各绩效考核方法及优缺点Word下载.docx

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在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

3、成对比较法

又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

4、强制分配法

又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

5、结构式叙述法

是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

6、关键事件法

又称重要事件法，评定员工的行为时，利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度（关键事件是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败，这些有效或无效的工作行为即为关键事件）。

7、强迫选择法

考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。

8、行为定位法

又叫行为锚定评分法简称BARS，是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

9、行为观察法

又叫行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。

10、加权选择量表法

又叫加权总计评分量表法，它是行为量表法的另一表现形式。

具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。

对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。

11、目标管理法

又称MBO，是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

12、关键绩效指标法

又称KPI，是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

13、劳动定额法

劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。

14、成绩记录法

是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。

比较适合于从事科研教学、科研工作的教师、专家们，及具有相同工作性质的人员，即他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。

15、平衡积分卡

又称BSC，是从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

16、360度考核法

又称为全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。

通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

17、合成考评法

是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

18、评价中心法

该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。

如公文处理，无领导小组讨论等。

三、绩效考评方法的优缺点

类型

方法

优点

缺点

行为导向型

主观考评方法

排列法

（排序法、简单排列法）

①单易行②花费时间少

③在预定范围内组织考评④减少考评结果过宽和趋中的误差

①主观性强②具有一定的局限性

③不能用于比较不同部门的员工

④业绩相近很难排列⑤不能使员工得到自身的反馈

选择排列法

（交替排列法）

①上级可以直接完成排序工作②扩展到自我考评、同级考评、下级考评

③比简单排列法有效④新职位有利于安排在两个职位之间（薪酬方面）

①实际操作中过分依赖“主观估计”

②没有给出测量每项职位相对其他职位价值的标准（薪酬方面）

成对比较法

（配对比较法、两两比较法）

①能发现员工优秀的方面和不足的方面

②涉及人员范围不大，数目不多的情况宜用本方法

如果员工数目过多，不但费时费力考评质量也受到制约和影响

强制分步配法

（强迫分配法、硬性分布法）

①避免考评者过分严厉或过分宽松

②克服平均主义

①只能把员工分为有限的几种类别②难以具体比较员工之间的差别

③不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息

结构式叙述法

①简单易行②灵活，人性化③与工作类别明确挂钩

①可靠性及准确性不高②考评结果受主观因素影响

③没有同一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。

客观考评方法

关键事件法

（重要事件法）

①对事不对人，以事实为依据②提供了客观的事实依据

③时间跨度大，考察员工一年内的整体表现

④通过关键事件记录，了解员工如何消除不良绩效

①记录和观察费时费力②只能作定性分析，不能作定量分析

③不能具体区分工作行为的重要性程度

④不能在员工之间进行比较

强迫选择法

①从某方面来说可以减少偏见

②易于管理③容易标准化

①与工作关联性较弱对②员工的评价会比较单一

③不能形成反馈机制

行为锚定等级评价法

（行为定位法）

①对员工绩效的考量更加精确②绩效考评标准更加明确

③具有良好的反馈功能④考评的维度清晰

①成本高②定义行为等级费时费力

③系统开发有一定的困难

行为观察法

（行为观察量表法）

①克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点（即可量化，可比，可区分工作行为重要性）

①编制一份行为观察量表费时费力

②使考评者和被考评者双方忽略行为过程的结果

加权选择量表法

①容易打分②核算简单③便于反馈

①适用范围小②需要根据岗位设计不同的考评量表（费时费力）

结果导向型

考评方法

目标管理法

见后文

关键绩效指标法

劳动定额法

①有利于提高劳动生产率②为企业经济核算奠定基础

①需要有较全面的历史数据，定额工作量大

成绩记录法

①适用于大学教师、律师②减轻考评者负担，由外部的专家进行考评

①人力、物力耗费较高，耗费时间也很长

综合型

绩效考评方法

平衡积分卡

360度考核法

合成考评法

①将比较有效的绩效考评方法综合

①不能进行横向比较

评价中心法

①突破了传统测评方法的局限

②测评的效度以及测评带来的效益较高

③集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途

①测评费用较高

②操作难度大，对主试人的要求很高

③难以全面真实反映被试人的思想品德等内容

四、常用绩效考核方法的优缺点

1、关键绩效指标法（KPI，KeyPerformanceIndicator）

特点：

1）KPI衡量重点经营活动，不是反映所有操作过程。

所以，在制定KPI考核指标时，遵循二八原则，从众多的考核指标中找出最关键的指标作为绩效考核指标。

这有利于提高绩效管理的效率减少绩效管理的成本，有利于增强企业的核心竞争力。

2）KPI的考核指标目标值随实际情况递进。

KPI考核指标目标值根据实际情况设立，每个月目标数据都会根据年度目标进行调整。

这就有效地体现了绩效考核的牵引作用，不断提升企业的竞争力。

3）KPI的考核指标是动态的。

KPI考核指标的设立是根据部门实际情况、管理水平而不断变化的。

当某一项工作经过努力达到很好效果并没有上升空间时，它将不再作为KPI考核的重点或是不对它进行KPI考核。

然后将考核重点转入到其他相对薄弱、有上升空间的指标。

4）KPI的考核指标具有可控性。

绩效考核指标的设计是对绩效构成中的可控部分进行衡量，尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其他影响。

5）KPI来自于对公司战略目标的分解。

这意味着关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的体现；

另外，这也意味着当公司战略重点转移时，战略指标必须予以更新以反映公司战略的新内容。

6）KPI是组织上下认同的。

KPI的设定是公司上级与员工共同参与完成的，是双方达成一致意见的体现，不是以上压下的工具。

因此，在做绩效项目中，咨询公司总是要求各部门中高层管理人员、普通员工尽可能参与绩效管理的理念培训、指标提取，尽可能达成理念的一致。

优点：

1）目标明确，有利于公司战略目标的实现；

2）量化管理、评价客观、组织利益与个人利益一致；

3）提出了客户价值理念；

4）以上特点中提到的优点不再阐述

缺点：

1）指标设计难度大、考核成本高、过程复杂；

2）不适合职能性及绩效周期较长的岗位；

3）弹性小，容易误入机械的考核方式；

4）各个指标是独立的，指标之间没有明确的内在联系，考核还是太多的定位在部门及其内部个体绩效结果，而忽视了部门绩效之间的内在逻辑与组织战略实施之间的关系。

5）有些指标是无法定量的，所以它必须和一些定性的考核方法一起使用，扬长避短，相互弥补不足，从而提高绩效考核的有效性。

适合的企业类型：

创业期或发展期、有战略规划或年度目标的民企或外企

2、平衡积分卡（BSC, 

BalancedScoreCard）

特点:

1）平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持。

平衡计分卡的评价内容与相关指标和企业战略目标紧密相连，企业战略的实施可以通过对平衡计分卡的全面管理来完成。

2）平衡计