人力绩效考核方案.doc

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XX有限公司

绩效考核方案

行政人事部

二○○五年十二月

绩效考核方案简介

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表

（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表

（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。

其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算：

未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。

员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。

七、绩效改进

实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。

※特别注意事项：

《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定：

一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。

二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二〇一三年五月二十一日

中国长安汽车集团股份有限公司

工作指引

编号

WI/ADM-04

版次

A/1

标题：

绩效考核方案

页次

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1.目的

为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

2.范围

本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：

1）新进入公司未满三个月者；

2）特殊职务者，如法律顾问。

3.术语和定义

3.1平衡记分卡（BSC，balancedscorecard）：

业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：

即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。

通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。

3.2关键绩效指标（KPI，keyperformanceindicator）：

是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。

3.3普通绩效指标（CPI，commonperformanceindicator）:

主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。

CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。

4.工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）及绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。

4.2绩效考核的组织

4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。

4.2.2考核者与被考核者

考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。

根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：

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XX工程材料有限公司

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WI／ADM-04

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绩效考核方案

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财务会计部考核层级表

序号

职　务

第一考核者

第二考核者

1

首席财务官、总会计师、财务总监、资金总监、财务部经理、审计主管、会计、助理会计、出纳员、收银员

分管副总

总裁

2

发展战略部经理

分管副总

总裁

3

综合管理部经理

分管副总

总经理

4

质管部经理

分管副总

总经理

5

生产部经理

分管副总

总经理

6

物流部经理

分管副总

总经理

7

市场部经理

分管副总

总经理

8

销售部经理

分管副总

总经理

9

行政人事部经理

分管副总

总经理

10

财务部员工

财务部经理

分管领导

11

研发部员工

研发部经理

分管领导

12

工程部员工

工程部经理

分管领导

13

质管部员工

质管部经理

分管领导

14

生产部操作工

班长

生产部经理

15

生产部班长

生产部经理

分管领导

16

物流部员工

物流部主管

分管领导

17

市场部员工

市场部经理

分管领导

18

销售部员工

销售部经理

分管领导

19

行政人事部员工

行政人事部经理

分管领导

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4.3绩效考核的步骤

绩效考核的六个步骤具体如下：

1）评估前的准备：

动员、培训与资料收集

2）确定合理的考证标准

3）选择适当的评估工具

4）选择评定者

5）确定评估的时间安排

6）保证评估公平

4.4绩效考核的内容

4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。

4.4.1.2财务会计部员工分为首席财务官、总会计师、财务总监、资金总监、财务部经理、审计主管、会计、助理会计、出纳员、收银员等。

4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核,见绩效考核表

（1）；其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表

（2）。

4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（3）。

4.4.2部门绩效指标设两个值：

一个是达成标准，一个是期望标准。

绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。

4.5绩效指标权重的设定目的和原则

4.5.1权重及分值设置目的

1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻

2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点

3）权重及分值是评价的杠杆

4.5.2考核原则

1）考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

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绩效考核方案

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4.5.3权重及分值分配

1）部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%，即100分

2）各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义

3）最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位

4）对被评估人影响直接的指标权重及分值高

总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。

4.5.4绩效指标体系的设计

4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标的角度来度量绩效体系。

4.5.4.2每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至财务会计部，并通过鱼骨图的方式确定财务会计部的KPI指标，制定财务会计部年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录）。

4.5.4.3部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核