劳动争议典型案例讲解与分析PPT格式课件下载.ppt

劳动争议典型案例讲解与分析PPT格式课件下载.ppt

《劳动争议典型案例讲解与分析PPT格式课件下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动争议典型案例讲解与分析PPT格式课件下载.ppt（45页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

小张是一名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。

为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。

经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。

在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得了学是学位。

入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。

在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关键作用。

公司为了留住小张，决定为其申报职称，但在申报职称的过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。

后来公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。

小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。

在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者都应当遵循诚实信用原则。

对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；

对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。

按照劳动合同法的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。

案例3：

不订立书面劳动合同的法律风险,案情简介：

2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制造业外企工作。

因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。

2008年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。

李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。

张经理年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。

张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。

没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。

劳动合同法背景下，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容，但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。

案例4：

没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效,案情简介：

2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘了一名研发部经理。

由于公司以前没有该岗位，公司薪酬制度没有关于研发部经理的薪资的规定。

人事经理在代表公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。

此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益给付。

6个月后，公司对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。

公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。

没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。

公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知即可，无需找其他理由。

缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？

法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。

本案例中，劳动合同中对薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。

至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法处理；

若协商不成，适用集体合同规定；

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的薪资水平来合理推定。

至于人事经理说双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。

案例5：

规章制度在劳动争议案件中的作用,案情简介：

吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：

支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。

2004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。

第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。

在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。

此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。

2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。

2007年6月检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。

2007年12月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。

吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。

用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？

对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。

根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

据此，企业的规章制度在解除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。

在本案例中，根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。

这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。

案例6：

对不能胜任工作员工的认定与管理,案情简介：

2008年1月某日夜晚，某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。

次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。

几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元罚款，并将其调整岗位至后勤部门。

张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。

即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。

金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。

双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。

本案中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。

当然，不能胜任工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。

所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。

案例7：

员工被末位淘汰制度淘汰无效,案情简介：

2008年7月，刘某应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。

后刘某因业务考核排在倒数被“末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘某应办理相应离职手续。

刘某认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

刘某认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，请求裁决公司支付经济补偿金。

公司则认为“淘汰”刘某是依据双方之前签的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”劳动合同，故公司无需支付经济补偿金。

末位淘汰制度是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的在于激励和刺激员工尽最大可能的达成相应的特定业绩。

企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的几下考核体系指标，并以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果淘汰落后的员工。

末位淘汰制度对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。

比如员工压力过大甚至是不堪负重而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。

而这其中最主要的矛盾在于因表现末位而将员工解聘，与劳动法律存在冲突。

从法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫或趁人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。

但在劳动合同法出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。

所以本案例中刘某劳动合同中约定的终止条件是无效的。

进一步而言，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。

案例8：

依照规章制度扣除员工工资是否合法,案情简介：

2008年1月，某电子科技集团公司人事总监王先生注意到，根据薪资处提交上来的报告数据，最近一次发放工资时，本公司有3个员工的本月工资受到了公司的特别处理。

这3名员工分别是销售部的小李、制造部的小张和工程部的小陈，并且各自扣薪的原因和额度各有不同。

其中销售部小李是因为没有完成部门制定的业绩指标，按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资；

制造部小张是因为没有按照设备操作规程操作机器，导致生产出一批废板，给企业带来3万元损失，公司依据规章制度按照总损失额5%的比例要求其逐月从工资中扣回；

工程部小陈则是由于本月请了5天事假，公司依据规章制度扣除了5个工作日的工资。

因为前段时间王总监参加过一次劳动合同法研讨会，听与会专家介绍以后扣除员工工资应当合法有据，于是告知薪资处刘经理，让其核实扣减工资的依据，并校验扣减工资的合法性。

刘经理查阅了相关法律法规，并在规章制度中找到了相关的明确规定，告知王总监公司行为不违反法律法规规定。

对于以下三种情形，公司可以在法律许可的范围内适当扣减工资：

第一，如果劳动者由于个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣除工资，但所剩不得低于最低工资；

第二，劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，但是扣减工资的比例不能超过月工资的20%，可以逐月扣除，最后累加；

第三、劳动者请事假可以相应扣除未提供正常劳动工作日对应的工资。

案例9：

岗位设定不明确导致的法律风险,案情简介：

2008年1月，某港资电子配件企业为了在劳动合同法实施背景下更好地管理员工，避免以后因订单需要或工作安排另行安排岗位带来的法律上的潜在麻烦，故将所有员工的劳动合同统统分为甲乙两类：

甲类是管理技术职岗位，乙类是工勤技能职岗位。

甲类岗位主要是指企业的行政管理人员和技术人员，乙类岗位主要是指企业的操作和工勤人员。

并且，在企业与所有员工签订的劳动合同中，工作内容一项统统只被约定为甲、乙两类。

该企业认为，不管企业如何变动员工的具体岗位，只要其工作内容所属的类别不发生变化，则不构成法律上的调整岗位。

同时，该企业还以工勤岗位为例指出