薪酬管理制度改革方案文档格式.doc
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（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；
后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金挂钩。
五、产值分配比例
内容
签订合同金额
15万以下
16万—25万
26万—35万
36万以上
业务费用
8%
9%
10%
12%
方案设计
2%
3%
4%
5%
施工图纸设计
30%
31%
32%
33%
行政人员
合计
45%
48%
54%
58%
六、净利润分配
本公司注册资金为200万元，其中由黄淮学院出资198万元，肖洪涛出资2万元，与建筑工程学院为“一套人马，两块牌子”。
净利润分配黄淮学院为15%，建筑工程学院为15%，设计院为70%。
第四章 薪酬制度
第七条：
适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节 工资制度
第八条：
工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；
后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：
工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
（待商讨，建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
年功工资的标准为3元/年。
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：
岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×
20%
即：
岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关职员下一年度可发放半年岗效工资；
如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：
工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（待商讨）。
第二节 奖金制度
第十一条：
奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除晒图人员以外的中层职能管理人员实行职能奖金模式；
对于晒图人员实行计件奖金模式；
对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
第十二条：
奖金标准
一、职能人员
（一）奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1。
表4-1职能奖金额等级标准表
序号
职务
职能奖等级
A
B
C
1
院长
1800
1500
1000
2
副院长
1700
1400
3
总工程师
1600
1300
4
综合办公室主任
1200
5
设计科科长
6
业务室主任
7
晒图室负责人
700
300
8
各科室办事员
800
500
2、职能奖设置三个等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2。
表4-2职能人员职能奖等级平分标准表
考核
指标
无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整
工作懒散，本可以避免的错误频繁
较多错误，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
2、合作
是否原意为他人服务和与他人合作。
是否原意尝试新观念、新方法
无法与人合作，不原意接受新事物
时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处
大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦
一向合作良好，原意接受新事物
与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽
3、工作知识
是否了解工作的要求，程序等
与工作有关之事大部分都不了解
工作某些方面能增进些知识会更好
对工作有相当程度的了解
对工作了解全面充分
工作各方面均掌握得极为优秀
4、勤勉
考虑其贡献于工作的程度
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊
时常忽视其工作
通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊
大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒
一向可信赖，勤恳将工作做好
5、工作量
本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的工作量比要求的多
6、学习能力
接受新知识的能力
若非一般教导没发吸收
学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用
学习速度尚可，偶尔需要向主管请教
学习快速，能加以应用
超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用
7、出勤
考虑工作的规律性和准时性
请假或迟到早退过多
较多请假或迟到早退
偶尔请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由
从不请假或迟到早退
1、实行年度年度考评制，由主管领导和各科室主任主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由综合科负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：
4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及其他福利政策。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；
对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；
对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
二、晒图人员
1、晒图岗
在设计院内部发生的打印、装订图册、晒图等人工费用按张数计算，从工程款中支付。
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金。
晒图人工费用计算方法：
标准A3和A3加长的图纸每张人工费用为0.5元；
标准A2和A2加长、标准A1和A1加长的图纸每张人工费用为1.2元；
标准A0、A0加长的图纸每张人工费用为1.5元。
以其他形式在外发生的工程打印、装订、晒图费用从工程款中支出。
如有特殊情况报总经理审批。
（需再由公司进一步拟订）
表4-3职能人员职能奖等级考评表
所在部门：
岗位名称：
被考核职员：
直接上属姓名：
考评人姓名：
考核期间：
年月日至年月日
考核项目
分数
特殊说明项（必须说明评分依据）
工作质量（30%）
合作（10%）
工作知识（15%）
勤勉（10%）
工作量（15%）
学习能力（15%）
出勤（5%）
加权得分
核分人
（ ）分（ ）等级 签名：
备注
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员
（一）奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金
项目提成奖金比例按第六条第五项产值分配比例规定的执行。
建议由副院长、工程负责人及各专业设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的3%。
2、执行标准
（1）绩效奖金总额每年末由综合科负责测算，各工程负责人协同综合科负责进行年度绩效考评，考评结果交设计室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举
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