跨国公司人力资源管理的文化冲突与解决路径Word文件下载.doc

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三、文化冲突对跨国公司的影响 4

（一）文化冲突带来的挑战 5

（二）文化冲突的影响 5

（1）对企业管理者决策的影响 5

（2）对人际关系的影响 5

四、文化冲突的解决路径 5

（一）培训 5

（二）共同价值观管理 6

（三）本土化经营策略 6

五、结论 6

【参考文献】 6

跨国公司人力资源管理的文化冲突与解决路径

【摘要】

跨国公司的发展过程中不可避免地会产生人力资源管理的文化冲突。

本文主要介绍了文化冲突产生的原因，表现形式及其对跨国公司的影响。

最后简述了解决人力资源管理文化冲突的主要途径。

【关键词】

跨国公司人力资源管理文化差异文化冲突解决路径

一、引言

伴随着经济全球化、世界一体化的发展趋势，产品、服务、资本的跨国发展，人力资源也正以令人炫目的速度跨越国界，积极迎接挑战，寻求新的机遇。

在跨国公司的人力资源管理中，重视文化的差异是极其重要的，文化决定了组织的工作思路，决定了组织制定全球化的人力资源规划。

跨文化企业在经营管理时，所面对着的是与母公司文化根本不同的文化，以及由这种文化所决定着的有着不同的价值观念、态度及行为的形形色色的人。

企业文化管理是企业管理的必然选择，人本化人力资源管理成为文化管理的核心，且成为人力资源管理的核心原则。

跨国公司是指以本国为基地,通过对外直接投资，在世界各地设立分支机构或子公司，从事跨国生产经营活动的企业。

跨国公司由于国度环境与社会历史的不同，各自形成了不同价值体系、行为准则和文化传统，由此，决定了跨国公司必须重视跨文化管理。

二、跨国公司人力资源管理的文化冲突

跨文化差异，也即文化差异，最主要是指母国与东道国之间的文化差异。

文化因素的差异对于跨国经营企业是一项极其重要又复杂的变量。

当跨国公司进入另一种文化制度时，常会遇到它文化背景中各种各样陌生的人的行为和方式，并会产生文化冲突。

（一）文化冲突产生的原因

随着跨国公司的发展，跨国企业进入东道国市场后，由于双方民族文化背景差异和双方企业文化风格不同，便会不同程度地影响跨国公司的日常运作。

产生文化冲突的原因主要有以下几个方面：

（1）不恰当地运用管理习惯

在一种文化中成功运用的管理方式，在另一种文化环境中不一定适用。

管理者在对跨国企业进行管理的时候，习惯将在原来的市场上取得成功的方法照搬使用，忽略了文化环境的不同可能使这种管理方式在新的市场上无效甚至产生负效应。

文化差异越大，企业使用的管理方式差别也越大。

在不同文化环境中使用同样的管理方式，会使新环境中的企业员工无法理解认同，从而产生冲突。

（2）沟通障碍

沟通是人际之间或群体之间的交流和传递信息的过程。

然而，由于处于不同文化背的人们对时间、空间、风俗习惯等的不同认识，以及一些语言与非语言的沟通方式的不同，往往会加深沟通难度或导致沟通误会。

价值观不同。

价值观是个人或社会对某种特定的行为方式或存在状态的一种判断和持久信念。

价值观具有相对稳定性和连续性，既不会每时每刻在发生变化，也不会完全僵化和一成不变。

价值观的形成深受个人所处社会的影响。

（3）种族优越感

主要指认定自己的种族优越于其他种族，自己的文化价值体系比其他文化价值体系优越。

这会导致人力资源管理者不愿意接受不同的生活方式、思维方式、管理方式。

（4）主流文化与边缘性文化共存

对话通常并非在平等条件下进行。

物质背后是巨大的精神存在，一种文化的影响力的大小往往受其经济的影响，经济发达必然会增强文化的势力。

由此，在跨国公司中经济主导力量的主流文化的文化霸权和边缘性文化的文化壁垒共存。

文化边际域是跨国企业文化冲突与困惑的发源地，从而成为企业跨国经营的重大挑战。

（二）文化冲突的具体表现

（1）语言与沟通风格的差异

语言是人们相互沟通的重要手段，沟通又在企业管理中起着十分重要的作用。

沟通障碍会导致团队成员之间不能很好地相互理解，造成沟通不畅，降低团队的凝聚力，使团队成员难以形成统一行为，影响到积极性的提高，造成不必要的内耗。

实际上，使用某一语言的社会集团对自己的母语都具有强烈感情，若要了解或争取某一社会集团和支持，如果能使用该集团的母语，不仅能进行满意的思想交流，而且会送去亲切感

（2）宗教信仰与风俗习惯的差异

宗教和信仰是文化中真正能够持久的基质，是处于文化深层的东西，它凝聚着一个民族的历史和文化。

不同的宗教有不同的倾向和禁忌，影响着人们认识事物的方式、行为准则和价值观念。

同时，宗教直接影响着人们的观念和态度，每一种文化有其特定的价值观念，支配着人们的行为，影响着人们对事物的看法。

风俗习惯是人们自发形成的习惯性的行为模式，是一定社会中大多数自觉遵守的行为规范。

风俗习惯遍及社会生活的各个方面，包括饭食习俗、服饰化妆习俗、送礼习俗、节日习俗以及经商习俗等等。

世界上不同国家风俗习惯千差万别，甚至在同一国家里，不同地区也会有极不相同的习俗，从而对人力资源管理产生不同的影响。

（3）变革观与风险观的差异

跨国公司通常将新技术、新产品、新管理方式等带进东道国。

