申请海员外派机构资质增加注册资金项目可行性实施报告Word格式.docx

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编制单位：

聊城xx有限责任会计师事务所

四、承办单位概况

1、承办单位简介

xxxxx有限公司隶属于xx市人力资源和社会保障局成立于200x年3月，是xx市唯一经交通运输部国家海事局批准取得《海员外派机构资质证书》（证书编号：

HYxxx）的专业服务机构。

集海员招生、培训、派遣和服务为一体，累计培训和派遣高级海员、普通海员、远洋厨师、服务员、船医2000余人。

先后成为交通运输部东海救助局、上海打捞局、中国远洋运输（集团）总公司上海远洋运输公司、中远散货运输有限公司、上海国际港务集团、中化国际、新加坡Belships、加拿大Seaspan、上海海事大学等国外知名远洋公司和航海院校海员学员选拔培训基地。

2、法定代表人简介

xxx，xx年9月生人，xx人，2001年1月15日加入中国共产党，研究生学历。

1988.09——1991.07交通专科学校

1991.07——1994.11xx公司第二工程处技术员

1994.11——1996.10xx第二工程处

工程科副科长助理工程师

1996.10——1999.11xx第二工程处

工程科科长助理工程师

1999.11——2002.01xx第二工程处

2001.09——2004.06大学本科

土木工程专业工学学士

2002.01——2006.11xx二工程处

副主任工程师

2004.09——2007.07xx大学研究生

交通运输工程专业工程硕士学位

2006.11——2009.10xx市公路工程总公司第二工程处

副主任高级工程师

2009.10——2010.07xx市公路工程总公司第二工程

主任高级工程师

2010.07——至今xxx有限公司

法定代表人高级工程师

第二节可行性研究报告编制的依据

1、《国民经济与社会发展第十二个五年规划纲要》。

2、《综合交通网中长期发展规划》。

3、《中华人民国公路法》。

4、《公路工程（交通工程专业）施工企业资质标准》。

5、《公路工程技术标准》JTGB-01-2003。

6、《省人民政府工作报告》（2012年）。

7、《聊城市政府工作报告》（2012年）。

8、《投资项目可行性研究指南》。

9、现行有关技术规、规定。

10、委托单位提供的基本资料。

11、可行性研究报告委托书。

第二章项目背景及资质升级的必要性

第一节劳务派遣概述及发展前景

一、劳务派遣概述和发展历程

（一）劳务派遣的含义、特征和优势

劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工，并与之签订劳动合同，将员工派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。

劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”。

不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

依据性质不同，一般劳务派遣又分为四类：

1、全程派遣。

由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

2、转接派遣。

用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

3、减员派遣。

员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

4、试用派遣。

用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

5、项目派遣。

用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

劳务派遣优势在于：

1、可以降低用人成本支出。

用工单位在核算租赁劳务的总支出时，主要以岗位效益，劳动力市场价格来确定工资和福利待遇等。

在相同岗位上使用租赁劳务的支出成本比在编员工的支出大为降低的情况下，且租赁劳务具有用工灵活，可随时雇用合格的劳动力的特点。

企业会优先选择租赁劳务。

2、人力资源管理更加便捷。

劳务派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面花费的人力、物力、财力等综合成本。

劳动协议期满，与劳动派遣公司的合同终止，是否继续，主要在用工单位，用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用工机制十分灵活。

3、可以减少用工单位与劳动者之间的劳资纠纷。

在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用工单位与劳务人员是一种有偿使用关系。

这样，用工单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。

4、在采取劳务派遣这种新型的用工方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规了用工行为，用工单位和劳动人员建立和谐稳定的劳务关系。

（二）劳务派遣的起源与发展

劳务派遣制度最早起源于美国。

在1940年到1960年的20年间，派遣的工作型态渐渐地在美国及欧洲各地普及了起来。

随着亚洲经济的崛起，劳务派遣在日本和也迅速发展起来。

在我国，劳务派遣制度最早始于1979年北京外企人力资源服务公司（FESCO）向一家日本公司的驻华代表处派遣中方雇员，当时派遣对象仅局限在海外和外商投资企业。

我国的劳务派遣大致经历了三个发展阶段：

1、萌芽阶段。

在20世纪80年代国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的规定中，要求外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当与中国雇员签订劳动合同。

这是基于国家行政法规的规定在特殊就业领域而产生的劳务派遣。

2、服务国有企业改革阶段。

为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革所进行的劳务派遣，社会化程度很低，派遣机构国有企业或其改制后公司的分支机构或子公司，只派遣下岗失业人员和职工家属，有的甚至只向国有企业或其改制后的公司派遣。

