如何做好培训与发展专员Word文档下载推荐.doc

如何做好培训与发展专员Word文档下载推荐.doc

《如何做好培训与发展专员Word文档下载推荐.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何做好培训与发展专员Word文档下载推荐.doc（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业文化培训包括企业制度，企业发展历史和前景，企业工作要求，通用技能和管理培训等，而培训与发展专员的任务既要组织还要实施；

而企业技术培训，技术培训中，培训发展专员主要做好组织工作，从需求调研、组织资源、计划实施到考核评估。

但是在贵公司培训与发展专员前期的工作主要是一方面保证急需的培训工作能够照常进行，重要的是组建构建企业的培训体系。

所谓铁打的营盘流水的兵，体系建立好了，企业就能够高效的“制造”人才。

企业文化推动，除了企业的制度培训宣导外，还需要依赖企业内刊、员工俱乐部活动、年会和员工福利活动等实际的方式来体现。

而培训与发展专员的职责就是充分理解泰为务实开放的企业文化，通过组织好活动，办好内刊，做好培训宣导让员工感受理解并接受企业的文化。

二、 

工作规划

建立企业培训体系

1、建立培训三化体系，即“培训阶梯化、管理化和日常化”。

培训阶梯化，既是从新员工入职开始到企业不同岗位、不同职级都有相应的培训课程，建立先培训，后上岗的培训制度，通过授课、实践和模拟等多样化的方式，让受训人员短期内掌握岗位基本技能、基础知识和通用技巧。

培训管理化，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。

企业的培训能够不是全部都需要hr来做的，企业的管理人员也可以做，通过一对一，一对多等形式，把培训作为日常工作的一部分，那么能够有效的补充hr部门培训的不足。

需要管理人员对培训的认可和具备基本的培训技能，hr可以提供培训支持，工具支持和资源支持等；

培训日常化，培训日常化的目标就是建立学习型组织，通过宣导，组织活动和建立合理的激励制度，营造一种从上到下人人学习的风气。

让员工自己学习，自己提高，而培训专员的工作就是提供学习的资源，分享的平台，组织学习的活动，建立学习的激励制度等，可以在企业举办读书活动，读书交流等。

2、建立企业培训知识库，为培训做好充足的资源准备。

建立企业培训知识库的目标就是企业的不同岗位，无论是技术岗还是管理岗，无论是直线部门还是职能部门，无论是企业新入职员工还是企业资深员工都有自己配套的培训课程和培训资源。

这是个庞大的工程，但是要达到这个目标需要我们从以下几个方面一步步慢慢的积累。

第一步，初步制定出培训课程的结构框架。

并根据企业的现状，初步的拟定需要培训的职位或层级；

课程资源要包括讲义、课程设置、PPT和教材等一些列完整内容；

课程内容可以涉及工作流程、要求、技能、知识和工具等。

第二步，建立信息收集流程，保证课程资源的丰富、修正和更新。

任何一种工作都不能完全依赖人的主动性，把课程资源的收集作出一个工作流程，并使用相应的表格工具，那么将更加有效的保证信息收集的持久性和效果。

其中就必选包括，收集信息的时间频率、责任人、收集的工具、工作的方法等。

第三步，借花献佛，借助社会培训资源，合理有效的利用社会培训资源。

完全依赖企业内部的资源是有限的，那么我们在花钱使用外部资源进行培训的时候，不能就是培训完了就了事，我们应该积极有效的把他们培训的课程，培训的资源等合理的利用和引进来，有些课程外部培训做一次，第二次就可以自己复制使用。

第四步，培训方式多样化。

培训不一定要在课堂上，培训的方式应该以达到培训目标为标准，如果仅仅只是依赖授课培训，那么无论效果还是员工的积极性都将大打折扣，那么在建立企业知识库的后续动作就是使用知识库，多样化的培训方式包括轮岗、模拟、挂职锻炼等都是有效使用知识库的方式。

