矩阵创建和谐劳动关系管理新思维Word文档下载推荐.doc
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中层管理者
基层员工
按操作划分
按角色划分
按行业划分
制造行业
IT行业
金融行业
装饰行业
传媒行业
企业所有者
贯穿劳动关系管理四大关键环节的规章制度管理体系
图1：
劳动关系管理矩阵示意图
具体来说，劳动关系矩阵包含以下三个维度（如图1所示）：
Y轴：
按企业内角色分工划分为企业所有者、经营高层、人力资源管理者、中层管理者、基层员工。
X轴：
按劳动关系管理操作的四大关键环节（签订、履行和变更、终止和解除、续订）划分的规章制度管理体系。
Z轴：
按行业划分，根据不同行业的管理特点建立相应的劳动关系管理体系。
lY轴：
纵向按角色分工进行划分
劳动关系管理矩阵的
管理思想
人力资源管理者
Ø
角色定位与扮演
体系设计
策略实施
沟通与协调
投入产出控制
达成共识
执行
普通员工
知情权
执行力
反馈
经营高层
合法性
系统性要求
图2：
企业不同角色人员的关注点
企业所有者：
企业所有者首先关注的是企业的投入产出比。
换言之，所有者更关注的是在企业所处的行业环境、竞争环境以及企业的经营模式等前提下，企业内部的人工成本应该控制在一个什么合理的范围，如何在总量上以最小的人工成本实现最大产出。
运营层：
企业的运营层不一定要很了解劳动法律法规，但一定要聘用和信任精通劳动法律法规的人力资源管理者。
运营层关键要关注“合法”和“系统性要求”两个维度。
关于“合法”这个管理维度，可以包括以下三个方面的内容：
第一，人工成本要合法。
当前有部分企业的运营层管理者忽视劳动法律成本，采用“全打包”的概念给劳动者发放工资。
即按月发给员工一定数额的薪水，工资、加班费、社会保险费用等统统包含在内。
这导致的结果是：
企业严重违反劳动法律法规，劳动争议也就层出不穷，受到日益严格的劳动法律法规的惩罚。
这种违法挤占员工合理薪酬的做法，严重挫伤了员工的工作积极性，也使企业的招聘工作受阻，导致所录用员工的素质明显下降，劳动力价值与价格相悖。
这方面可以考虑的解决方案是采用不同的用工形式，达到俗称的“好钢用在刀刃上”的效果。
第二，要劳动关系要合法。
当前有相当一部分企业存在投资关系、劳动关系不清楚，以及所有者和经营者的划分不清晰的现象。
集中表现在：
滥用股权激励（由经营者向所有者的角色过渡）、不签订劳动合同等方面。
劳动关系不能依法确立，也就不能依法解除。
第三，管理制度要合法。
当前有部分企业的规章管理制度在制订上存在很大的盲目性、片面性或缺失缺位。
有的是从原有计划经济体制过渡而来，但早已不能符合当前企业生产经营管理的需要；
有的是从某些国外企业照搬照抄而来，因为没有内部成熟配套的管理体系作为支撑，因而流于形式；
有的是根据企业老板的个人意愿制订，甚至试图通过用合法的规章制度来实现其违法的管理要求，让人无所适从；
有的是在制订过程中极其充分地考虑了人性化管理，但在出现劳动争议时，无法用现有的规章制度在劳动争议仲裁庭上进行举证并被仲裁庭所采信，导致被“冤死”。
关于“系统性要求”这个管理维度，主要是指当前有部分企业内部的经营高层还不能对人力资源管理系统引起足够的重视。
企业内部人力资源管理的程序与劳动法律法规的要求相距甚远。
例如：
会存在总经理因为一件突发性事件，指示人力资源经理让某员工立即“消失”的情形。
而且，企业内部的薪酬管理和绩效考核管理等不能形成模块化管理，无法为达到“员工能上能下、能进能出”的管理目的提供必要的支持。
人力资源管理者：
企业内部的人力资源管理者要从角色定位与扮演、体系建设、策略实施、沟通贯彻和引导这四个管理维度来对劳动关系进行管理。
第一，角色定位与扮演。
笔者认为，企业内部的人力资源管理者要从三个角色定位开展工作。
一是从人力资源管理者的专业角度出发，充分掌握并应用人力资源管理的各个专业模块，解决“能不能干”的问题；
二是从企业经营者的角度出发，考虑如何将人力资源管理的专业知识服务于企业内部的生产经营管理需要，深入了解企业的业务运营模式，制订有针对性和适用性的人力资源管理体系；
三是从企业投资者的角度出发，深入了解企业的业务赢利模式，以投资回报率为指导原则，为企业建立人力资源价值提升体系。
第二，体系建设。
要建立起系统性的劳动关系管理模块，按照劳动关系管理的四大关键环节——劳动关系签订、履行和变更、终止和解除、续订——建立本企业适用的关系体系。
这部分内容要体现出企业对员工的要求是什么，如何进行过程管理，如何采用不同的用工形式满足企业生产经营管理的需要，如何有效处理企业内部可能产生的劳动争议，等等。
第三，策略实施。
人力资源管理者要在企业内部建立程序系统，这是策略实施的前提保障。
要求人力资源管理者横向与其他部门建立高效的沟通渠道，在为其他部门提供支持的基础上实施公司级的人力资源管理要求。