3、满足劳动力市场一般需求阶段。

在这一阶段，派遣机构的地位业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。

二、劳务派遣行业现状

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。

上世纪90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

目前，包括劳务派遣在的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规。

下面一组调查资料分别从不同的角度展示了我国劳务派遣的发展现状：

1、地区情况：

东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。

目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、、、、、广西、、、、、等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。

2、行业情况：

采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。

3、企业情况：

劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。

主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。

一些著名的企业如华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。

4、从业人员情况：

劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

大中专毕业生由于其素质比较高，比较受用人单位欢迎，成为劳务派遣公司争夺的对象，是技术劳务的主要力量；

以农村转移劳动力为主的外来劳动力由于好管理、能吃苦，也比较受用人单位和劳务派遣公司的欢迎，是普通劳务的主要力量；

企业下岗分流人员主要是由这些企业主办的劳务派遣企业雇佣，相对来说数量较少；

专门人才的租赁业正方兴未艾，如的劳务派遣从业人员中，近20％的人有大专以上学历，30％为高薪阶层。

5、职业情况：

劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。

6、经营单位情况：

经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。

三、劳务派遣面临的问题

1、劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。

首先劳务派遣到目前还没有专门的部门对其经营资质认。

其经营的业务还没有法律的明确规定，在登记注册、核算收入、税法方面都存在空洞。

其次是从经营的容上来看；

很少有纯粹的劳务派遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。

混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。

最后是劳务派遣的从业人员的整体素质较差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。

整个经营状态呈现出混乱的局面，这样不仅不利于整个劳务派遣行业的良性循环，更是损害了派遣员工的利益。

2、被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高。

劳务派遣工流失严重，稳定性差，这是当前劳务用工中普遍存在的最突出的问题。

首先是由于企业的差别管理使派遣员工缺乏组织归属感。

因为派遣工与企业的关系就是劳动与费用的关系，企业通常都不愿意去更多的了解他们的需求，不能像对待正式工一样关心其发展。

没有一个完整的职业生涯规划。

其次是派遣员工缺乏专业系统的培训，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基础性的培训，用工单位也很少为他们提供正式的培训。

最后是大部分的劳务派遣人员自身素质都不是很高，主观意识不够强，他们对争取自己该有的权利的法律意识淡薄。

3、劳务派遣中的同工不同酬问题。

现实中，同岗不同酬的现象依然存在，在企业部工作岗位的分配上，正式工多数承担的管理性、指导性、复杂性的工作，劳务工则基本从事的艰苦的、繁重的、重复性的工作，无论劳务工的工作多出色，都不可能在工作岗位上有突破，劳务工的工作积极性受到很大的打击。

劳务工的劳动强度大，报酬低、外来劳务工加班加点多，却不能按《劳动法》的规定获得加班加点的工资。

频繁长时间的加班加点，给一些外来劳务工安全健康带来影响或损害。

尤其是在奖金、福利、保险、政策性补贴方面往往存在很大的差异。

被劳动派遣的劳动者在工作中不能正常享有法定的劳动权利，他们的基本工资低，不论工作表现如何都不能评先进，没有疗养休养的权利，也不能申请困难补助。

这就形成了因身份不同而导致的待遇不同，造成了一种事实上的不平等。

近两年来沿海地区出现的用工荒现象，也在一定程度上反映了这一现状。

四、劳务派遣发展前景

劳务派遣在国应用最多的是制造行业。

一家世界500强的日资企业在的制造厂中，在2005年平均使用劳务派遣工的人数就在6000至7000人。

有93％的大型企业（500人以上规模）不同程度地接受着人才派遣服务。

借助派遣这一方式，越来越多的职场人能够寻找到更多富有灵活性、多样性的工作机会。

由于现在国外的大型项目的增多，国家政策对劳务派遣的逐渐认可，以后会有越来越多的大型项目和企业会选择劳务派遣用工。

1、市场规模将不断扩大2008年全球人力资源服务市场营业收入预计将超过1200亿美元。

中国加入世界贸易组织后，人力资源服务的政策环境日益完善，市场需求不断提高，服务机构数量和规模不断增长，服务围迅速扩大，服务能力进一步提升，在整个服务业中的比重逐年加大。

同时，越来越多的组织和个人从观念上、行动上对人力资源服务产业有了更深层次的认同和接纳。

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