3、建立内部讲师选拔、培训、管理和激励制度。

建立内部讲师队伍最大的困难在于员工积极性不高，原因无非企业缺乏对于内部讲师队伍的重视，更重要的是缺乏一套完整的合乎企业与员工双重利益的管理体系。

针对目前本人所接触的企业内部讲师队伍现状和自己的一些工作心得，总结出了内部讲师团队建设的一些基本原则。

选拔：

宁缺毋滥，全面覆盖

选拔的两个要求是：

在人员质量上保证宁缺毋滥，内部讲师队伍不求一日建成，那么保证讲师队伍的质量关系着整个体系最关键的人员部分。

内部讲师需要具备专业和扎实的知识、丰富的工作经验和基本的讲师素质，前两者尤其不能忽略，因为基本很难依赖后天培养，而讲师素质和讲师技能是可以培养的。

选拔的时候要由人力资源部门和各部门主管（有条件企业高管）组成选拔委员会；

在选拔范围上要求全面覆盖，从基层到高层管理都要参与到内部讲师的选拔中来，其中高层管理的动员难度相对较大，可是高层管理人员的参与将会带来以下两点优势：

a，能起榜样和带头作用，说明企业重视内部讲师的建设。

b，素质高，对企业熟悉，一些特定课程需要高层的参与，如企业发展历史，企业文化等课程，因此在选拔上要从上动员之下，全面覆盖企业各个层级。

培训：

内外结合，细水长流

内部讲师上岗前是必须经过培训的，这是保证讲师队伍专业性的保障。

那么目前培训的方式是TTT培训，内外结合就是指讲师培训一方面要外部专业机构参与，另一方面也要有人力资源部门自己开发讲师TTT培训课程；

而在对于讲师的培训上，做到细水长流，而不是依赖上岗前的短期训练。

提高讲师的能力，不仅仅可以保证讲师的授课质量，同时也是激励讲师的一个有效措施，那么提供给讲师的一些提高课程，要常规化，长久化，从授课的技能、课程开发、授课考核等多方面提供技术工具的更新培训支持。

管理：

内部升迁，同工异得

讲师要有自己的内部升迁体系，如金、银、铜、铁讲师认证，不同的级别具有不同的荣誉和授课费用，而通过季度或年度考核，根据讲师的授课次数和质量给予相关的升迁决定，提高讲师的地位，刺激讲师的授课积极性；

同工异得是指讲师培训的过程要严格把控，防止讲师把授课当做一种敷衍完成的任务，因此有必要通过人力资源部门严格考核培训的各个环节，给予不同的考核评价，并配以不同的酬劳系数。

考核结果要把内部升迁和酬劳结合起来，结果是一位资深的优秀讲师与新上任的不负责任的讲师无论在酬劳还是地位都有很大的差别。

激励：

合理分层，有无结合

酬劳上要合理分层，这与上诉的同工异得是相同的思路，设计合理的酬劳体系，要求不但是不同级别的讲师酬劳不同，更要相同级别讲师的酬劳也要不同，甚至低级讲师的最优表现能够得到比他高一级讲师的最劣表现。

奖励内容上要有无结合，毕竟企业的资源是有限的，仅仅依赖课程酬劳是无法彻底解决内需讲师的激励问题，因此我们就需要把有形奖励和无形奖励结合起来。

基本原则就是要相信解决激励最好的方法就是制造差别，满足个人的被尊重的需求。

有差别的地方可以表现为企业赋予他的权力（如可以优先参与外部培训，参与某些特殊的俱乐部等），社会地位（如佩戴特定的徽章，特定的称谓“xx老师”等），表现机会（如年会表彰，内部刊物总经理表扬，优秀事迹等）等多种方式。

4、规范流程，建立合理的培训过程管理流程。

要得到好的有保障的培训结果，不能依赖个人的主管能动性，科学的做法就是建立合理的过程管理流程，并严格的执行它，才能确保结果是稳定的和可控制的。

我们要从需求分析，寻找资源，制定计划，实施培训到培训追踪考评，建立一整套的工作流程。

做好企业文化的宣导者

A、组织好员工俱乐部活动，为员工的活动俱乐部提供资源支持，为员工创建一个愉快的工作环境。

B、组织好企业年会，年会是企业文化的仪式，好的年会不但能够让员工玩的开心，同时也是宣导企业文化的最好时机，加深员工对于企业的认同。

C、组织好员工福利活动，广泛征求意见，组织好过程，让出行活动的员工体会到专业的服务，玩的开心。

D、办好企业内刊，企业的内刊是企业文化宣传的阵地，也是企业的形象窗口，内刊不但要有最新的技术动态，还可以有企业员工、企业管理、企业最新政策等内容。