人力资源管理师三级完整版教材文档格式.docx

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的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据

企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给

进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，

实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中

期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容

。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业战略规划．1

人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计

划的核心，是事关全局的关键性规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、组织规划．2

处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，

以及组织机构的设置等。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保制度规划．3

证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力人员规划．4

资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体费用规划．5

规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划与企业其他规划的关系

企业的生存和发展离不开企业规划。

企业规划的目的是使企业的各种资源（人、

财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。

人力资源是企业内最活跃的因素，

人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系

，而且战略性和先导性在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有

在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗

的政策和措施，指导人力资源管理活动。

因此，人力资源规划又被称为人力资

源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础

招聘、选拔、工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的

等各种人力资源管理活动的目标、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险

步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

I

资源管理活动中的重要地位和作用。

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析的概念

劳动条件、岗位关系、职责权限、性质任务工作岗位分析是对各类工作岗位的

，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制环境和

定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范

围、工作对象以及所使用的工作资料。

岗位分析包括了以下三个方面的内容：

．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范1

围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位

，以及本岗位与相关名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料的

岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的

总结和概括。

．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对2

道、工作经验、知识水平员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如

身体状况、心理品质、德标准等方面的资格和条件。

．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式3

加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三）工作岗位分析的作用

通过工作岗位分工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础．1

析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、

专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体

而详尽的规定。

这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，

经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要

求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本

原则得以实现。

员工的评估、考核、晋级和工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据．2

升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项

工作受到严重影响。

根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人

员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的

科学性。

通过工工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件．3

作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中

不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，

加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，

有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适

的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极

性和主动性。

工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的．4

每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，重要前提

并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、

长期的人才供给与需求预测。

工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效

II

地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的

前提。

工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业．5

因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外单位薪酬制度的重要步骤

具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分

了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、

权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体

裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资

源开发和管理都具有极为重要的作用。

三、工作岗位分析信息的主要来源

书面资料

（一）

在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这

些资料对工作岗位分析非常有用。

例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广

告等。

任职者的报告

（二）

可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。

因为如果让任职者自己描

述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及，而

且无法保证信息本身的客观性与真实性。

同事的报告（三）

除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处

获得资料。

这些资料可以弥补其他报告的不足。

直接的观察（四）

到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。

尽管岗

位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方

法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。

除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。

尽管信息的

来源多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。

四、岗位规范和工作说明书

（一）岗位规范

．岗位规范的概念1

，它是对组织中各类岗位某一专岗位标准或岗位规则、劳动规范岗位规范亦称

项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

．岗位规范的主要内容2

岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面：

）1（。

即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种岗位劳动规则

对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求时间规则行为规范。

包括：

①

企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织规则等方面所作的规定。

②

组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等

，亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳岗位规则项内容所作的规定。

③

动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业道德等所提出各种具体

企业协作规则等项具体内容。

④上岗标准、技术要求、岗位名称要求。

包括

单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作

III

的规定。

⑤行为规则。

对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做

这些规则的制定和贯彻执行，将有利于维护企业正常的生产、工作秩

序，监督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保

量地完成本岗位的工作任务。

即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以定员定额标准）2（

编制定员标准、各类岗位人员