人力资源管理自考本科毕业论文浅析无固定期限劳动合同对中小企业的影响Word文件下载.docx

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2015年9月1日

摘要/3

1.概述/4

1.1引言/4

1.2劳动合同的类型/4

1.3无固定期限劳动合同/4

2.我国中小企业劳动合同签订现况/5

2.1中小企业劳动合同签订概况/5

2.1.1劳动合同签订率高/5

2.1.2以固定期限劳动合同为主流/6

2.2无固定期限劳动合同在中小企业中的签订现况/6

2.2.1企业不签订无固定期限劳动合同/6

2.2.2企业规避签订无固定期限劳动合同/7

3.我国无固定期限劳动合同签订乱象的原因分析/8

3.1企业负责人劳动法意识不强/9

3.2企业没有专职的专业HR/9

3.3员工维权意识薄弱/9

3.4政府监管缺失/10

3.5工会的作用有限/10

4.无固定期限劳动合同对我国中小企业的影响/11

4.1企业在劳动合同解除方面失去了主动权/11

4.2容易造成员工懒惰心理/12

4.3年纪大的员工劳动生产率低/13

5.企业应对无固定期限劳动合同风险的措施/13

5.1企业负责人应加强劳动法知识的学习/14

5.2聘用专业HR，完善企业劳动合同管理/14

5.3完善企业规章制度/15

5.4建立和完善员工绩效薪酬系统/15

6.结语/15

注释/17

参考文献/18

摘要

一直以来，固定期限劳动合同作为我国劳动合同的主要形式，成为中小企业的首选，催生了“劳动关系长期化，劳动合同短期化”的社会问题，劳动者的权益得不到有效保护。

2008年《劳动合同法》的颁布实施，扩大了无固定期限劳动合同的订约主体范围，明确了企业未签或不签无固定期限劳动合同的法律责任，因此也给客观上一直没有签订无固定期限劳动合同的中小企业带来了深远的影响。

然而，在目前我国中小企业中，无固定期限劳动合同的签订率依然偏低，主要原因是无固定期限劳动合同制度给中小企业带来的不利影响所致，企业不签或不愿意签无固定期限劳动合同，甚至公然违反法律法规规定。

但是，无固定期限劳动合同常态化将是大势所趋，它将以达到企业与劳动者双赢局面、促进劳动关系和谐健康稳定发展的姿态，被劳资双方所接受，获得社会的认可。

关键词：

中小企业；

无固定期限劳动合同；

劳动者；

影响

1.概述

1.1引言

在社会主义市场经济条件下，劳动者与用人单位之间的权利义务通过劳动合同来规范。

合同期限是劳动合同的重要组成部分，涉及到劳资双方的切身利益，更关系到劳动者就业权的实现，对于稳定劳动关系和建设和谐社会意义重大。

我们不能片面地把劳动法完全视为私法，同时它也存在诸多公法属性。

需要在无固定期限劳动合同制度的制定中，更多地体现社会法理念，达到维护社会和谐稳定的目的，使普通劳动者合法权益得到有效保护。

1.2劳动合同的类型

我国劳动法规定了三种期限劳动合同，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

①固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

事实上，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，也是有期限的，此期限就是要完成特定的工作任务，所以它也属于固定期限劳动合同。

从广义上说，我们劳动合同的期限事实上只有固定期限和无固定期限两种。

固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同既有相似的地方，也存在差异，二者最大的不同就是劳动者与用人单位是否约定了劳动合同终止的期限。

1.3无固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，可订立无固定期限劳动合同的情形有以下三种：

1、约定订立。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

2、法定订立。

《劳动合同法》规定了三种法定订立无固定期限劳动合同的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，出现下列情形之一的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

3、视为订立。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同在世界各国的发展情况存在差异，但大部分国家将其常态化，它主要源于对解雇自由的限制。

从历史发展方面看，固定期限劳动合同在劳动合同制度建立的初期长期占有主导地位。

②1995年，我国首部《劳动法》颁布实施，从此对劳动关系的调整纳入到法律的调整范围，劳动者和用人单位可以自由协商订立劳动合同，以固定期限劳动合同为主，无固定期限劳动合同作为一种补充性的劳动合同，只是对一些老龄职工的特殊保护措施，适用范围很有限。

在此背景下，劳动合同期限短期化现象严重，事实劳动关系普遍存在，劳动者的合法权益受到损害，滋生了一些其他的社会问题，劳动合同立法迫在眉睫。

2008年，《劳动合同法》颁布实施，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，还规定了三种情形下的强制适用，也明确了违法解雇的法律责任，规范了用人单位的用工模式，促进经济健康和谐发展。

2.我国中小企业劳动合同签订现况

2.1中小企业劳动合同签订概况

2.1.1劳动合同签订率高

2015年3月21日，中共中央、国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，进一步强调全面实行劳动合同制度。

