电大人力资源管理Word下载.docx

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波士顿大学教授帕森斯）提出的。

于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资英国2003属于高层次的需要。

P287“人力”是指人的劳动能力，包括（体力源规划工作的哪项活动（控制与评价）引入了（绩效工资）绩效工资，突出奖励成绩显在我国，（公共就业服务机构）在人员招募/技能/智力/知识），推孟教授提出正确计算IQ的公式是（IQ=（心著，工作出色的公务员，取得了明显的效果中发挥主体作用。

构成了人力资源的丰富B．IQ=（实际年龄以“任务管理”为主要人力资源管理科学化的基础是（工作评价、的。

其中最基本的原则是（理论联系实际的原影响人力资源数量的因素有多种，其主要因职位分类的优点在于（因事设人而避免了因工作分析）则）素有（人口总量及其变动状况/人口的年龄构成人设事、滥竽充数现象/可以使考试和考核标准人性化设计的特点主要有：

界面友好和（操我国现行的公务员流动是公务员制度的重要状况/劳动力的参与率）。

P13-14客观，有利于事得其人，人尽其才/便于实行公作简便/程序流畅/一看就懂）组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流员工的（培训/教育）是最有效的提高劳动生平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计人力资本：

（反映的是流量与存量问题/关注的方式包括（调任/转任/挂职锻炼）P140产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

划）

的是收益问题/存在于人力资源之中）为了保证公共部门人力资源招募和录用工作P26制度合法性的C津贴D各种福利在我国，（权力机关的监督）是监督体系中最之一，

（×

）P302训）保健收入）重要、最经常、最全面的监督2003年4月，佛山市政府宣布：

为规范辖区通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关Y在马斯洛需要层次理论中，（自我实现需要2

）公共部门人力资本的产权和成本与公共部门精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，人事管理称为传统人事管理。

（√）B密切相关，因此不具备私人性质。

）人才环境的质量与社会经济文化的状况是正笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁（×

）相关的关系。

）

高的方式。

（√）投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益K人类在原始社会时期就已经存在人才观念。

贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基权。

（√）开发人才是当今世界各国特别是发达国家争（×

础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标公共部门用人的目的是要做到既能够“管夺人才的主要形式。

）人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具志。

（√）住”人，又能够管好人。

（×

）柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最有现代意义的经济学创始之前。

（√）P88笔试作为公共部门人才测评的一种测评方根据新增长理论，经济长期增长的关键因素具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，人力资本思想在英国古典政治经济学创始人式，是现代公共部门的新创。

）是技术和知识的增长。

）它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结亚当·

斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的C公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决果等四个方面来评估培训的效果。

（√）P251“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名传统的公共部门人力资源管理，是一种以于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。

L论断具有极强的人力资本含义。

）P88“授能”为导向的积极的管理。

）P28（√）劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核人力资本理论认为，人力资本包括人力资源从人才测评的发展史上看，面试的产生远早挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改心部分（√）P15的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（√）于笔试。

（√）变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺的调动手续，只在一定时间×

）员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各（×

）亚当·

斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土大多数公共管理部门所采取的考评模式均属个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职）务，一般一次只降低一级。

（√）较为精确。

（√）有极强的人力资本含义。

）P88德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观公平理论的基本观点是：

当一个人做出成绩能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（√）型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人预测有较好的效果。

（√））人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核工作胜任能力。

）P322）在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享步延伸。

（√）P164政能力等。

）委任是我国公务员交流中最为常见的方式。

受探望配偶的待遇。

）HR（×

）福利往往采取实物或延期支付的形式，因为合作研究培训法一般是在公职人员培训的前人力资本理论认为培训是人力资本的核心。

我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关期采用。

）（×

）的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的系，所以有固定成本的特征。

（√）J人力资源管理中运用侧激进行激励的方法要求。

（√）法治是公共部门人力资源约束机制运行的基经济学家经测算后认为高等教育的投资收益有：

用危机感激发人们的斗志，增加压力，变我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分

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类和职位分类之长。

（√）舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批多样性问题。

P67增长才干。

P239无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探公共部门人力资源×

）在市场经济条件下，人力资源激励是实现人公共部门人力资源规划：

指的是公共部门根更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

我国公务员法所规定的降职是一种任用形式力资源优化配置的根本途径。

）据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对职位分类在考核方面过于注重公开化和量化和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基范围的缩小、待遇的减少。

P272

公务员的惩戒与处分。

（√）指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

（√础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结绩效：

是指某一组织或员工在一定时间与条我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式方针的过程。

P114和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表格或者越一级晋升职务。

（√）日趋时兴，笔试已经过时。

）公共部门人力资源需求:

是指组织按照自己现形式主要体现在三个方面：

工作效率、工作我国现行的公务员福利制度是在计划经济体在我国，根据规定公共部门每人每年参加知的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数数量与质量、工作效益。

P309

制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职量和类型。

P122绩效评估：

公共部门中的绩效评估又称绩效制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分公共部门人力资源需求预测：

指的是公共部考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科配属性则体现较少。

（√）（×

）P238门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，学的方法检查和评定组织）对人力资源的需求。

公共部门人力资源既取决管理方法。

而西方不存在独立的群众监控。

（√）《中华人民共和国公务员法》规定，公务员交流培训：

是指通过部门之间、地区之间人X因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人准，并可以适当领取兼职报酬。

）素质密切相关。

P127在公共部门和私营部门之间的相互调任或借员培训。

（√）P27在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬公共部门人力资源流动：

是指根据工作需要调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的古人作法，在选人时，要以德为先。

（√）或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公在各种环境中处理问题的能力。

P239范围更广，更富有前瞻性。

（√）在通常情况下，对员工进行正向激励的效果职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务L现代市场经济条件下，人力资源流动主要依要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

劳动合同：

就是员工与组织确立劳动关系、赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度P135明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（√）挂职锻炼：

间确立劳动关系的法律凭证

（√）中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事有计划地选派公务员在一定时间）增长才干的人事交流活动。

P142级尊卑。

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效都是在一定情境中产生和形成的。

（√）在英、美、澳等发达国家，公