组织行为学与人力资源管理复习题.docx

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组织行为学与人力资源管理复习题

1、组织行为学研究的主要内容？

组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。

2、什么是知觉？

有什么特点？

知觉选择性取决于哪些因素？

定义：

知觉是人脑对客观事物整体的反映。

即对客观事物赋于意义并做出解释。

知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。

特点：

（1）知觉的选择性：

即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。

（2）知觉的理解性：

是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。

（3）知觉的整体性：

是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。

（4）知觉的恒常性：

是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。

知觉选择性取决于哪些因素：

影响直接选择性的客观因素：

知觉对象本身的特征：

如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。

对象与背景的差别：

二者反差越大，愈容易被识别。

对象的组合方式：

对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。

（二）影响知觉选择性的主观因素例如：

（1）兴趣人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。

（2）需要与动机能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。

（3）个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微（4）经验内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。

（5）环境与文化不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。

3、什么是社会知觉？

与知觉的关系和区别是什么？

定义：

指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。

在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。

关系与区别：

知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。

社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。

4、什么是归因？

简述凯利和韦纳成功与失败归因理论的基本要点。

定义：

指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。

正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。

凯利：

心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。

其基本观点是：

归因的三个基本要素：

内因（知觉者本人的特点），外因（知觉对象的特点），情景因素（环境）。

归因判断的三个标准：

即一贯性、普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。

韦纳：

韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即属于可控因素的能力、努力，和属于不可控因素任务难度、机遇。

一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。

5、常见的社会知觉偏见有哪些？

第一印象作用（首因效应）：

由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。

晕轮效应（以点盖面）：

人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。

近因效应：

近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。

定型作用（社会刻板印象）和投射作用：

即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。

对比效应：

人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。

6、什么是能力？

能力形成的因素是什么？

管理者需要具备哪些基本技能？

定义：

指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。

成因：

天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资

学习（后天因素）包括培训和经验

需具备：

技术能力，人际能力，管理能力

7、什么是态度？

构成态度的三种成分是什么？

定义：

态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。

包括判断、评价和行为倾向。

它是心理学中一个重要的概念。

成分：

认知成分：

指对态度对象的认识和理解。

它是态度形成的基础。

情感成分：

指对态度对象的情感体验。

（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。

意向成分：

指对态度对象的反映倾向。

它是态度的重要外部表现。

8、什么是价值观？

哪些因素影响职工的满意度？

定义：

价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。

包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。

价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。

当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。

因素：

大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。

具体来说，职工满意度受下述因素的影响：

心理挑战性工作：

即提供员工发挥能力与作用的机会。

特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。

公平报酬：

分配制度和晋升制度公正明确。

不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。

支持性的工作环境：

包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。

融洽的同事关系：

包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。

工作与人格性匹配：

能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。

9、影响态度改变的因素是什么？

如何正确运用宣传手段改变人的态度？

因素：

（1）态度本身的特性，包括：

A.态度形成时间的长短，稳定性和持久性。

B.态度的协调性：

心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。

因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。

C.态度形成中感情因素及其极端程度

（2）个体的心理因素：

如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。

（3）与群体的关系：

群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。

（4）切身利益的影响：

物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。

宣传：

宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。

整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。

（1）宣传者（信息传递者）个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）

v权威作用（是否是专家或名人）

v组织与表达能力

v与被宣传者之间的关系（心理距离大小）

（2）宣传过程

A.宣传方式：

有效运用口头的、文字的、形象化宣传；

v单面与双面、正面与反面的宣传；

v交替运用宣传中情绪与理智因素

v宣传的真实感和恐惧感

B.运用“自己人”和名片效应

3）接收者（被宣传者）利益的相关性

v人格特征和心理因素所在群体所持的态度与强烈程度

10、什么是群体的规范作用与从众行为？

以上两种作用对人的行为可以产生什么样的影响？

定义:

群体规范是指指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。

它有以下特征：

它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。

群体规范对群体有维护性功能。

从众行为是指由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。

所谓压力，来自四个方面，即：

理智、舆论、感情、暴力的压力。

影响：

社会助长作用：

对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。

即体现在：

满足心理需要，增长勇气信心，消除单调疲劳，强化个体行为。

社会抑制作用：

于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:

增加紧张情绪，干扰正常思路；引导失误发生，降低行为效率。

11、什么是群体的内聚力？

影响内聚力的因素是什么？

定义：

指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。

因素：

（1）群体的领导方式：

A.自身的素质与影响力

B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征

（2）成员的同质性：

即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）

（3）信息的交流方式和渠道，奖励方式

（4）外部的威胁程度

（5）规模与地位，加入群体的难度

（6）空间与时间上的接近程度

12、什么是群体的冲突？

群体冲突和组织绩效是什么关系？

解决冲突的办法是什么？

定义：

冲突是指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。

群体的冲突包括群体内和群体之间的冲突。

关系：

A.建设性冲突——处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。

B.破坏性冲突——矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。

如图所示：

办法：

◆竞争方式：

坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。

回避型方式：

化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。

一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。

体谅型方式：

忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法。

合作型方式：

满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。

当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。

妥协型方式：

采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。

如图：

13、什么是群体中的人际关系？

影响群体中人际关系的因素有哪些？

定义:

指社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。

因素：

1似性因素指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方面的一致性。

2.需要互补因素：

与人之间心理和利益上的相互满足。

3.交往的频率因素

4.空间因素（距离的远近）

5.能力与特长因素：

具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重要作用。

6.仪表因素：

仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。

14、团队与群体有什么不同？

如何建立高绩效的团队？

不同：

1性质不同。

群体显示中性特征，团队，显示积极向上的协同效应

2目标与成果不同。

群体成员之间显信息共享的关系，群体绩效≤个人绩效之和。

团队，突出成员共同努力的成果，团队绩效＞个人绩效之和

3.责任不同。

群体，突出个体化。

团队，个体、团队共同承担责任。

4.技能不同。

群体突出个体技能与差异化。

团队相互补充，显示团体优势

高效率：

1.适当的规模，一般以12人为宜。

2.能力与角色设计，要突出多样性，能力角色互补能力，可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）。

角色：

理想的团队包括九种角色。

即创造者—革新者；探索者—倡导者；评价者—开发者；推动者—组织者；控制者—核查者；支持者—维护者；汇报者—建议者；联络者。

3.目标设计

（1）目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工均能胜任）。

（2）目标的具体性，可行性与可衡性

4.领导与结构：

有高素质的领导者和完善的结构系统（分工和制度上的保证）。

5.技校评估和奖励体系：

立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，同时避免社会惰化。

6.培养相互信任的精神。

相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（愿意同他人分享信息）。

其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。

15、简述传统的组织理论，新古典组织理论与现代组