助理人力资源管理师技能模拟试题答案_精品文档Word文档下载推荐.doc
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拟定:
2.员工工资调整表
部门:
年月日
职别工号
姓名
本薪
技术津贴
合计
原工资
调整后
备注
第二题
解决方案：
1．通过组织再造建立一套系统的组织结构体系；
2．进行工作分析，明确各部门岗位的职责，制定规范的岗位说明书；
3.建立有效的绩效考核体系，实现绩效考核的公开、公正、公平，并通过申诉机制，修正绩效考核偏差，促进沟通和理解；
4.制定人才培训计划，在招聘、选拔、人员激励方面的改革，制定员工发展计划，培育员工的使命感和归属感；
5.建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。
第三题
采用一种折衷的方式，在培训上采用大区管理法。
1．参照各地区、各分公司所在地区的文化、经济、市场、客户等指标，把在中国境内的相似的公司分成几个大区；
2．通过调研、协调，确定各大区的统一培训模式；
3．在各大区内开发统一的教材和培训讲师，这样可以克服课程重复设计的问题。
第四题
1．企业招聘一般应遵循的原则包括：
1）效率优先原则：
用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应公司需要的人员。
2）双向选择原则：
公司自主择人，劳动者自主择业。
3）公平公正原则：
公开招聘条件，对应聘者进行全面考核；
公开考核结果，通过竞争择优录用。
4）确保质量原则：
人尽其才，用人所长，使公司人员结构合理，每个岗位上用的都是最合适的人员，达到公司整体效益的最优化。
招聘方法：
定期向全社会各媒体发布信息；
也欢迎有关本企业人员推荐合适的人员，公司通过招聘面试，择优录用合适人员。
对招聘对象的要求：
个人条件、工作经验符合本公司岗位职责的要求，富有才能。
2．从招聘广告到正式录用员工其间一般所需要经历的基本环节：
1）发布招聘广告；
2）进行筛选（应聘人员）包括简历、笔试、面试等方面；
3）进行体检；
4）办理录用手续，签订劳动合同；
5）顺利通过试用期，成为正式员工。
第五题
1．所有的请假（带薪/不带薪），都应在工时表上注明。
为了尽量减少正常工作
日的损失，如非紧急情况，请员工遵循下列原则：
如不能来上班汇报，请在早晨九点前通知部门经理；
去看病或预诊，须事先通知部门经理；
所有请假都应事先和部门经理商量。
请假不超过三天需征得部门经理的同
意；
三天以上，应请示总经理批准，交行政人事部备案。
事假：
凡事假连续超过一个工作日，从其第二个工作日开始扣发工资（以工
作日计算，特殊情况酌情处理），事假期间工资按日薪X75%X请假天数扣除。
2．凡一个月中病假超过两个工作日，从第三个工作日开始扣发工资（以工作日计算，特殊情况酌情处理）。
任何病假均需出示医生证明，并交行政人事部备案。
凡结束试用期的全日制正式员工患病或非因公负伤，经医生证明需长期修养者，公司可根据情况给予最长不超过三个月的医疗期。
医疗期间不中止计算其服务期。
在此期间，公司可根据情况予以生活补助，一般为其在此期间维持最低生活标准的工资。
若有变化，以政府最新规定为准。
若超过此期间仍能继续工作，按公司规定处理。
第六题
1．绩效评估包括以下作用：
（1）引导和激励作用。
通过绩效评估可引导和激励人员的行为趋于组织的战
略目标，通过绩效评估系统可以使员工了解组织对他们的期望并了解他们
的绩效达到何种程度可以得到组织的认可和奖励。
（2）约束和监督作用。
约束和监督员工的行为以确保组织的目标得以实现，良好的绩效评估系统能够给我们提供一个监督员工业绩的方法。
（3）为人力资源管理决策提供信息和数据基础，在人力资源管理当中以准确的评估结果为基础的加薪、晋升、调职、降级才具有公平性，才会对员工的士气有激励性。
2．绩效评估系统的改进办法：
（1）获得支持。
获取全公司各个层面对绩效评估的支持，人力资源部应进行系
统培训和积极的沟通，达到被评估员工及高层管理者的认可。
（2）选择适当的评估标准和评估方法。
只有合适的评估方法才会使评估结果有说服力，从而有效地发挥评估系统的作用。
（3）绩效评估与人力资源的其他职能部门紧密联系。
（4）建立绩效评估的反馈和改建机制，来增强绩效评估的有效性、连续性、一致性。
第七题
1．
等级
职称
起薪
级差
级别
等差
每年薪金平均值
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
注：
各等级分别对应的职称如下：
1．雇员、实习员
