薪酬方案评价的主要内容Word格式文档下载.doc

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在工资提升和发奖金时是否进行人事考核；

各种规章是否完备；

津贴种类是否过多。

3．对薪酬方案能力性的评价。

是否采用工作工资或能力工资；

是否进行职务分析与职务评价；

是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

4．对薪酬方案激励性的评价。

是否根据目标（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金；

奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

5．对薪酬方案安全性的评价。

工资水平是否达到生活费水平要求；

工资水平是否达到市场一般水平；

工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；

工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

薪酬战略与企业发展战略的关系 

发展战略

企业发展阶段

薪酬战略要点

薪酬结构类型

性质

薪酬结构

以投资促进支展

合并或迅速发展阶段

提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重

高弹性

以绩效为导向

保持利润与保护市场

正常发展至成熟阶段

注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平

折中

以能力与工作为导向

收获利润并向别处投资

无发展或衰退阶段

着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工

四类需要单独制定薪酬政策的人员 

（一）研发人员的薪酬

研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。

1．工作价值的衡量

（1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。

（2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

2．人员素质的特殊要求

（1）通常是高学历，并且是经验丰富的人才。

（2）重视工作成就和工作内容（志趣相符）。

（3）自我期望较高，对工作环境要求也高。

3．具体的薪酬政策和策略

（1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。

（2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。

（3）特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。

（二）高级主管的薪酬

高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。

（1）工作价值取决于部门的职权及管理幅度。

（2）工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

（1）通常是较资深且多专长的人员。

（2）较多的是重视“名”甚于“利”。

（3）擅长沟通、领导及规划。

3．具体的薪酬政策和措施

（1）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。

（2）薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。

（3）通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。

（4）通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。

（5）通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

一般采取年薪制。

（三）销售人员的薪酬

销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。

（1）工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。

（2）工作价值取决于企业整体的绩效。

（1）通常是年富力强、知识面广多专长的人员。

（2）销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”。

（3）擅长沟通和对信息的定夺。

（1）薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

（2）由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。

（3）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

一般采用提成制或年薪制（加强绩效工资的额度）。

（四）项目管理制人员的薪酬

特点与研发人员相同。

需要制定项目阶段的激励政策。