人力葵花(人力高师)学习总结(第5章)Word格式文档下载.doc

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---------------------以下是由人力葵花3群张丽总结--------------------

第五章薪酬管理

第一节企业薪酬的战略性管理

第一单元整体薪酬战略的制定与实施

1、薪酬：

是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质和精神的、货币和非货币的。

从一般意义上看，、指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

2、不同的薪酬决策是企业取得竞争优势的源泉。

3、企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。

4、企业员工把薪酬看作是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障，员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的重要标志。

5、薪酬主要包括4种形式：

a基本工资：

是企业支付给员工的基本现金薪酬

b绩效工资：

往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。

企业生产人员除获得基本工资外，根据劳动定额完成情况，还可以获得一定数额的奖金，即超额劳动报酬。

绩效工资与过去实行的奖金制度内涵一致。

c短期和长期激励工资：

长期激励机制可以使员工利益与公司利益紧密的联系在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的发展和未来。

绩效工资与激励工资是两种不同的工资形式，虽然对企业都有影响，激励影响员工将来行为，绩效是对员工过去行为的认可。

激励工资是一次性支付，而绩效工资是基本工资的永久性补充和增加。

d员工福利保险和服务

6、制定薪酬战略的意义：

在企业总体战略的统领下，从业务部门的层面看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样从中获胜”。

从人资管理职能部门来看，就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人资战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争中的优势”

薪酬战略的中心任务：

确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。

7、企业薪酬战略的基本前提是：

薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业的发展总方向和总目标密切的结合起来。

不同的经营战略要求有不同的薪酬制度：

a创新战略强调冒险，薪酬制度则是把重点放在激励工资上，以此激励员工大胆的创新，缩短从产品的设计到顾客购买的时间。

b成本领先型战略以效率为中心，强调少用人，多半事，其方式是降低人工成本，激励提高生产率，详细而精确的规定工作量。

c以客户为中心的战略强调取悦顾客，按顾客满意度支付员工工资。

总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海皆准”的薪酬制度。

8、薪酬战略的目标：

A效率目标：

是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。

在确定企业薪酬战略时，薪酬效率目标可以分解为：

a生产率的提高程度b产品数量、质量、工作绩效、客户满意度等c人工成本的增长程度

B公平目标：

体现在对外、对内、对员工的公平上。

C合法目标：

一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标

9、薪酬战略的构成包括以下4个方面的内容：

A内部的一致性：

指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较，不论是不是同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定因素，也影响着上述3个目标。

B外部竞争力：

企业参照外部竞争力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程。

a视外部竞争力情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：

一是确保薪酬足够吸引和留住员工。

二是控制劳动力成本，是企业的产品或服务具有较强的竞争力

B外部竞争力直接影响企业的效率和内部公平，当然企业必须在法律允许的范围内参与竞争。

C员工的贡献率战略：

如果将其作为一项重要的薪酬策略，将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于3大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

D薪酬体系管理：

薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。

10、确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需要正确的回答以下问题：

A企业确立的薪酬方向和目标，能否在未来吸引并留住企业所需的人才。

B企业的薪酬政策和策略能否最大限度的激发员工的积极性，提高个体和总体的劳动效率

C员工是否感受到了薪酬体系的公平性与合理合法性；

他们对薪酬决策的形成过程是否了解；

绩效较好的企业如何向员工支付薪酬；

与同行比，本企业劳动成本是高是低。

11、价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考，因此在设计薪酬体系时，必须弄清其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。

12、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：

A促进企业的可持续发展。

企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：

a现在和将来的矛盾b老员工和新员工的矛盾c个体与团体的矛盾

B强化企业核心价值观

C能够支持企业战略的实施。

价值分配的基础是价值创造，以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。

基本评价点为：

a外部竞争性。

如果企业采取成本领先型战略，则价值分配必须强调管理效率提高，如果企业采取差异化战略，则价值分配必须鼓励员工创新行为。

B内部公平性

D有利于培育和增强企业的核心竞能力

E有利于营造响应变革和实施变革的文化

13、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。

14、薪酬战略设计的技术：

A薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，收集岗位相关资料并且进行整理，进行工作岗位的评价、设计、分类、分级，从而构建成以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系，还需要借助员工的绩效考评，人员素质测评等相关技术与技巧。

根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件、技能4个基本要素，确定岗位相对价值和相互之间的层级

B在分析企业外部竞争力价位时步骤：

a界定同行业相互竞争的劳动力市场及其调查范围b进行薪酬市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动范围和浮动幅度如何。

c根据调查结果和企业自身财力和预算，对被调查岗位做出准确的薪酬预算d根据综合分析和评价给出具有竞争理的薪酬。

此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧。

16、根据企业经营战略，构建薪酬战略时，步骤为：

a评价整体性薪酬战略的内涵b使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应c将企业整体性薪酬战略的目标具体化d重新衡量薪酬战略与企业战略和环境的适应性

17、企业文化是其在长期的社会实践中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。

因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。

18、影响薪酬战略的因素：

企业文化与价值观

社会政治环境，经济形势

来自于竞争对手的压力

工会组织的作用

员工对薪酬制度的期望

薪酬在整个人资管理中的地位和作用a员工薪酬问题是人资管理中最具战略性和挑战性的问题，他不仅涉及全员的切身利益，也关系到企业产品和服务的成本和竞争力b企业薪酬制度体系在某种程度上还受到企业其他人力资源体系的制约和影响

19、影响薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：

企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部竞争力、员工个人需求、工会组织的要求、薪酬与人力其他系统的适应性，财务承受能力

20、应从以下几方面对薪酬战略能否增强竞争优势做出判断：

a薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值b薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进，相互影响c企业薪酬体系与人资其他模块之间的适应性和配套性d企业薪酬体系运行的系统性和可靠性

21、薪酬战略的正确定位：

着重强调经营战略决定薪酬计划。

企业经营管理着的任务是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致。

22、通过对专家研究成果的分析和比较，可以得出：

a对企业来说，薪酬战略没有最好只有最合适b薪酬战略的实施和制定必须坚持系统性、配套性和实用性，实施战略比制定战略更重要c包括薪酬在内的人资战略可以发挥积极地引导作用，赢得企业竞争的优势。

--------------------以下是由人力葵花9群韩永丽总结-------------------

第五章薪酬管理

第一节企业薪酬的战略性管理

第二单元薪酬外部竞争力：

薪酬水平的控制

【知识要求】

一、现代西方工资决定理论

（一）边际生产力理论

19世纪末，杰文斯和门格尔两位经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。

以边际理论为基础，美国经济学家约翰·

贝茨·

克拉克提出了边际生产力工资理论，该理论是目前最广泛流行的工资理论。

边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，劳动和资本是两个重要的生产要素。

劳动边际生产力递减是指：

随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

根据此理论，工资取决于劳动的边际生产力。

（二）均衡价格工资理论

英国经济学家阿弗里德·

马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。

他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。

从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。

从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：

一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育经费，二是劳动的负效用。

（三）集体谈判工资理论

集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比，此理论实际上也是工会起作用的工资理论。

工会提高工资的四种方法:

限制劳动力供给、提高工资标准、改善对劳动的需求、消除雇主在劳