组织行为学第1次Word文档下载推荐.docx

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组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门科学。

组织行为学的研究目的是：

管理活动中，人的要素是第一位的，而且科学技术越发展，就越要重视人的因素。

据有关统计，体力劳动与脑力劳动耗费的对比，在机械化水平低的情况下一般为：

90：

10；

在中等机械化水平下为：

60：

40；

在自动化程度高的情况下为：

10。

在进入信息化时代的今天，人们劳动的知识含量迅速提高，脑力劳动的成分越来越高。

而对于脑力劳动是很难用计量的方法来监督和控制的，主要应靠脑力劳动者本身的主动性和积极性。

4、组织行为学的研究方法有哪些？

每一种研究方法的优缺点有哪些？

5、人性假设的具体类型有哪些？

每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？

6、什么是个性？

个性的特点是什么？

个性的特点主要有：

社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性，整体性。

影响个性形成的因素有：

先天遗传因素和后天社会环境因素。

后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。

7、影响个性形成与发展的因素有哪些？

1、先天因素是个性形成和发展的自然前提。

2、社会生活条件是个性形成和发展的决定因素。

3、教育在个性形成中起主导作用4个体社会实践活动和主观能动性是个性形成发展的内因。

8、气质是否有好坏之分？

气质是一个人相对稳定的个性特点，如活泼、直爽、沉静、浮躁等，是高级神经活动在人的行为上的表现。

体液派学说把气质分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种，每种气质表现出来的行为各有其特点。

气质虽然没有好坏之分，但气质有积极的一面，也有消极的一面。

因此，在任何一种气质类型的基础上，既可以发展为良好的性格特征和优异的才能，也可以发展为不良的性格特征和限制才能的发展。

9、气质类型有哪些？

每一种气质类型的特点是什么？

根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：

多血质；

胆汁质；

粘液质；

抑郁质。

一、胆汁质：

胆汁质的人反应速度快，具有较高的反应性与主动性。

二、多血质：

多血质的人行动具有很高的反应性。

三、黏液质：

黏液质的人反应性低。

四、抑郁质：

抑郁质的人有较高的感受性。

10、了解下属的气质对管理者的意义是什么？

11、A型性格的具体特征是什么？

A型人的优点是待人诚实，不轻口许诺，一旦应诺会全力以赴，决不失信。

从这一点来说，A型人是可以信赖的相处共事的合作者

12、什么是人才？

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

13、人才的类型有哪些？

作为管理者如何使用人才

①第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人；

②第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见；

③第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议；

④第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的；

⑤第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议；

⑥第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。

⑦第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。

14、结合实际论述如何准确知觉他人。

15、什么是晕轮效应？

举例说明。

晕轮效应（英文TheHaloEffect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。

16、什么是定型？

17、什么是态度？

态度的构成成分有哪些？

态度：

是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

态度由三部分组成，三者共同形成对态度对象的评价：

一、情感成分，包括你对态度对象的情绪反应；

二、认知成分，包括你对态度对象的想法和信念；

三、行为成分，包括你对态度对象采取的行动或可观察的行为。

18、什么是工作满意感？

决定工作满意感的因素有哪些？

19、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？

态度一旦形成，可以以两种形式存在：

外显态度和内隐态度。

外显态度是指我们意识到的并易于报告的。

人们也有内隐态度，是自然而然的、不受控制的、而且往往是无意识的评价。

通过说服可以改变态度。

说服的有效性取决于“谁”向“谁”“怎么说”。

谁：

说服者的性质。

一、有公信力的人（如一些拥有明显专长的人）比缺乏可信度的人更具有说服力；

二、有吸引力的人（不论是外表上或是个性上的特征）比没有吸引力的人更具有说服力。

怎么说：

说服的方法。

一、表面看来不是用于说服的信息更具有说服力；

二、采取单面说服（即只呈现有利于你的立场的观点）好，还是双面说服好（即同时支持和反对你言场的观点）更好？

一般而言，假如你确定能驳斥相反观点，那么双面说服更有效；

三、是在持相反立场的人提出其观点之前还是之后提出自己的观点更好？

如果两种观点是紧接着提出的，最好先提，因为人们改变心意要有一段时间耽搁。

在这些条件下，很可能存在一个”初始效应”，最初听到的观点对人们的影响较大。

但是如果不同论点提出的时间有一段延迟，那么，人们会在听到第二种观点后再下决定，那么最好是最后提出你的观点。

这里可能存在一种“崭新效应”，人们对第二种观点的记忆更为深刻。

对谁说：

听众的性质。

一、在沟通过程中分心的听众比未分心的听众更容易被说服；

二、智商低的人通常通常比智商高的人更容易受到影响，自尊程度中等的人比自尊程度高或低的人更容易受影响；

三、18~25岁的人更易于改变。

此年龄以外的人的态度较稳定，不易于改变。

20、简述马斯洛需要层次理论的具体内容。

需求层次理论释义

需求层次理论（Need-hierarchytheory），是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。

其提出个体成长的内在动力是动机。

1943年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕•马斯洛（AbrahamMaslow）提出，马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。

需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。

其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。

顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。

最初需要层次理论马斯洛给定七层次需要，广为流传的五层次需要的自我实现需要由低到高可以分为认知需要、审美需要和自我创造需要。

在晚年马斯洛在自我实现需要的基础上又提出了超自我实现需要，作为其超人本主义心理学的某种总结。

马斯洛需要层次理论包括五大类：

一、生理需要。

它是指人类生存最基本的需要，如食物、不、住所等。

例如，经常处于饥饿状态的人，首先需要的是食物，为此，生活的目的被看成填饱肚子。

当基本的生活需要得到满足后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力，取而代之的是安全需要。

二、安全需要。

安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要。

这种安全需要体现在社会生活中是多方面的，如生命安全、劳动安全、良好的社会。

反映在工作环境中，员工希望能避免危险事故，保障人身安全，避免失业等。

三、社交需要。

它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。

马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的，经常会与他人接触，因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱，在组织中能得到他人的接纳与信任。

四、尊重需要。

它包括自尊和受到别人尊重两方面。

自尊是指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就后的自豪感。

受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可。

这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要。

五、自我实现需要。

它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。

22、简述高成就需要者的特征。

性格方面乐观、自信、自尊、自我接受，有积极的自我概念，能够客观地自我评价；

完善的人格，个性相对成熟且独立；

有较高的能力（其中包括智力，如发散思维、创造性、求知欲、知觉速度等）；

较好的人际关系，经历完整系统的社会化，有很好的社会支持系统（如家庭、朋友、同事等）；

良好的心理素质；

健康的身体。

当然还有一些相关研究支持的结果，比如较高成就者的家人通常也是有一定的成就，这可能与他们的家族智力遗传有关，也可能与他们成长氛围中接触的事物有关，或者是家庭中的成就因素带来诸多的便利等等。

23、阐述期望理论的内容，并分析如何应用期望理论调动下属的积极性。

期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·

弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

①努力和绩效的关系。

这两者的关系取决于个体对目标的期望值。

期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。

即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。

人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。

组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。

奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。

要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

[编辑本段]期望理论分析

由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。

一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；

只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。

例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；

而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。

对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；

而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。

因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。

这种联系称为关联性，以关联系数ik表示，ik一般在+1和-1之间变化。

正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），ik趋向+1；

关联性弱（如工作绩效与报酬无关），ik趋向0；

负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），ik趋向-1。

职工对工作目