在实施的过程中，更要把握管理要求的一致性。
例如，A部门的员工与B部门的员工出现了同样的问题时，人力资源管理者要能够结合企业的管理要求、企业的历史因素、当事人所在部门的因素、当事人自身的因素等，实施有效的管理措施。
在这同时，也对人力资源管理者的自身素质提出了更高的要求。
第四，贯彻沟通和引导。
人力资源管理者所制订的规章制度不仅要体现“惩前毖后”的作用，更要实现“治病救人”的目的。
所以，人力资源管理者要使公司经营高层充分认识到对规章制度进行修订的重要程度。
人力资源管理者在制订了具有法律性和操作性的规章制度后，要关注解决公司全员的知情权问题，有效履行告知义务。
在这个过程中，要充分发挥工会和职工代表大会的作用。
人力资源管理者要结合公司的企业文化，通过正面讲解如何让员工齐心协力自觉遵守公司的规章制度，完成正确的“向下”引导。
同时，人力资源管理者还要在规章管理制度的实施过程中不断地收集反馈意见，结合不断更新的劳动法律法规和本企业的实际情况，精准及时地向经营高层进行汇报。
在汇报的同时，不能只提出问题，更要提出解决问题的拟定办法，完成正确的“向上”引导。
中层管理者：
企业的人力资源制度是否能够有效落实，各部门的中层管理者能起到很关键的作用。
人力资源管理者通过管理培训，使中层管理者对企业的人力资源管理策略正确理解并达成共识。
为了加强中层管理者的执行力，人力资源管理者需要为中层管理者提供一切必要的管理工具，并通过各种适用的方式方法，确保所提供的管理工具能够得到正确且有效的使用。
普通员工：
普通员工要积极参与公司组织的各种培训和学习。
充分认识到企业是通过制度管人、流程管事，来保障执行的有效性。
同时，人力资源管理者也要为员工建立有效的官方反馈渠道，使员工的不同意见在企业内部具有正规的沟通途径。
lX轴：
横向按操作层面进行划分
从横向按操作层面具体的理论框架及操作要点详见图3和表1。
图3：
劳动关系管理矩阵的操作工具
履行和变更环节
签订环节
终止和解除环节
续订环节
续订通知书
离职管理规定
离岗挂编管理规定
待岗竞聘管理规定
人员关系界定管理规定
劳动合同及相关协议
劳动关系管理规定
招聘入职管理规定
考勤管理规定
培训管理规定
薪酬管理规定
绩效考核管理规定
加班管理规定
医疗期管理规定
女员工“三期”管理规定
员工违纪管理规定
请休假管理规定
法律依据
案例剖析
设计要点
表1：
构建和谐劳动关系的规章制度管理体系
关键环节
对应的规章管理制度
作用
注意要点
《人员关系界定管理规定》
通过此规定以清晰界定对企业所聘用人员应该采用何种适当的用工形式（固定期、无固定期、劳务派遣、以完成一定工作任务为期限、计时劳务等）
自聘用人员入职开始就要规范用工，以提前解决后期的人员清退难题
新聘人员填写《入职声明》
通过新聘人员对自身相关情况的声明，确保其在入职时所提交相关资料的真实性以及对企业规章制度的了解和认同，规避未来有可能产生的劳动风险
须由人力资源部统一保存
签订《劳动合同》或《劳务协议》
《劳动合同法》进一步加大了用人单位与劳动者不签订劳动合同的罚则，不同人员需纳入不同的管理方式，劳动关系依法确立才能依法解除
可根据实际工作需要在几种用工形式间进行转换，合同/协议由人力资源部统一管理
根据需要签订《保密协议》
针对有需要的工作岗位签订此协议，以便对其进行在职期间的约束
根据需要签订《竞业禁止协议》
针对有需要的工作岗位签订此协议，对其在离职后的行为进行约束
需支付双方协商一致的经济补偿才可生效
履行/变更环节
《劳动关系管理规定》
明确劳动关系涉及的不同阶段的处理措施
规范各环节的操作
《招聘入职管理规定》
严把“进口”关
严把“进口”关不仅仅是人力资源部门的事情，用人部门也须积极配合
《考勤请休假管理规定》
记录员工的出勤、请休假情况，对不正常的出勤情况提供处理依据
要保留签字认可的考勤表；
要严格履行请休假程序，保留请假单
《培训管理规定》
以制度的形式保证员工参与企业组织的培训和学习
要有培训过程及成本记录，以便在员工申请中止合同时要求其赔偿
《薪酬管理规定》
明晰员工薪酬变动的原则和方法
保留员工薪酬变动的依据且符合制度
《绩效考核管理规定》
明晰员工绩效考核的结果与工作岗位和薪酬变动的相关性
履行绩效考核的工作程序，保留双方认可的书面资料
《加班管理规定》
明晰公司的加班程序
严格履行加班的工作程序，保留经双方书面审批后的加班单
《医疗期管理规定》
明晰员工长期病假期间的待遇和病休结束时的工作岗位变动和薪酬变动
要准确统计员工的医疗期期限
《女职工“三期”管理规定》
明晰女员工“三期”期间的待遇和结束时的工作岗位变动和薪酬变动
要准确统计女员工的“三期”期限
《员工违纪管理规定》
明晰公司各项违纪条款内容及相应的处理措施
在终止和解除劳动关系时，要有相
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