薪酬绩效管理方案Word文档下载推荐.doc

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公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：

要有明确的考核标准；

要有严肃认真的考核态度；

要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；

也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

　　考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

三、薪酬绩效考核制度制定的依据

1、部门考核依据

（1）工作业绩:

是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则,并结合本系统,本部门近期工作总体安排,所制定的月度工作计划完成情况.生产部门主要考核其产量,营销中心主要考核其销售额,回款额,财务部主要考核其投资回报率,资金周转率,现金流,采购仓储部主要考核其货物出入库数量,货物周转率,等等.绩效权重占部门得分的80%.

（2）部门整体工作能力:

是指部门员工的整体工作技能,部门负责人工作能力包括以下五方面:

监控能力（审核,监督,指导分管部门工作的能力及效果）,策划能力（判断,决策,规划达成意愿的能力,工作有构想,能创新）,解决问题能力（与其他部门工作配合情况,理顺工作关系,解决实际问题,影响和说服他人的工作能力）,应变能力（适应内外部环境变化和处理突发事件的能力）,组织领导能力（领导,指导,激励部属工作的能力,带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力）.绩效权重占部门得分的20%

2、员工个人绩效考核依据

（1）工作计划的制定（10分）:

当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通,以确保员工理解并按时完成工作要求;

计划的准确性.

（2）工作计划完成程度（30分）:

工作任务的逐项完成程度;

及所完成的工作是否达到实际要求,工作日记记录完整.

（3）工作饱和度（10分）:

当月的任务量是否饱满.

（4）业务能力的提高程度（5分）:

不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式;

熟悉自己的工作环境和客户需要;

能够监控并确认下属所完成的工作;

能够通过正确的引导减少下属出现错误;

能不断创新提出新的工作思路.

（5）管理能力（5分）:

在明确纪律,制度的情况下领导下属的能力;

能否言传身教,鼓励他人士气;

管理方式是否简单,粗暴;

是否充分了解下属工作能力和个性,而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力;

是否有培养人才的能力,充分发掘出员工的潜力,帮助员工扬长弃短.

（6）控制能力（5分）:

当遭到下属攻击,上司批评时的忍耐性及承受工作压力,挫折的自控能力;

对下属工作的指导,监督,检查能力;

对成本及费用的控制;

对全局的控制能力;

项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力.

（7）计划与组织能力（5分）:

善用资源,能按轻重缓急有计划的安排工作;

时刻确保计划与整体目标相互配合;

按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理.

（8）基本素质（5分）:

表率性（能在任何时候给员工起带头作用）,亲和力（处事能跟员工达成共识,能够跟员工打成一片,而不是让人难以接近,难以沟通）,预见性（做事有能够预测事情结果的能力,具有超前意识）.

（9）客户及员工满意度（5分）:

对公司内外客户的要求,能予以迅速处理;

对员工的合理建议是否能及时分析并改进.

（10）团队精神（5分）:

乐意与他人建立合作,对不同建议抱开放态度;

诚恳与各同事建立,维持互助的工作关系;

乐意与他人交流信息及提供帮助,提高他人的工作效率;

主动解决纠纷;

参与策划与实践团队目标.

（11）附加分（5分）:

是否额外完成工作,工作是否有重大突破并受到奖励和表扬,能圆满完成临时工作,当月临时任务较多,提前完成项目,担当项目负责人.

四、薪酬构成

（一）正式职工

正式员工薪酬=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1、基本工资：

是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2、岗位津贴：

是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

3、绩效奖金：

绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4、加班工资：

加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5、各类补贴：

（1）特殊津贴：

是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

（2）其他补贴：

其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6、个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7、业务提成：

公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8、奖金：

奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

（二）试用期薪酬

1、试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

2、试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

（三）见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

（四）薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：

指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：

主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：

指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：

指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

五、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

（2）薪酬支付时间：

当月工资为下月15日。

遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

（1）员工工资个人所得税；

（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用；

（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用或离职人员，工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位津贴）×

缺勤天数/20.83

4、各类假别薪酬支付标准

（1）产假：

按国家相关规定执行。

（2）婚假：

按正常出勤结算工资。

（3）护理假：

（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

（4）丧假：

按正常出勤结算工资

（5）公假：

（6）事假：

员工事假期间不发放工资。

（7）其他假别：

按照国家相关规定或公司相关制度执行。

5、社会保障及住房公积金

（1）员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

（2）薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

六、薪酬预算

1、确定薪酬类型：

A、年薪类；

B、提成类；

C、其他类（与效益不直接挂钩）

2、各薪酬类型的具体人员

（1）年薪类人员划分：

如：

总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。

企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员（营销中心、技术中心、商务中心、工程中心）正职可以实行年薪制。

考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位（营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理）也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。

（2）提成类人员划分：

B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。

　　考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。

这是M公司薪酬策略的一个重要方面。

B类人员没有年终奖。

（3）其他类（与效益不直接挂钩）人员划分：

C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。

　　比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。

3、各类人员薪酬结