员工招聘与甄选期末考点整理Word下载.doc
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是由对多次行为的标准化评估构成的,由许多受过训练的观察者运用技术手段,对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。
P220
二、可能的简答题
1、有效招聘的意义有哪些?
P5
答:
对组织的意义:
1)补充新鲜血液,实现组织战略目标;
2)确保高质量的人才,提高组织核心竞争力;
3)降低招聘成本,提高招聘效率;
4)展示组织文化,树立良好形象;
5)减少人员离职,增强组织凝聚力;
6)促进合理流动,优化资源配置。
对应聘者的意义:
1)可以获得公平竞争的机会;
2)可以获得自我认知的机会;
3)可以获得自我发展的机会。
2、招聘的原理有哪些?
P9
答:
一、匹配原理:
1、个人与岗位匹配:
1)气质、性格与岗位的匹配2)能力与岗位的匹配3)价值观、兴趣与岗位的匹配;
2、个人与团队的匹配:
1)只是互补2)能力互补3)性格互补4)年龄互补;
3、个人与组织匹配:
1)个体能够满足特定工作岗位的要求2)实现个体内在特征与组织基本特征的一致性
二、个体差异性原理:
个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
1、个体心理差异:
1)个体能力差异(能力类型、水平、发展早晚的差异)2)个体气质差异3)个体性格差异;
2、个体的生理差异1)性别差异2)年龄差异3)社会文化的差异
三、心理可测量原理:
表现出个别差异的心理虽然是抽象的,但却是客观存在的事实,并且显示出各种程度上的差别,因而我们可以将它量化,加以测量,这是心理的可测性原理。
四、能级对应原理:
1、能级管理必须按层次进行;
2、人的能力是有差异的,不同的能级应该表现出不同的责、权、利和荣誉;
3、各类能级的对应是一个动态过程;
4、稳定的能级结构应是正立三角形
五、要素有用原理:
1、人才的招聘与配置需要一定的环境;
2、人的素质往往呈现复杂的双向性;
3、人的素质往往在肯定中包含着否定,在否定中包含着肯定。
六、公平竞争原理:
1、公平竞争2、竞争有度3、以组织目标为重
3、工作说明书的内容包括哪些?
P41
1)工作标识;
2)工作描述;
3)工作范围;
4)工作职责;
5)工作权限;
6)业绩标准;
7)工作联系;
8)工作压力与工作环境;
9)工作规范。
4、影响招聘的因素有哪些?
P48
答:
外部因素:
1)经济因素2)国家的政策、法规因素3)科技因素4)劳动力市场因素;
内部因素:
1)组织的战略导向2)组织的形象与水平3)求职者状况
5、招募计划的内容包括哪些?
P66
答:
1)招聘的规模2)招募信息发布的范围3)招募工作时间4)招募的预算5)招募的渠道6)招聘团队的人选7)招聘策略
6、招聘者需避免的招聘误区有哪些?
P77
1)类比效应2)苛刻的招聘要求3)只根据表面价值或履历作出判断4)片面相信背景调查5)寻找“似我者”之偏见6)过度授权7)非结构化面试8)忽视情商9)缺乏客观的评价标准
7、人员甄选的作用有哪些?
P116
答:
1)甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现2)降低人员录用风险,提高招聘效果3)有利于录用后的合理安置和管理4)发现应聘者的潜力,有利于人员开发目的的实现5)在招聘整个过程中体现公平
8、甄选人才应该注意的问题有哪些?
P122
1)甄选之初一定要确定明确的甄选指标;
2)甄选不是选最优秀,而是选最合适3)不要随意改变甄选标准4)甄选工作应该由专业人员来进行5)全面地评估人才,不要被某一方面的光环迷惑6)识别真实信息,重视背景调查
9、面试的适用范围与内容是什么?
P188
一、面试是一种最常用的人员甄选方法,适用于所有的招聘岗位,一般要与其他甄选方式组合运用。
二、内容:
1)仪表风度2)口头表达能力3)工作实践经验4)专业知识5)反应与应变能力6)自我控制能力7)人际交往能力8)综合分析能力9)工作态度10)求职动机11)上进心及进取心12)兴趣爱好
10、面试试题的类型有哪些?
P203
答:
开放性问题;
封闭性问题;
背景性问题;
情景性问题;
探索性问题;
意愿性问题;
智能性问题;
行为性问题
11、新员工培训的内容(11项)有哪些?
P273
1)组织文化与规章制度培训2)组织的地理位置和工作环境3)组织的发展历史和阶段性的英雄人物4)组织的标志及其由来5)组织的标志性纪念品6)组织的战略和组织的发展前景7)组织的产品与服务8)组织的品牌地位和市场占有率9)岗位知识及技能培训10)组织的组织结构及主要领导11)团队协作和团队建设
二、可能的论述题
1、简述无领导小组讨论的实施流程P232
1)准备阶段:
施测环境的布置、应聘者分组、讨论材料准备、考官分工和培训
2)实施阶段:
讨论准备阶段、个人观点阐述阶段、自由讨论阶段、总结阶段 3)评价阶段:
根据测评指,对逐个应聘者或逐个指标打分
2、简述面试的流程阶段?
