聊一聊招聘存在的问题与对策Word文档格式.doc

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技术开发、生产、销售人员占公司总人数18％以上，在公司从事生产的员工占总人数的55％，市场推广（营销、技术服务、区域经销）人员约占公司总人数的27％。

十二五期间公司处于二次创业阶段，公司进行了改革，尝试新的领域的探索，人员缺口较大，招聘任务量比较大。

*******************下辖十一个子（分）公司，集团总部各个职能部门统领子（分）公司各个部门，集团总部人力资源部对全公司人力资源工作负责，最总决策权由集团董事长决定。

集团人力资源部有7名员工，人力资源部经理兼集团人资总监。

招聘工作由人力资源部招聘专员进行网上筛选简历、通知应聘者前来参加面试、招聘专员进行初试，合格后推荐到人力资源部经理进行复试，合格后再由用人部门经理进行面试，合格者最后推荐给董事长进行复试，合格者由人资部门经理谈薪酬，达成协议后签订劳动合同。

新农业企业集团下辖子（分）公司人资工作由集团总部统一部署，子（分）公司有人员需求时向集团总部写书面材料。

集团人资部经理签字后方可进行招聘工作，否则不与给予人员招聘。

当人力资源部们的招聘工作比较繁忙时，其他人资专员可以协助招聘专员展开招聘工作，总部只有一名招聘专员和两名实习生在做招聘工作。

当集团总部及子（分）公司需要招聘的新员工较多时，其他人资专员参与招聘团队中。

（二）*******************招聘的流程

图1-1***********招聘流程图

（三）*******************的面试步骤

1.集团公司面试如下

表1-1集团总部面试步骤表

应聘职位

经理级以上

经理级

经理级以下

应届生

初试

招聘专员

复试

总经理面试组、集团人资部负责人

用人单位负责人、人资部负责人

用人单位负责人

用人部门主管、集团人资部负责人

终试或审批

董事长

/

2.子（分）公司面试步骤如下

表1-2子分公司面试步骤表

作业人员

人事岗

用人部门经理级

总经理

用人部门负责人

二、*******************招聘存在的问题

（一）用人理念存在误区

由于中小民营企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，人才高消费现象严重。

另外，企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。

对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。

这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。

同时认为每增加一名员工，企业就要增加一份工资的付出，企业会付上沉重的资本代价。

（二）前期准备工作不足

1.企业没有设立长期的招聘规划

*******************在十二五期间有很多新的重大项目建设，因此需要各方面的人才，人员缺口比较大。

招聘任务比较繁重，然而用人部门往往是在需要用人时才提出招聘需求，招聘工作更多时候是一种应急措施，而不是企业策略，这样就显得过于仓促，对于企业而言也始终处于被动状态，自然就会出现招不到人或招不到合适的人员的局面。

所以，设立一个长期完整的招聘计划，将招聘工作转为战略性和日常化，可以有条不紊地进行人员引进及培养工作。

一套标准化的招聘程序分为前期筹备和规划、中期操作与控制、后期效果评估和总结三个阶段。

2.缺乏详细的工作分析和职位说明书

当前，企业在招聘中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。

还有企业的职位说明书每年都一样。

他们的人资管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

招聘人员往往会设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。

还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

（三）招聘实施不合理

1.招聘小组成员构成不规范

在传统的观念中，通常以为招聘是人力资源部门的事，用人部门只要提出用人需求便可。

企业没有根据招聘职位合理安排面试人员，无论是从一般职员的岗位招聘还是到专业技术人员的岗位招聘，甚至是高层次的职位，都是由一个至两个人来进行面试，使应聘者感到自己所应聘的岗位是不够被重视的岗位。

在*******************中，招聘工作往往是由招聘专员直接进行，无论什么岗位，只要是前来面试的应聘者，招聘专员都要放下手上的工作前去和应聘者交谈。

招聘小组组员的构成不是很合理，几乎没有构成招聘小组，当公司确实很忙时，将人力资源部的其他专员借调过来，临时组成招聘小组。

而这个小组中主要还是招聘专员在忙，其他的专员只是起到一个辅助性的作用。

没有实际的投入到招聘队伍中，招聘专员任务量很大。

2.面试人员缺乏专业性

此问题从某种意义上来讲也是上一个问题的延伸。

对于企业而言，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是惟一的方式。

然而由于企业在安排面试人员上的随意性，导致了在面谈过程中显露出专业性的差距，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显得薄弱。

即使用人部门参与了面谈过程，如果安排的面试人员没有足够的资质的话，还是会出现此类问题，集中表现在以下几个方面:

（1）面试者提问的随意性。

提出问题较随意，甚至与面试毫无关系，搞得双方都很尴尬，让应聘者对企业管理层深感疑惑。

（2）忽略应聘者的动机。

目前，企业招聘面试经常忽略关于工作动机的考查。

面试官经常把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不关心员工的真正工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好和价值取向。

同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。

（3）被简历打动。

有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。

招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该让简历对面试产生影响。

（4）遗漏重要信息。

该企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性，所以提问时遗漏重要信息的事就时有发生。

面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

（5）面试过程疏于记录。

在面试的过程中，进行适当及时的记录是非常必要的。

但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的考核表上作出总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆先什么也不写，记在脑子里，等全部面试完成后再给出评价。

这种做法在应聘者少的时候问题不是很大，但对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个和最后一个人印象较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。

在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公允。

同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

（6）面试官的态度与行为对招聘工作的影响。

面试过程中，面试官的态度与行为同样十分重要，有些面试官在面试过程中，话语极为不友善，对于所提面试问题当应聘者无法做到令面试官的满意回答时，面试官略带讥讽的语气及表情会给应聘者带来非常不友好的感觉。

面试官代表的是公司的整体，从而使应聘者感觉到公司的不正规及人际关系的复杂，最终导致对公司的不认可，随即在面试过程中出现人才无意流失现象。

3.招聘渠道选择不当

企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。

在招聘开始时通过广泛的在报纸、电台广播、网络等上大量的发布招聘信息。

在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，有效广泛利用各种社会资源，更没有考虑到招聘职位的特点和要求，没有充分利用不同的招聘渠道，进行区别地选择招聘渠道，而是经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

每当企业部分岗位需要用人时，招聘人员想到的就是外部招聘，往往把重点放在从企业外部寻找人才，从来不考虑从内部发现、挖掘人才，没有形成一套积极有效的内部晋升体制。

4.招聘忽略企业文化理念和市场宣传

在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。

然而，该企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。

（四）招聘后期评估不足

1.不够重视招聘结果的评估

企业没有建立科学的招聘效果评估体系，在招聘结束后，对应聘者考评的随意性比较大，没有一套系统的人才测评机制，招聘人员缺乏绩效管理,大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结。

虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘成本越来越高,招聘效率越来越低。

2.背景调查不充分

在市场经济条件下的今天，劳动力作为商品，同样也存在着质量问题。

求职者提供的个人资料往往成为用人单位取舍的依据之一。

然而近几年，有的求职者通过伪造学历、工作经历来获取竞争优势。

尤其是伴随着劳动力市场的形成，社会上出现了赎卖、使用假文凭现象。

日益泛滥的虚假材料严重影响着招聘质量，同时也给用人单位带来隐患。

民营企业在招聘过程中并不进行背景调查，背景调查几乎没有。

许多老板认为：

背景调查要花费很多精力、时间、金钱，得不偿失。

然而，用错人会给企业带来更大风险。

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