2．管理助员、技术助员
1．管理员、技术员、代副主任
2．副主任、副管理师、副工程师、代主任
3．主任、管理师、秘书、医师、代副处长、工程师
4．副处长、代处长
5．处长
6．副经理、副厂长
7．经理、厂长
2．岗位技能工资结构表
序号
职等
岗位工资
管理层
技术层
操作层
员一
总经理
员二
副总经理
员三
员四
部长
员五
副部长
员六
总工程师
员七
科长
副总工程师
员八
副科长
工程师
员九
高级技师
员十
科员
员十一
助理工程师
中级技师
员十二
13
员十三
技术员
技师
14
员十四
15
员十五
高级工
16
员十六
17
员十七
中级工
18
员十八
19
员十九
初级工
20
员二十
二.案例分析
制定个人职业技能发展计划步骤如下：
1．员工与主管之间进行绩效沟通，员工可以从中认识到自己在工作中的成绩和不足；
2．双方就员工绩效方面存在差距与不足，分析原因，找出有待改进的方式；
3．双方根据未来的工作目标，选取员工目前最为迫切需要改进的项目作为个人发展项目；
4．双方共同制定改进方案，确定个人发展项目的期望水平和实现期限、改进方式，并制定具体的改进步骤；
5．双方共同协商，找出改进个人发展项目所需要的资源，并寻找获得资源的途径。
1.从表格可以看出,武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是:
教师薪酬与工作绩效挂钩,但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。
所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：
许明教授的加薪比率是11.2%,而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。
而且，从表格看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。
因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如：
工作年限、教龄等。
2．尽管表格所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。
从表格中“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。
所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。
此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。
因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。
1．发挥了一定作用。
课程培训把相应的概念理论通过研讨会方式传给学生，但在职培训没有得到有效实施，工作小组几乎没有发挥作用，新员工岗位实习未得到指导。
2．培训计划要进一步完善，特别是在职培训，对课程培训内容加以充实，增加团队合作和职业化方面的课程，把培训新员工纳入高级资源范围之中，建立考核和激励机制，在职培训方式上要有所创新，如：
岗位轮换，师徒制，加强效果，加强对培训工作的管理和监督。
1.薪点薪酬制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，其分配的大框架是：
薪酬收入=薪点数×
单位薪点值×
调整系数其优点主要为：
（1）所有人员收入分配办法在一套格式上显现，一目了然，透明度高，也便于计算机操作。
（2）一个分配公式能包含许多分配要素，各分配要素与公式内组成件的挂钩并不复杂，且可多可少。
（3）本套工资制度中的薪点数组成十分科学、全面，工资的保障、补偿、激励、调节等基本功能全部在分配公式组成点结构中得到反映。
其中最有特色的是"
兼职兼会点"
，许多企业显然还没有对此类现象作量化折合报酬处理。
（4）与本套工资中的"
薪点流动值"
、"
基层部门工段挂率"
个人挂率"
三项因素挂钩的员工绩效考核办法也非常有特色。
但该制度也存在一些缺点，就是相对来讲比较复杂、工作量大，对大型企业具有很好的指导意义。
相对较小的企业比较难操作。
2.绩效评估和薪酬管理是孪生兄弟。
它们是人力资源管理基本工具之一。
按照该薪酬制度制定的绩效评估办法具有：
l考核兼顾员工个人、部门的利益，不光关注员工单个的业绩，更关注团队的表现。
l比较具体，而且
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