中联重科营销系统薪酬激励方案OK文档格式.doc

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中联重科营销系统薪酬激励方案OK文档格式.doc

3、每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一次给予奖励（建议2-3万元），激励销售人员奋发向上

三、具体措施

1、固定工资：

（1）为满足公司明年大规模扩张的需要，2003年核定销售额比2002年有较大提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩张相适应的充分激励

工资级别

固定工资额

核定销售额

5000

1.5亿以上

4700

1.3~1.5亿

4400

1.1~1.3亿

4100

0.9~1.1亿

3800

0.7~0.9亿

3500

0.5~0.7亿

2800万以上

2400~2800万

3200

2000~2400万

2900

1600~2000万

2600

1200~1600万

2300

800~1200万

固定工资数额

2400

1300万以上

2000

1000~1300万

1600

700~1000万

1200

400~700万

1000

100~400万

800

≤100万

（2）2003年一线和管理销售人员固定工资级别按2002年实际销售额，根据上表确定

（3）2004年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售目标增长率同比增长；

管理人员固定工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定

以H级为例：

假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和25%，则H层各级固定工资核定销售额变更为：

2004核定销售额

2005核定销售额

1.8亿以上

2.45亿以上

1.56~1.8亿

1.95~2.45亿

1.32~1.56亿

1.65~1.95亿

1.08~1.32亿

1.35~1.65亿

0.84~1.08亿

1.05~1.35亿

0.6~0.84亿

0.75~1.05亿

（4）一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；

若进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定

2、浮动工资

销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管理人员的提成方式不同。

采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不再享受原来设定的绩效工资和超额奖励

（1）销售人员的浮动工资

1、一线销售人员按每单合同金额提成

2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，通过差额提成鼓励销售人员多做优质合同：

提成总额=产品底价×

底价提成比率+差额提成×

差额提成比率

差额提成=产品销售实际价格－底价

产品实际销售价格=合同总额－运费－多送配件金额－回转费

多送配件和回转费按公司现行规定严格控制

3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单两种情况：

销售人员独立做单：

提成100%

协助片区经理做单：

提成30%

4、提成比率：

底价提成对不同产品按不同提成率计算，以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定

若产品实际销售价格高于合同底价时，按照下表中规定的比例提成

若产品实际销售价格低于等于合同底价时，按照下表中规定的比例的1/2提成

差价提成：

比率由公司研究决定，建议在差价的20%--30%之间

利润

高

中

低

大规模扩张产品

提成比率

泵、塔机

5‰

泵车

3‰

大规模发展产品

摊铺机

3.5‰

市场培育型产品

铣刨机、水平定向钻

沥青搅拌站

2‰

维持型产品

压路机

5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放：

合同回款率高于等于50%低于70%：

提成按40%发放

合同回款率高于等于70%低于80%：

提成按50%发放

合同回款率高于等于80%低于90%：

提成按70%发放

合同回款率高于等于90%低于100%：

提成按80%发放

合同回款率等于100%：

提成按110%发放

6、绩效考核：

1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现，其提成不与绩效考核成绩挂钩

2、绩效考核目的是加强销售人员的管理，在公司扩张的战略前提下，把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提供市场信息与客户管理的复合性人员，适用于以下操作模式：

a）销售人员年终绩效考核分低于70分时，69分罚款3000元；

69分以下，每低1分，加罚200元；

罚款从下期提成中扣除

b）销售人员年终绩效考核分低于50分时予以辞退

c）销售人员年终绩效考核分高于70分时，71分奖励2000元；

71分以上，每高1分，加奖100元；

奖励在考核后立即兑现

3、销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》

4、绩效考核指标：

销售员业绩考核指标组成表

指标类别

考核指标

信息来源

考评人

权重

考评标准

业绩指标

销售计划完成率

财务部

直接上级

35%

按照公司销售政策执行，包括本年销售任务完成率（50%）、旧款回收率（50%）

本项得分：

考评末期得分*本项权重系数

市场信息表内容

片区市场信息表单

20%

内容包括：

重点工程信息搜集、市场信息收集、竞争对手数据搜集

考核末期衡量因素：

工程信息搜集全面准确（30%）、市场信息收集全面准确（30%）、竞争对手数据搜集全面准确（30%）、市场竞争策略合理化建议（10%）

考评末期得分（百分制）*本项权重系数（20%）

客户管理表内容

本岗位提交表单

考核期末提交此报告：

分析内容包括：

客户付款能力、客户需求、合同签定进度、销售货款回笼计划、客户档案

报告各部分内容全面性（40%）、内容真实性（30%）、内容有效性（30%）

本项得分为：

考评末期提交报告得分（百分制）*本项权重系数（20%）

及时递交市场信息表、客户管理表单

片区市场信息表单，客户管理表单

15%

表单每日必须递交分公司一份，片区保存一份

每月1次不按时递交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4次或4次以上当月分数为0分

平均每月得分（百分制）*本项权重系数（15%）

遵守销售纪律

上级经理记录

10%

工作时间内不得做与工作无关、违反销售规章制度的事情

每月发现1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上当月为0分。

平均每月得分（百分制）*本项权重系数（10%）

（2）管理人员的浮动工资：

适用于片区经理与分子公司经理层级

1、2003年管理人员浮动工资首先根据核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别的绩效提成系数如下：

核定销售额基数

绩效工资基数

绩效提成系数

1.5亿

22万

1.47‰

1.3亿

20万

1.54‰

1.1亿

18万

1.64‰

0.9亿

16万

1.78‰

0.7亿

14万

2.0‰

0.5亿

12万

2.4‰

2800万

10万

3.57‰

2400万

9万

3.75‰

2000万

8万

4.00‰

1600万

7万

4.38‰

1200万

6万

5.00‰

800万

5万

6.25‰

2、2003年各管理人员适用的绩效提成系数按2002年实际销售额，根据上表确定

3、管理人员浮动工资=管辖范围内实际完成销售额×

4、年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少，当年保持不变，当年实际销售额作为下一年度确定工资级别和绩效提成系数的依据

5、2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售目标增长率同比增长；

绩效提成系数随之变化：

以H层为例：

假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和25%，而绩效工资基数保持不变，则H层各级绩效提成系数变更为：

1.8亿

1.22‰

2.45亿

0.90‰

1.56亿

1.28‰

1.95亿

1.03‰

1.32亿

1.36‰

1.65亿

1.09‰

1.08亿

1.48‰

1.35亿

1.19‰

0.84亿

1.67‰

1.05亿

1.33‰

0.6亿

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