③4月24日，国家人力资源和社会保障部新闻发言人李忠表示，截至2014年底，全国企业劳动合同签订率达到了88%。

④多数省（区、市）规模以上企业劳动合同签订率在90%以上。

⑤中小企业劳动合同签订率虽没有规模以上企业高，但相对以往，签订率达到了前所未有的提高，这已经不争的事实，并有逐年提高的趋势。

新中国成立以来，我国劳动合同制度大概经历了三个历史阶段，即固定工阶段、《劳动法》阶段、《劳动合同法》阶段。

一、固定工阶段。

在计划经济时代，我国实行的是固定工制度，这一制度的基本特点就是“固定”，职工的工作期限没有规定，就业后长期在一个单位内从事生产和工作，职工一般不能离职，单位也不能辞退。

在这一阶段，几乎没有劳动合同制度，更谈不上签订劳动合同了。

二、《劳动法》阶段。

1995年，《劳动法》颁布实施。

《劳动法》的出台，一方面统一实行劳动合同制度，另一方面将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种期限形式，劳动合同制度从此以法律的高度建立。

在这一阶段，劳动合同在企业中陆续签订，签订率逐年提高。

但是，在中小企业中仍然大量不签订劳动合同的现象。

三、《劳动合同法》阶段。

2008年1月1日，《劳动合同法》颁布实施，明确了企业不与劳动者订立劳动合同的法律责任。

同年9月，《劳动合同法实施条例》颁布实施。

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》施行以来，包括中小企业在内的用人单位，劳动合同的签订率大幅提高。

2.1.2以固定期限劳动合同为主流

《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

为规避不签劳动合同的法律风险，大部分企业均按《劳动合同法》规定，在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。

劳动合同签订率大幅提高的同时，固定期限劳动合同的占比却远高于无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同在我国企业中仍占主流。

有数据显示，70%以上的劳动合同属于固定期限劳动合同。

⑥《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同短期化现象有所改变，新签劳动合同平均期限延长。

如广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上；

江苏省一年至三年期限劳动合同增加12.89%，劳动合同期限在3年左右的已占60%。

⑦

2.2无固定期限劳动合同在中小企业中的签订现况

2.2.1企业不签订无固定期限劳动合同

如前所述，《劳动合同法》的实施，明确了企业违反其规定不与劳动者签订劳动合同的法律责任，劳动合同的签订率也因此大幅提高。

据笔者多年从事企业人力资源管理工作中，与众多HR同行及劳动法律师交流中得知，在大中型企业及正规企业，严格按照劳动法规定执行劳动合同制度，当签订无固定期限劳动合同的法定条件出现时，企业毫不回避，主动与劳动者签订无固定期限劳动合同，促进了劳资双方的和谐劳动关系。

然而，在我国众多的中小企业，无固定期限劳动合同的签订却严重偏低，存在大量中小企业不与劳动者签订无固定期限劳动合同的现象。

我国中小企业数量庞大，情况复杂，加上劳动者普遍不懂劳动法，维权意识不强，以及政府部门监管乏力，当签订无固定期限劳动合同的法定条件出现时，企业在客观上没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。

据笔者观察，中小企业不签订无固定期限劳动合同，主要有以下几个原因：

1、故意不与劳动者签订无固定期限劳动合同。

一般有以下两种情况：

一是企业主知道劳动法关于签订无固定期限劳动合同的规定及法律责任，可还是故意违反规定，不与劳动者签订无固定期限劳动合同；

二是企业主不懂劳动法，不知道要签订无固定期限劳动合同，当法定条件出现时，没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。

2、企业HR不懂劳动法，导致未签订无固定期限劳动合同。

企业有专职的HR人员，但是不专业，对劳动法一知半解，甚至是完全不懂劳动法。

他们不知道什么情形下要与哪些劳动者签无固定期限劳动合同，也不知道什么时候签，怎么签，甚至误认为劳动合同期限只有固定期限一种形式，不知道有无固定期限劳动合同的形式，导致在客观上没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。

3、其他情况不签订无固定期限劳动合同。

除上述两种原因外，还有一些其他原因不签订无固定期限劳动合同的情况。

比如，部分小微型企业，人数少，甚至只有十来个人，没有专职的HR人员，企业的行政人事事务由财务部兼管，财务非人力资源管理专业人员，不知道要签订无固定期限劳动合同，导致企业在客观上没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。

2.2.2企业规避签订无固定期限劳动合同

如果说，企业因上述三种原因导致未与劳动者签订无固定期限劳动合同，那么，在我国中小企业中，还大量存在通过所谓的“技术”手段刻意规避签订无固定期限劳动合同的情况，故意钻法律空子，以达到“自由”用工、少支付或不支付经济补偿金或违法解除劳动合同的赔偿金的目的。

虽然这些“技术”看起来很笨拙，但在社会上还是被大量中小企业使用，并且有效率颇高。

企业规避签订无固定期限劳动合同的“技术”手段，大概有以下几种：

1、用“变更用人单位主体”手段规避签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

有些企业老板有两家或多家企业，为规避“连续订立二次”，先用A单位与劳动者签订一次固定期限劳动合同，劳动合同期满后，用B单位与劳动者签订固定期限劳动合同，劳动者还是在A单位工作，只是劳动合同上的用人单位变成了B单位。

劳动者与B单位的劳动合同期满后，再用A单位与劳动者签订固定期限劳动合同，如此循环往复，以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。