在许多情况，由于要改变传统的东西就可能遭到当地的抵制。

抵制的程度跟国家固守传统程度而异。

一般讲来，传统文化悠久的国家越趋向保守，越年轻的国家则越少偏见。

跨国经营人员要认识到，在一般情况下，缓慢而累积的变革比之于迅猛变革更易为人所接受。

新观念与传统文化态度和价值观越相容，则越能很快地接受。

与变革紧密相联的是不确定性和潜在风险。

接受变革则取决于人们愿间承受风险的程度。

避免不确定性的意识被认为是文化的一个重要方面。

各国有不同的风险意识，有些强，有些弱。

（4）合作意识的差异

合作是企业开展经营活动的重要条件之一，但不同文化对如何合作的看法存在很大差异，从而有个人主义和集体主义价值观的区分，实际上它反映了某个社会中盛行的个人与集体之间的关系。

社会常规会对个人与其所属组织之间的关系产生很大影响。

就企业内部上下司的合作而言，有些文化赞同分工式合作，有些文化则赞同参与式合作。

合作方式与信任程度有关。

不同国家人们之间的信任程度不同。

人们越是互相信任，越愿意并能够相互之间建立亲密的关系。

三、文化冲突对跨国公司的影响

利克斯曾指出：

“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异的这一基本的或微妙的理解所招致的结果。

研究发现，跨文化管理不好经常会导致员工的不满和低工作绩效。

因此，对来自不同国家、有着不同文化背景的员工进行合理控制和科学管理就成为人力资源管理的一个重要方面。

（一）文化冲突带来的挑战

在跨国公司的管理中，公司会越来越多地面临着文化冲突的挑战。

因为：

（1）文化冲突会伴随着跨国企业的发展，而全方位、全系统地影响跨国企业的运作。

（2）文化内核的不易变迁性，决定了文化冲突不会消灭，而且可在一段时间内保持稳定。

（3）对来自不同国家、民族、地区的员工与生俱来的文化差异的合理控制和科学管理，将决定着人力资源的产出效益。

（二）文化冲突的影响

（1）对企业管理者决策的影响

决策者往往根据自身文化特点对来自不同文化背景的信息作出价值判断。

这会导致决策的片面性。

组织中来自不同文化背景的人各抒己见而产生冲突。

（2）对人际关系的影响

不同的文化模式决定着不同的沟通方式，如果沟通双方有不同的文化背景，则往往会增加交往障碍。

四、文化冲突的解决路径

文化本身不具有迁移性，在短时间内很难被改变，能改变的只是对待他国文化的态度，以及对其他文化的了解和认同。

解决文化冲突的主要途径有以下几个方面：

（一）培训

跨文化培训是人力资源发展的重心所在。

培训内容一般包括：

认识和了解对方民族文化和母公司文化的；

学习对方先进的管理方法及经营理念；

开展文化的敏感性、适应性训练；

进行语言沟通、风俗习惯及冲突处理能力的培训等。

通过全面系统地讲授对方文化的价值观念、伦理道德、风俗习惯法律制度等，提高员工对对方文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的文化，减少文化冲突以及提高文化冲突的解决能力。

同时，跨国企业文化培训还包括培养和发展员工的观察能力和面对面交流的能力，使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。

（二）共同价值观管理

共同价值观作为文化主要组成部分的价值观，是一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则。

之所以会形成文化冲突，就是因为存在以价值文化为核心的社会文化的差异。

企业应尽可能地培养员工共同的价值观。

（三）本土化经营策略

在推行或实施“经营本土化”的管理模式时，在当地人才的培养与录用、物料当地化、产品当地化、利润当地化等方面，必须有“与当地打成一片”的指导思想。

只有这样，才能使跨国公司在跨文化人力资源管理中保持持久的经营优势。

五、结论

跨国企业以实现双方的良好合作为目，充分把握好不同文化的共性和个性、优势和劣势，吸收不同文化的精髓，做到“取长补短，共同吸收，开创特色”；

注重结合企业实际，形成具有本企业特色的生产经营组织、技术、产品和管理等多方面组成的整体文化；

形成企业统一的经营理念，统一的企业宗旨和企业目标，统一的管理思想，统一的企业伦理道德与行为规范。

这样不仅能消除文化冲突，而且能更好地融合这种差异，形成共同的奋斗目标、和谐的工作氛围、强大的凝聚力，从而实现双方的良好合作。

总之，在世界经济一体化趋势

进一步发展的情况下，跨国公司要想获得更大的发展，必须高度重视文化冲突，实施有效的跨文化管理策略。

【参考文献】

（1）《人力资源管理》葛玉辉主编清华大学出版社

（2）《人力资源管理》戴昌均主编南开大学出版社

（3）《现代人力资源开发与管理》（第二版）石金涛主编上海交通大学出版社

（4）《跨国公司人力资源管理》赵曙明∕彼得•J•道林∕丹尼斯•E•韦尔奇著

中国人民大学出版社

（5）《跨文化人力资源开发与管理》韩承敏著东南大学出版社

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