中小企业人才流失问题分析及对策Word格式文档下载.doc

中小企业人才流失问题分析及对策Word格式文档下载.doc

《中小企业人才流失问题分析及对策Word格式文档下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人才流失问题分析及对策Word格式文档下载.doc（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

4、本设计（论文）如有剽窃他人研究成果的情况，一切后果自负。

学生（签名）：

年月日

毕业设计（论文）任务书

经济贸易系工商企业管理专业　班级09工企姓名戴红官学号12093101

课题名称：

填写内容：

课题主要内容、意义；

课题研究思路、方法和要求；

课题研究计划

主要内容：

通过学习参考文献，对中小企业以及人才流失问题有了进一步的了解，本文主要论述了当前中小企业人才流失的现状及其影响，并分析了造成人才流失的原因，最后提出了预防人才流失的措施及补救方法。

实际意义：

通过对中小企业人才流失问题与对策的探讨，能有效预防和减少中小企业的人才流失率。

研究思路：

本文从中小企业人才流失的现状出发，就造成人才流失问题，提出了减少人才流失的对策。

方法：

理论分析法、市场调研法

要求：

大量收集相关资料；

论文字数不少于4000字；

独立完成规定的工作任务，不弄虚作假，不抄袭别人的成果，保质保量完成论文所规定的任务；

在指导老师的指导下进行毕业论文工作。

课题研究计划：

2011年10月18日—2011年10月24日选题

2011年10月25日—2011年11月3日调研、完成论文提纲

2011年11月4日—2011年11月21日完成论文初稿

2011年11月22日—2011年11月28日中期检查

2011年11月29日—2011年12月5日修改、定稿、打印

2011年12月13日提交论文及相关资料

2011年12月18日—2011年12月19日毕业论文答辩

2011年12月22日资料归档、报送材料

指导教师职称

　年月日

系部意见：

系主任签字：

（系盖章）

　年月日

明

学生毕业设计（论文）答辩记录表

学生姓名

戴红官

系

经济贸易

专业

工商企业管理

班级

09工企

学号号

12093101

指导教师

孙昌甫

课题名称

中小企业人才流失问题分析及对策

答辩小组组长

韦亚洲

答辩小组成员

韦亚洲、孙昌甫、金利

答辩时间

12月17日

答辩地点

1#201

记录人

金利

答辩记录：

学生毕业设计（论文）成绩鉴定表

经济贸易系工商企业管理专业　班级09工企姓名戴红官学号12093101

课题名称

中小企业人才流失问题分析及对策

指导教师对毕业设计（论文）的评语：

得分：

指导教师签字：

年月日

评阅人对毕业设计（论文）的评语：

评阅人签字：

年月日

答辩小组意见：

答辩小组组长签字：

综合评定成绩（等第）：

系答辩委员会主任签字（盖章）

年月日

【摘要】随着我国经济的迅速发展，科技的不断进步，中小企业已成为我国经济发展过程中不可或缺的重要组成部分，但人才流失的与日俱增，逐渐成为影响中小企业发展的绊脚石。

在人才就是财富的今天，如何吸引和留住人才是中小企业在这个竞争激烈的社会中面临的严峻考验。

本文就我国中小企业人才流失的现状及其影响，分析了中小企业人才流失的原因，进而对如何预防人才流失提出情感留人，事业留人，待遇留人，制度留人的观点，坚持不断创新，最终实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。

【关键词】中小企业人才流失原因对策

中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

“人才流动”与“人才流失”一直是企业界关注的焦点、热点问题，两者虽一字之差，内涵却大不相同。

人才流动是市场经济的常态，人才流动无时不在，无处不有，是市场经济的重要特征和普遍规律，大量的实践证明，人才流动有利于人才价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。

长期以来，人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。

我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

所以，“人才流动”不等于“人才流失”。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。

因而，人才流失现象日趋严重。

为了企业能够长期稳定发展，关键的问题是如何留住人才，并发挥人才的价值。

一、中小企业人才流失现状

据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。

自1982年以来引进的大学本科以上人员，中小企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率中小企业已达到14.7%和33.3%。

这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

前不久，某大学社会学系对国内62家中小企业进行调查研究发现，中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。

企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位，个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。

在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。

二、人才流失给企业带来的影响

（一）人才流失会影响在职员工的稳定性

如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，还有些员工从众心理较强，容易轻信他人，因而更加重了人才流失。

（二）人才流失会影响人员管理和培训的质量及成本

若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。

而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。

而企业也由于大量的人才流失而不得不重新招聘、培训新的员工，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，增加企业经营成本，给企业的发展带来不利影响。

（三）大量的人才流失影响了工作的连续性

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。

同时人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更使致命性的，商业机密和核心技术尽失，市场被对手侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

（五）较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，也就越了解该企业的顾客需求，从而为企业的顾客提供优质的服务。

由于顾客与员工良好的关系，人才流失会影响顾客的忠诚度与满意度。

甚至会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。

企业必须再花费大量的时间、精力和费用重新招揽顾客。

总之,人才流失对企业来说简直就是一场噩梦,它造成了这些企业经济上、名誉上的许多消极的影响,使这些企业受到严重的创伤。

三、导致人才流失的原因

解决人才流失势在必行，我们必须从根源入手，找出导致人才流失的原因，进而解决中小企业面临的重大危机。

我认为造成中小企业人才流失的成因主要有：

（一）缺乏良好的企业文化和企业环境

大多数企业不注重企业文化的建设,往往导致人才的价值观念与企业的理念背道而驰,促使人才对企业制度的不认同。

同时，企业环境也是影响员工工作积极性的重要因素，例如：

企业设备落后，居住条件差,伙食不好，文化生活匮乏等。

（二）企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间，但在实际兑现时,缺乏诚信,未能按约定好的发放薪酬和福利,薪酬激励制度不完善。

（三）企业发展前景不明朗

　由于企业自身的规模、资金等因素的制约,目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗.一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪金、裁员、失