P194
第一阶段,面试准备阶段。
包括:
1)确定面试的方法2)组建面试考官团队3)涉及面试提纲与试题4)拟定面试评价表5)安排面试场所6)准备面试资料与道具7)培训面试考官8)制定面试的实施计划和进行面试通知
第二阶段,面实施阶段。
1)关系建立阶段2)导入阶段3)正题阶段4)深入阶段5)面试结束阶段
第三阶段,面试评价阶段
3、试分析国外员工的招聘现状和我国的人员招聘存在的问题,以及未来员工招聘的发展趋势。
P17
答:
一、国外员工的招聘状况
美国的员工招聘状况(个人主义、自由主义)1.招聘前提——工作分析;
2.招聘基础——应聘者的能力;
3.招聘制度——典型的自由雇用制度;
4.招聘渠道——外部劳动力市场为主
欧洲的员工招聘状况:
1.受法律环境影响大;
2.内部招聘时主渠道;
3.技术化的的选拔过程;
4.多元化的招聘政策
日本的员工招聘状况:
1.内部调整时补充人力资源的主要途径2.主要招聘渠道是校园招募;
3.组织重视招聘学生的学校背景;
90年代后:
1.中途选用人才日益受到重视2.定期契约人员甚为流行3.定时工制日益普遍5.能力主义开始盛行
二、我国人员招聘的问题分析
理念层面:
1.重视显性能力,轻视潜在能力;
2.重视优秀突出,轻视适才适岗;
3.重视引进人才,轻视开发人才;
4.重视招聘经验,轻视选拔技术;
5.重视实施过程,轻视效果评估
流程层面:
1.缺乏招聘规划,影响人员招聘的长远性;
2.缺乏工作分析,影响人员招聘的针对性;
3.缺乏有效组织,影响人员招聘的高质量;
4.缺乏科学指标,影响人员招聘的信度和效度
人员层面:
1.内部招聘人员整体素质不高,招聘效果和效率低下;
2.外部人才市场供给结构失衡,招聘难度和风险增大
三、员工招聘的发展趋势:
1、基于战略的员工招聘;
2、基于胜任素质的招聘;
3、招聘专业化倾向:
专业化的招聘团队;
专业化的流程管理;
专业化的甄选技术;
4、招聘管理e化;
5、校园招聘的趋势;
6、招聘工作的职能化
4、内部招聘和外部招聘各有何利弊?
P108
一、内部招聘的优点:
了解全面,准确性高;
可鼓舞士气,激励员工进取;
应聘者可更快地适应工作;
使组织培训投资得到回报;
选择费用低。
内部招聘的缺点:
来源局限于企业内部,水平有限;
容易造成“近亲繁殖”;
可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
二、外部招聘的优点:
人员来源广,选择余地大,利于招到一流人才;
新雇员能带来新思想、新方法;
当内部有多人竞争而难以作出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾;
人才现成,节省培训投资。
外部招聘的缺点:
不了解企业情况,进入角色慢;
对应聘者了解少,可能招错人;
内部员工得不到机会,积极性可能受到影响。
二、可能的多选题
1、员工招聘的原则:
公平原则、双向原则、科学原则、动态原则、经济原则(效益最佳原则)、合法原则(守法原则)。
P4
2、人员招聘的流程:
1)准备阶段(人力资源规划和工作分析:
提出招聘需求);
2)招募阶段(招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集);
3)甄选阶段(进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选);
4)录用阶段(录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用);
5)评估阶段(评估与总结)P7
3、人力资源规划的程序:
组织发展目标与战略规划;
现有人力资源存量分析力资源需求与供应预测;
规划与人事行政活动的实施;
人力资源规划的评价。
P30
4、工作分析的基本程序:
1)确定工作分析的目标2)确定工作分析的执行者3)选择有代表性的职位来进行分析4)收集工作分析所需要的信息资料5)编写工作说明书和工作规范P38
5、招聘备选策略:
1)人力资源派遣2)员工租赁3)加班加点4)应急工(兼职、临时、独立签约人)P82
6、个体心理差异:
个体的生理差异1)性别差异2)年龄差异3)社会文化的差异P13
7、内部招募方法:
内部晋升或岗位轮换;
内部竞聘;
内部员工推荐;
临时人员转正P89
8、招聘甄选的内容:
应聘者的综合素质,包括:
1)个性心理素质2)知识与技能3)工作经验4)能力素质;
5)身体素质P117
9、常用的甄选方法:
1)简历和申请表分析2)心理测验3)面试4)评价中心技术P1