护士考核制度范本文档2篇文档格式.docx

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护士绩效考核制度范本文档

篇章1:

为了加强我院内涵建设，提高护士业务素质，杜绝护理差错，提高工作效率，保证临床护理质量和安全，加强护士规范化培训，护理部参照卫生部《临床护士规范化培训试行办法》、"

三基三严"

培训考核的相关要求，根据我院实际情况，特制定护士考核制度。

一、组织机构

为确保护士考核真正落到实处，医院成立护士考核管理委员会，由医院院长任组长，常务副院长任常务副组长，相关副院长任副组长，各临床科室护士长、相关职能科室主任为成员（具体人员名单见附件）。

主要负责本院护士考核的监督管理，拟定护士考核工作相关制度，制定考核方案，对护士定期考核工作进行指导和考核结果评定，保证考核工作规范进行。

护士考核管理委员会办公室设在护理部，护理部主任为护士考核管理委员会办公室主任，负责护士定期考核的组织和实施。

二、考核原则

夯实基础，注重实践原则；

全面考核和重点考核相结合原则；

客观、公正、公开原则；

分类考核的原则；

考用结合的原则。

三、考核对象

护理考核的对象为我院全体护士，分三个层次：

工作1——2年护士、工作3——5年护士、工作6年以上护士。

四、考核内容

主要包括基础理论、基本操作技术。

选自人卫出版社出版的第五版《内科护理学》、《外科护理学》、《基础护理学》、中国中医药出版社出版的《中医护理常规技术操作规程》、院内《护理管理文件》，主要选择与临床工作相关的基础理论知识。

选自常用50项临床护理操作技术、我院八项中医护理操作技术。

五、培训考核方式

针对层级护士，以理论与实践技能作为考核总体，制定培训计划并组织实施。

由各科室护士长组织安排本科室护士培训。

由护理部组织安排各科护士长、各科派出进修人员对全院护士进行培训。

护理部将采取笔试、实际操作、口答方式按层级对各科室护士进行考核。

六、保障措施

（一）凡院内组织的各种培训考核，规定范围内的人员，必须准时参加，不得无故缺席，不得替代。

因值班或特殊情况不能参加者由科室护士长书面请假，护理部将安排其他时间对其进行培训。

（二）建立护理技术档案，各次考核成绩都真实、准确的填入其中。

（三）考核合格分数为80分，考试不合格者，给予一次补考机会。

补考仍不合格者医院将停止其护理工作，交人力资源部统一安排。

（四）年终将考试成绩、参加培训次数，综合在一起排出名次，给予奖励。

（五）业务培训考核与职称评定挂钩（具体实施办法日后公布）。

篇章2:

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不同的岗位，绩效考核管理制度也有所不同。

那么，作为一名护士，其绩效考核制度是怎样的呢?

如果你想了解，不妨阅读以下这则护士绩效考核制度范本，希望大家从中了解如何做好绩效管理工作。

1护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。

护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;

取得这些成果的组织成本投入是多少;

以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。

换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

2.1人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。

业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。

根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。

通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。

3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：

确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;

考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;

反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。

护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。

标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。

绩效评价标准一般包括两类基本内容：

（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。

（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。

由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。

一般将考核项目分为7大项：

专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。

3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。

3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。

反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。

由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。

因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。

治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。

4护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。

为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。

评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;

效度是指评价达到所期望目标的程度。

虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。

选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;

评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;

使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;

评价方法简单有效，易于操作;

评价方法节约成本。

下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。

绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。

例如：

（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;

（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务;

（3）与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。

4.2排序法又称分级法。

这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。

即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。

这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。

其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.3叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。

这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。

其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。

但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。

4.4要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。

当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。

在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。

目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。

它也是一种有效评价员工业绩的方法。

运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者;

被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。

现举例说明运用这种方法的程序：

护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。

在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。

在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。

同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。

总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。

绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。

绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。

不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。

因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

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