企业知识型员工流失的原因与对策研究Word下载.doc
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论文作者签名：
____张宏______ _2013_年___10__月__24__日
指导教师签名：
_________________ _______年_______月______日
北京交通大学
毕业设计（论文）成绩评议
年级
1109秋
层次
专升本
专业
工商管理
姓名
张宏
题目
企业知识型员工流失的原因与对策研究
指
导
教
师
评
阅
意
见
该论文分析透彻全面,大量的数据分析,图表、图例，使论文有很好的说服力。
案例分析采用了调查问卷的方式，获得第一手资料，更接近实际，揭示问题的本质，因此提出的对策有很高的实用价值。
完全达到本科毕业论文水平。
同意答辩。
成绩评定：
优指导教师：
郝宏兰
2013年10月25日
答
辩
小
组
答辩小组负责人：
年月日
毕业设计（论文）任务书
本任务书下达给：
级专业学生
设计（论文）题目：
一、毕业设计（论文）基本内容
二、基本要求
三、重点研究的问题
四、主要技术指标
五、其他要说明的问题
下达任务日期：
年月日
要求完成日期：
开题报告
题目：
学生姓名：
张宏学号：
116462732013年7月21日
一、文献综述
目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
安·
德维尔和马宏（AnnDenvir&
FrankMcMahon,1992）认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。
皮扎姆和宋伯格（AbrahamPizamandStevenW.Thornburg,2000）指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
1.国内外学者对企业知识型员工流失的研究及观点
有关知识型员工流失的问题,国内外学者有不同的看法，从不同的视角出发，运用各种不同的方法进行了全面，广泛的研究。
（1）国外学者对知识型员工流失的研究及观点
所处环境影响论观点：
美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。
如果一个人处于一个不利的环境之中（如：
专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。
知识型员工及其生产力影响论观点：
德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：
“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是他们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其他生活水平。
”他认为：
20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了30倍。
21世纪对管理最重要贡献同样的将是提高知识工作与知识型员工的生产力。
20世纪最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识型员工及其生产力。
目标一致论观点：
日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了知识型员工流动的成因和必然性。
当个人目标与企业目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。
当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。
解决这一问题有两个途径：
（1）个人目标主动向企业目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向企业和群体方向转移，并努力趋于一致。
这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异（对知识的尊重，对利益的追求，对事业的忠诚）难于弥合；
或者由于人际关系上的（认人唯亲、排除异己、忌才妒能）难以克服；
或者由于业务努力方向上难于一致（如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势）。
总之一句话，个人目标与企业目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得很崎岖。
（2）进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位上。
个人的努力方向与企业的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到企业的认同和肯定，形成良性循环。
组织寿命学论观点：
卡兹（Katz）从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。
他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。
曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。
而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。
卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。
超过三年，就会出现沟通减少，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行员工流动。
他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。
（2）国内学者对知识型员工流失的研究及观点
年龄、职位论研究：
在雷巧玲，董彪，王有力的《商场现代化》2008[1]中指出国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78.2％；
从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5％；
35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12.3％；
从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1％和34.5％；
从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29.4％。
在知识型员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。
这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。
工作内容论研究：
在王虹，程剑辉，吴菁的《员工流失分析与研究》[2]中指出，员工对工作内容的感觉和评价是预测流动率的重要变量。
通过分析证明,任何工作都可用5个核心任务纬度来描述。
即:
技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作的自主性及工作反馈。
分析表明,如果一种工作包含的技能的多样性、任务的同一性和任务的重要性越多,员工对工作意义的体验就越深,员工积极性、工作绩效、满意度越高,员工流动率越低。
工作的自主性反映员工工作的责任感,工作自主程度越高,员工满意越高,流动率越低。
同样,员工工作所得到的反馈越快、越及时,员工获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息越多,其流动率越低。
企业因素影响论研究：
在张旖旎，李轲的《企业知识型员工流失的影响因素研究》[3]中指出，企业因素是指企业里领导、制度、环境等对知识型员工产生的心理与生理的影响，包括企业薪酬、企业人际氛围、培训的机会、领导的尊重、信任和认可、企业对知识型员工的承诺、企业长远目标、知识型员工的职业生涯规划。
企业薪酬是知识型员工流失的主要影响因素之一。
美国薪酬管理专家George.T.Milkovich认为，薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。
不具有竞争性和吸引力的薪酬制度是企业导致人才流失的关键因素。
薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效地激励作用。
根据J.S.Adams的公平理论，如果人们认为自己的贡献与获得的报酬不平衡时，在与其他人的比较中觉得自己的投入产出与其他人的不相等时，就觉得自己受到了不公平的对待。
改变这种不公平状态的方法就是改变自己的投入、产出或者离职等。
工作的满意度和员工需求期望论：
王玉芹、叶仁荪在《高科技企业员工离职模型》[4]对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识型员工离职的主要原因是对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度。
其他国内学者的分析研究及观点：
1）王忠民、陈继祥和续洁丽等在《影响员工离职率的九大组织因素》[5]中列举了影响员离职率的九大组织因素：
组织所处行业类型；
组织规模、地位和绩效；
组织的薪酬福利制度和奖励政策；
组织内部分工；
组织提供个人发展机遇；
来自组织的约束性；
组织内部的工作群体；
组织的管理风格；
组织内部的非正式组织。
2）丁秀玲《论知识型员工的流动与留用》[6]认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致。
3）王淼和孙小丽《关于企业员工流动问题的探讨》[7]认为员工流动受年龄的影响较大。
处于20～30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累：
30～45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性，而45～55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。
4）姚绍汉《员工流失的分析及防范初探》（2006）[8]认为，员工流动主要和员工的个体特征、员工对企业的满意度及其家庭和生活方式有关。
2.企业知识型员工流失的原因与对策的分析
通过教学课程的学习以及对上述文献的查阅及分析，理解为员工流失原因是主要可以从：
宏观角度的社会环境，企业因素和微观角度的个人因素等来综合分析：
（1）企业知识型员工流失原因
社会环境：
地域大环境的驱使，在国内知识型员工更向往去一线城市，如北京、上海、广州等机遇更多，薪酬更高，可选择就业机会更广的大环境谋求发展；
企业因素，主要包括：
企业规模，薪酬绩效制度的合理性，企业可提供职位、工作内容和企业给予员工的培养计划等；
个人因素：
个人理想和目标，个性特征，价值观，可发展空间等；
（2）企业知识型员工流失的对策：
加强人力信息资源的管理
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