制约，使得对于企业中非操作工人岗位员工的培训产出难以量化评估，定性评估则在产出评估中占据了主要的位置。
虽然定性评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。
要把一些抽象的问题数据化，再对这些数据进行客观的分析，这是一件既复杂又不切实际的事情，这时采用定性评估的方法比较适合。
对于具体操作经办、业务流程以及具有明确工作产出的工作，则可以通过定量测量进行评估。
如对机关全体员工进行计算机操作技能培训后，通过对计算机使用无故障时间、同比维修费用的变化、同种工作表单制作时间、准确率及美观程度的测量比较，可得出次培训的产出值；
在业务流程的培训说明后，业务协调流畅程度，发生权责不清情况次数、需上级部门或者某些职位领导出面协调的次数等，都是可以量化测量培训产出的方法。
2、培训项目投入
相对于培训项目产出的计算，培训项目投入的计算则可以完全实现定量的计算与评估。
将培训项目投入数量化，也就是费用数字化，包括直接费用与间接费用。
直接费用包括培训期间教师的报酬，场地的租金，交通费用等；
间接费用包括员工在培训期间的工资福利，培训需求分析的费用，培训方案制定期间所发生的费用等等。
如图所表示，为一培训项目投入的计算量表：
单位：
元
直接成本
培训项目购买费用（光盘及印刷品）
8000
咨询专家费用（工资、交通及食宿）
6500
培训场地租借费用
3000
视听设备租借费用
1200
培训使用的工具及安全设施费用
典型项目实地参观的交通、食宿费用
间接成本
培训组织者及辅助员工的工资及福利
7520
受训者的工资及福利（根据离岗时间计算）
36250
因联系培训有关事宜分摊的电话费
680
企业的总体支持，高层管理时间成本
（直接成本+间接成本）*10%
6288
总成本
合计
72438
在计算培训支出时可参考此表，首先根据实际情况罗列出培训项目所发生的费用种类，再计算出每种费用所发生的额度，经过相关部门的审核与修正后，合计出最后的培训总支出，作为此培训项目的最终成本，为与受训员工签订服务协议提供准确的数据。
3、投资回报率的计算
在明确了培训的投入与产出后，可以进行投资回报率的计算。
如对人力资源部与财务部员工进行保险支付业务的培训，使两部门员工都清楚从保险手续经办到保险款项支付的流程与时间限制，则可以使两部门在此项业务的配合处理过程中更加协调与流畅，减少“扯皮”情况的发生，更加合理的安排各自的工作
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